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       摘要：在组织以及组织的运行中包含着权力关系。但是，常规组织与任务型组织在权力关系上表现出截然不同的特征。常规组织是以组织自身的存在为导向的，是由岗位和职位所构成的一个等级控制体系，它的权力关系是存在于层级之间的，是附着于职位的，是一种命令与控制的权力。任务型组织是任务导向的组织，一切组织活动都从属于承担和完成任务的需要，在这里，组织职位是开放的、流动的，组织权力与职位既相关联又以职位为前提。任务型组织中的权力在很大程度上是知识的权力，属于“专家权力”。所以，在任务型组织中，权力、知识与责任实现了完整的统一。
       关键词：常规组织；任务型组织；权力关系
       中图分类号：D035　文献标识码：A　文章编号：1008－1569(2007)05－0040－08
       权力关系是组织结构中的一条主线，权力关系的状况不同，决定了组织结构上的差别。也就是说，不同的组织会有不同的权力关系，无论这种不同是属于质上的不同还是量上的不同。都会表现在组织结构上。一般说来，常规组织的权力关系是以明确的层级以及岗位和职位设置而确立下来的，表现为一种集权结构。这种集权结构是相对稳定的，权力边界是明确的。权力关系也是相对固定的。与常规组织不同，任务型组织结构上的非平衡态和开放性，则决定了它的权力关系的相对不确定性。任务型组织的权力关系具有灵活性的特征，会因任务的需要而随时发生改变。就任务型组织成员之间是一种平等关系而言，这一组织可能会在理论上被断定为一种权力关系极其微弱的组织，但是，在任务执行的过程中，在每一次集体行动的聚集中，又需要凝聚共识和形成合力。这时，权力又是必要的。有了权力，也就有了权力关系，只不过任务型组织的任务导向决定了这种权力关系是存在于任务执行的行动中的，而不是以固定的组织结构加以表现的。对于任务型组织而言，由于环境和任务的复杂性和不确定性，其权力的构成、权力的运行以及权力的实现方式都不同于常规组织，任务型组织的权力设置不像常规组织那样，是为了组织管理秩序的需要，而是为了提升组织对不断变化的组织任务和环境作出及时反应的能力。因而，任务型组织的权力关系也是一种对任务和环境的变化有着极强适应
       一、常规组织中的权力关系
       常规组织中的权力关系是职位结构的内容，是出于组织职能实现的目的而结成的控制体系。也就是说，在常规组织中，权力是以具有等级关系的职权形式表现出来的。在这里，权力不是抽象的存在物，而是和具体的职位捆绑在一起的，是具体职位所表现出来的力量。所以，我们通常也把常规组织的权力称为职权。虽然这种职权受到组织目标和组织规范的约束和限制，但是，由于常规组织的目标是完成组织的常规任务，这种具有稳定性、重复性和可预见性的常规任务抑制了组织成员的主动性和创造性的发挥，消减了组织各层级的领导和成员对组织任务完成的关注和关切。实际上，在组织实践中，由于职权本身所具有的实际力量以及组织职权所带来的尊贵地位和自我实现的满足，往往造成这样一种局面：常规组织的活动不是围绕组织任务而进行的，而是围绕组织职权展开的，没有掌握一定职权的人想方设法地寻找并利用一切可以攀升的机会，以期掌握职权；掌握职权的人则不择手段地希望保住自己的职位并伺机往上攀爬。
       由于常规组织的权力设置是建立在自利的“经济人”假设之上的，职权最大的功用就是发布命令和控制他人。所以，在某种意义上，拥有职权就拥有了控制权。“对他人的控制权很容易被视为实现各种各样目的的手段。获得权力是防止被他人掠夺的最可靠方法……是维护自己防止可能被他人强制的手段。”在常规组织中，拥有一定权力就意味着占有一定的职位，也就意味着可以命令与控制别人，而不单单是只被别人命令与控制。所以，职权的配置都是和“命令一控制”行为联系在一起的，通过命令和控制的结合使用，才能实现组织等级关系结构的有序运作。所以，常规组织中的权力关系在实质上就是一种上下分明的等级关系。
       虽然常规组织的权力往往以权威的形式表现出来，但这种权威的合法性仍然是建立在等级关系的基础上的。正像丹尼斯·朗所分析的，“合法权威是一种权力关系，其中掌权者拥有公认的发布命令的权利，而权力对象有公认的服从义务。”虽然这种合法权威以共同规范为先决条件，但是“这些规范并不是规定权威发布命令的内容——而是规定在一定范围内的服从，不管内容如何”。所以，在常规组织中，权力关系表现为“上下级之间的交流关系——命令和服从——的性质”，所突出的是权力控制所带来的具有敌对性质的等级关系。这就是麦克尔·巴泽雷所指出的：“强调执行在控制行为和控制对象之间毫无必要的建立起一种敌对关系。这种关系对主动遵守规范的努力有消极作用。”即便是在马克斯·韦伯意义上的合理—合法的组织权威，其运营也依然是离不开命令和控制的。“韦伯把权威定义为‘来自某个确定源泉的某些命令(或所有命令)将被某个确定群体的人们服从的概率’。权威的一个基本的标准‘是某种最低程度的自愿屈服。’”只要是屈服，不管屈服的程度如何，就存在强制和控制，就存在命令和服从。
       彼得·布劳揭示了权力合法化的过程，他描述道：“集体赞同某种权力可使该权力合法化。如果人们认为，在一位上级行使权力时，他们从中得到的好处在价值上超过了他们因服从他的要求而给他们带来的困苦，那么他们就会互相交流他们对统治者的赞同以及他们要对他尽义务的感情。这样互相交流看法便形成了一致意见。这种一致意见表现成群体的压力，又促使人们服从统治者的指令，从而加强了他的控制权力，使他的权威合法化。”所以说，常规组织权力关系结构的运行所遵循的是命令即控制的机制。如果追问下去，就会发现，以命令和控制为特征的权力关系是由常规组织的工具理性所决定的。我们知道，官僚制是工具理性的典型形态，官僚制组织的一切行动都是依照普适的形式化规则体系而发生的，被完整地纳入到最精确和最具效率的可计算程序框架之中。工具理性注重的是组织效率的追求，而控制被认为是常规组织有序和高效运转的必要前提。也就是说，控制可以消除组织决策中的负面影响。控制是大型机构得以高效运营的基础。彼得·布劳认为，“稳定的权威关系是上级与下属双方计算的结果。……在特定的状况下，算计可能导致对权威的接受或拒绝，但一旦权威被接受，计算随即中止，服从开始。”回
       稳定的权力关系还是人们对工具理性的认同和盲目崇拜的结果，马克斯·韦伯对此作了有力的阐释。韦伯认为，行政管理班子对统治者的服从，可能纯粹出自习俗，或者纯粹由于情绪，或者受到物质利害关系，或者受到思想动机所约束。“然而，习俗或利害关系，如同结合的纯粹情绪的动机或纯粹价值合乎理性的动机一样，不可能构成一个统治的可靠的基础。除了这些因素外，一般还要加上另一个因素：对合法性的信仰。”只有组织成员建立起对命令即控制机制的认同时，这种等级权力关系结构才能保持长久稳定。常规组织的命令和服从是通过强化组织制度和规则而得以使其合法化的，得以使个体成员心甘情愿地服从和屈从的。也就
       是说，常规组织是以组织规则的形式将这种等级权力关系稳定化和合法化的。组织规则系统既是组织机械的权力等级关系的化身，又是组织追求技术理性和工具理性的必然结果。组织成员在遵守组织的各项规章制度的时候，在为实现组织目标而进行分工协作的时候。不知不觉之中就已经成为组织权力命令和控制的对象了。可以说，正是由于常规组织的技术理性和工具理性为现存的权力关系结构得以建立和维持提供了合法性支持。
       然而，随着社会环境的复杂性和变动性的日益加强，随着组织成员主体意识的逐渐苏醒，随着组织成员责任意识的成长，常规组织这种以命令、控制为特征的权力关系在运行中不可避免地遇到了机能障碍，其金字塔式的权力关系结构也遭遇了合法性的挑战。也就是说，常规组织的这种线性的等级化权力关系很难适应迅速变动的和复杂的环境，从而显得僵化和不具有环境适应性。彼得·布劳指出，在变化的环境里，组织目标持续稳定地实现，依赖于官僚机构内部的不断变动，相反，把官僚制的运作束缚在僵化的规则之下，并不能带来效率。所以，僵化的、线性的权力关系结构和形式化的规则体系阻碍了组织成员的沟通和交流，使组织成员“对自己所属的目标和运作漠不关心，有一种完全被抛弃的感觉”。同时，它又鼓励了组织成员为了他们自己的安全和利益而对组织规则抱残守缺，抵制变化和创新，把自己或部门的目标放在首位，置于组织总目标之上，因而经常性地导致组织目标替代情况的出现。这无疑让组织显示出低效率的状况，也造成了组织总体目标无法有效实现的状况。
       常规组织中的权力关系造成了信息沟通的困难。因为，在等级化的权力关系结构中，组织的最高管理者处于金字塔的顶端，自上而下地依据管理的幅度和层级而形成了一条等级控制链。帕金森定律告诉我们，官僚组织的规模总是不断扩大，等级控制链和管理层级总是不断延伸和增加。在组织的运行中，组织成员往往基于个人和部门利益的需要传递对自己有利的信息而删除对自己不利的信息，造成信息内容的失真与遗漏。信息传递时间的延误和沟通渠道的不畅，为信息量在等级链中的不均衡分配创造了条件。这种不均衡的信息分配的结果更加速了组织结构的等级化和权力的集中化。米歇尔·克罗齐埃从另一个角度揭示道：“信息是权力的信息，有时候在短暂的一瞬间，它是权力的基本工具。没有哪一个人在信息交往时不提防(至少也直觉地提防)与它的权力状况有关的结果。信息的占有不仅仅是一种感情现象，它同时是一种统治(或反统治)的合理手段。人们进行信息交往，并不是因为人们有了信息交往的手段，或因为人们掌握了优良的信息交往工具。人们进行信息交往，是因为人们有信息交往的愿望，而这种愿望是在信息交往能为你服务的情况下才有的。”所以，在常规组织的权力关系结构中，占有和传递信息恰恰是为了维持和获取权力，信息传递不仅不能打破常规组织权力关系的等级化和封闭性，反而进一步地强化了权力关系的等级化和封闭性。
       二、任务型组织中的权力关系
       如果说常规组织的权力关系更多地表现为权力主体与权力客体在既定的组织时空中的排列组合形式的话，那么，任务型组织则时时挑战和打破这种组合方式。随时根据任务的需要而对权力关系加以调整。在任务型组织这里，权力主体、权力客体以及它们之间的组合方式都是不确定的，都是因时、因势而发生变化的，表现出一种随机整合的特征。换句话说。任务型组织中的权力关系是始终处于变动中的，从不定于某一既定的格局，不仅权力关系要素会时时出现变更，而且在结构上也具有灵活性、开放性的特征。环境和任务的任何新的变化，都会以权力关系的变动来证明权力的适应性。
       在现代社会，即使对于常规组织来说，权力的表现和实现方式上的多样化也是一个新的趋势，这是组织环境和组织任务的复杂性和不确定性都在迅速增长所决定的事实。对于任务型组织来说，这一点表现得尤其突出。虽然任务型组织是因某个单一任务而设立的组织，但是，这类组织所执行的往往是重大的、紧迫的任务，是依据常规组织的结构和职能模式所无法承担的具有高度复杂性和不确定性的任务。任务的这一特征决定了任务型组织的权力会以更为多样的形式表现自己，在很多情况下，我们可能会意识不到它作为权力而存在的实质，很难联想到它在常规组织那里所具有的强制性。
       在进行比较的时候，我们是不难发现的：任务型组织的任务通常不会像常规组织中的任务那样平稳地发展，在任务型组织的任务执行过程中，出现难以预料的紧迫问题甚至危机状态都是经常性的。所以，组织成员拥有自主创新的决策权是必要的。任务型组织中的自主创新决策权有不同的表现形式：可能会像常规组织那样，表现为一种法定的、正式的显性权力；也可能会像日常生活领域或农业社会的治理过程那样，表现为一种个性化的权力；在特殊情况下，某个具体的权力主体可能会以采取果断措施的强势权力形式来诠释这种权力；在更多的情况下，组织的领导者或管理者总是给予它以引导性的柔性权力色彩。所以说，任务型组织的权力关系会呈现出更加多样化的特征。
       在常规组织中，正像亨利·明茨伯格所指出的，在没有集中的外部影响的情况下，那些位于封闭系统权力中心的人，可能习惯于通过标准的程序来执行既定的战略。因此会与不断变化的环境脱节。“随着封闭系统的规模不断扩大，权力不断增强，可能会存在一种自然趋势，组织成员在行使组织权力时会变得更加放纵，更加傲慢。这会使他们彼此之间产生更多的冲突。”这样，权力主体在进行决策时肯定不能正确地反映变化中的情况，不能适时地调整行使权力的方式。结果，权力关系造成了组织的分裂和对抗。任务型组织的权力主体则超越了常规组织这种不平等的线性作用模式，表现出平等的主体间关系。在这种主体间关系中，每一个组织成员都是处在权力主体与权力客体交互作用的网络节点上的，每一个权力主体都将他人视为权力主体。从变化着的环境和任务出发，从自己任务进展和他人任务进展的状况出发去行使权力，从而把组织、他人和自己的任务、目标以及利益联系起来考虑。所以说，任务型组织中的权力主体之间的关系表现出了相互依存、相互影响、相互制约的网络模式。在这一网络中，随着组织任务和环境的变化，各权力主体也不断改变权力关系的流程，同时又在被改变了的权力关系中不断调整自身，使组织环境、任务、自我和他者成为同步变化与发展的整体结构。
       在任务型组织中，知识是最重要的权力资源，或者说，任务型组织的权力主要来源于组织成员拥有的知识，是知识与权力相等同的一种特殊形态。彼得·德鲁克指出：“在新的经济体系内，知识并不是和人才、资本、土地相并列的社会生产资源之一，而是惟一有意义的资源，其独到之处，正在于知识是资源的本身，而非仅是资源的一种。”任务型组织中的知识与权力相等同，也是它区别于常规组织的一项重要内容。如上所说，在常规组织中，权力来自于组织中的正式职位，组织成员依其在组织中的职位而拥有相应的权力，并履行相应的职责。组织成员服从职位结构中的命令和控制，形成一种形式化的等级关系。所以，在常规组织中，组织成员
       只有拥有了职位才能拥有相应的权力。当然，现代常规组织也离不开基于专业知识的专家系统，但是，在以职权为主导的权力结构中，这种基于专业知识的专家系统往往沦为职权的附庸或御用工具。克罗齐埃指出：“许多作者认为，我们这个技术时代的复杂性给了不论技术专家还是组织领导专家以发挥越来越大作用的可能性，”……现代社会的理性化进程赋予了专家权力，但理性化的结果同样也限制了这些权力。因为某一领域刚被专家认真地分析和了解，该领域的成果和革新便表现为规则和程序。专家的权力又开始消失。专家的权力是易变而脆弱的。在常规组织的日常运行中，基本上是看不到专家权力的，除非是在组织陷入危机的时候，人们才会想起专家并给予他一定的权力。如果说一些专家也是有权力的，那么，他是因为有了职位才有权力，而不是因为有知识才有权力。或者说，他因为有知识而被安置到一定的职位上了，从而有了权力。如果他没有被安置到某一职位上，即使他有知识，依然是没有权力的。甚至不比农业社会治理体系中的一个“谋士”更有权力。
       克罗齐埃把组织权力分为两种类型：一种可以称之为“专家权力”，这是个人因个人本领而拥有的权力，他的本领可以控制那些影响组织运作的不确定因素；另一种是“职务级别权力”，这是因个人在组织中所处职位而拥有的权力，这一权力是用来控制专家权力并在迫不得已时取而代之。他说，“组织中的任何一个人，即使是最卑微的，都以某种方式在一定量上拥有对一些人的最起码的权力，这些人的成功有时至少部分地取决于他的决心和热情；当然这些权力是飘忽不定的，但任何时候都不会消失得无影无踪。从这个观点来看，每个组织成员都是精于此道的专家”。如果就组织的外部功能来看，特别是就政府与社会的关系而言，克罗齐埃所说的是实情。但是，在常规组织中，由于处于不同权力关系中的组织成员都是拴在命令与控制的锁链之上的，专家的权力只能是隶属于职权的，是职权控制下的专家权力。所以。在常规组织中，具有权力欲的专家并不是为了执行任务而去掌握知识，而是为了谋求更高的职位以便拥有更高的权力而去掌握知识。一旦职位和权力达到一定的程度时，他也就没有再去获取知识的动力了。任务型组织中的权力主体则完全不同，他获取知识是为了更好地执行任务。只是由于执行任务的需要，他的知识才与权力相重合了。所以，任务型组织中的知识和权力都是以任务完成为取向的，体现出二者运行方向上的一致性。
       任务型组织不再强调等级职位的重要性，而是强调每个组织成员的主体地位的重要性。每个组织成员在任务型组织网络结构上的地位不但被组织视为至关重要的，而且也被自己视为至关重要的。组织成员会积极主动地为这种重要性承担其自由行动的责任。如果说常规组织的等级结构对个人自由造成威胁、对责任承担产生阻碍的话，那么，开放、流动和互动的任务型组织结构带给组织成员的则是自由和责任的统一。组织成员有多高的主体地位。就有多大的行动自由，也就会承担相应的责任。对于任务型组织来说，组织权力不是来源于职位和职务，而是来源于组织成员本身的主体地位，来源于他的知识和水平。可见，任务型组织职位的弱化和主体地位的强化，也以职权的弱化和专家权力的强化表现出来。所以说，任务型组织的权力是以专家权力为主要存在形式的，职位所带来的权力的流动性和不确定性也是为专家权力的行使服务的，是专家权力的补充和支持力量。
       三、任务型组织中权力、知识和责任的一体化
       在任务型组织中，由于组织任务的复杂性和不确定性，分配给一定组织成员的任务在此一时期是适应组织成员的能力结构的，而在另一时期可能就会超出组织成员的能力结构，这就要求组织成员的角色能够得到转换和互补去适应组织任务。在任务型组织这里，常规组织中固定、明确的职位和角色失去了存在的合理性，相应的，因职位而生的职权也失去了存在的支撑点，任务型组织中的一切资源都是围绕所要解决的任务而进行灵活配置的。对整个组织来说，在组织完成任务的不同阶段，其人员、权力、物资和信息的需求量是不确定的，也是不一样的；对组织成员来说，不同的时间、地点所承担的任务是变化的，所拥有的资源也是不确定的。单就其权力结构来说，任务型组织不再表现为一种等级森严的职权结构，而是表现出开放、流动和互动的知识权力网络。权力来源于知识，拥有知识也就意味着拥有相应的权力；同时，只要拥有权力，也就同时拥有相应的责任。这是一种知识、权力和责任互动、互生的一体化的组织体系。
       卡蓝默说：“我们曾经认为专业化是进步的条件，但这是什么样的进步呢?今天的挑战恰恰相反，要将各种性质、各种来源的知识联系起来，学会解决复杂的问题。”任务型组织面对着变动不居的环境和任务的挑战，必须通过权力关系的重塑去作出回应。也就是说，任务型组织的权力作用模式不同于常规组织的集权控制，而是表现为分权一责任型的权力结构和作用模式。任务型组织成员大多是来自不同领域的专家，组织结构中的权力来源于组织成员所拥有的专业知识和技能，是一种“专家权力”。在这里，每一个组织成员所承担的角色都不是固定的，而是灵活的和多样的；当一些组织成员所承担的角色遇到障碍而不能完成工作任务时，其他的组织成员所承担的角色就会及时补上去，接替没有完成的工作任务。因而，任务型组织的权力也是根据组织成员的能力而进行配置的。在任务型组织中，组织任务是基石，是权力关系形成和变动的出发点和归宿；组织责任是标尺，是组织权力行使和发挥作用的依据。
       就交往行为结构而看，任务型组织由于实现了组织成员面对面的沟通和交往，也使组织成员能够在行动中把权力、责任和自由建立在相互信任与合作的基础上，组织在赋予其成员足够的自由开展行动的权力时，也赋予了他们行使这种权力所应承担的责任。特别是当组织成员把外在于他的责任转化为他自己内心的责任意识的时候，他在行使权力的过程中就会拥有更为充分的自由，就会以组织任务目标的实现为己任。从而充分发挥自己的智慧，以自己的智慧去丰富和提升集体智慧。创造出一种和谐的合作氛围。所以，对于每个组织成员来说，组织任务、权力、自由和责任都是一个相互依赖和相互支持的整体行动结构。
       总的说来，任务型组织在权力、知识与责任三个方面达成了统一，即实现了权力与知识的结合以及权力与责任的统一。
       首先，任务型组织实现了权力与知识的结合。本来，进入任务型组织中来的组织成员都是具有专业知识和高昂的工作热情的人，而且，他们都渴望拥有与知识、信息以及工作热情相匹配的权力。这就为权力与知识、信息的相互匹配提供了主观条件。另一方面，组织环境和任务的复杂性也从客观方面决定了任务执行过程中决策权的分散化和知识化，这也进一步激发了组织成员在任务执行过程中主动地获取知识的积极性和完成任务的创造性。因为；在环境和任务快速变动的情况下，组织成员需要不断地对个体决策作出及时调整并对其他成员的决策失误作出及时补救，以此去保证组织整体决策与组织任务发展之间的相互适应性。这一点是常规组织无法实现的。因为，常规组织的职权相称原则决定了它根据职位配置权力，从而形成
       了哈拉尔所描述的情况：“管理一座传统的等级金字塔就好像在工业时代操纵其他‘机器’——更确切的说好像操纵一辆汽车或一台六角车床。操纵者必须做出关键性的决定来使机器的运转保持平稳，保证有足够的能源和零部件，在出现故障时进行修理。”权力的执掌者是以操纵者的身份出现的。“但是在一个有组织网络的信息时代，没有这种机器——只有不固定的凑合在一起的个人和单位在一个更大的社会关系网中各行其是。‘完成各项任务的组织将不再是实际上主要由上面控制的等级金字塔。各种组织将是……交织在一起的网络’。任务型组织职位的开放性表现在权力方面，就是不因组织结构的需要而设置职位，相反是以任务执行的需要设置职位，而任务的导向功能又时时突出了执行任务的知识之价值。也就是说，组织职位因任务而设，组织权力是由专业知识而生，从而表现为权力与知识的结合。”
       其实，芙丽特早在20世纪初就提出把权力建立在“知识和经验”的基础上，以“共享权力”来代替官僚制的所谓“权力超越”。芙丽特所讲的“权力超越”是指“某些人或者集团的权力超越于另一些人或者集团之上”。她认为这种“权力超越”造成了行使权力的一方强迫和驱使接受权力的一方的局面，从而造成了对权力接受者个性和需求的压制。芙丽特认为，应该用“权力同在”来代替“权力超越”。在共享权力中，不应该由一个人给另一个人下命令，而应该是双方都从情景需要中接受命令，从而实现权力的同在和融合。她说：“限制‘权力超越’的方法之一，是通过融合统一。如果你的企业是这样组织的，以至于你可以影响与你合作的管理者；你的企业是如此组织的，以至于一个工人有机会影响你，正如你有机会影响他一样；如果每时每刻。这种相互的影响都在你们之间进行着，那么，‘权力同在’就可以建立起来了。……如果双方都服从‘环境的规律’，那么，没有人对另一个人拥有‘超越性的’权力。”在官僚制组织中，芙丽特的这一设想显然是无法实现的，但是，在任务型组织这里，却完全可以成为现实。而且，她的这一建议也是启发我们在实践中去自觉建构任务型组织结构和权力作用模式的有益见解。
       其次，任务型组织实现了权力与责任的统一。责任和权力本来就是一个事物的两个方面，在常规组织的运行中，我们也是被要求遵循这样的原则的。法约尔就曾指出：“责任是权力的孪生物，是权力的当然结果和必要补充。凡权力行使的地方，就有责任。”但是，常规组织的专业化分工带来的是隔离和分裂、孤立和排斥、猜忌和防范的文化氛围，这种文化氛围不但无法应对组织环境和组织任务所提出的挑战，而且还鼓励了权力主体间、权力主体与权力对象间的竞争和冲突。正如哈拉尔所指出的那样，分享权力的主要障碍是，领导者和被领导者都在我认为是一种心照不宣的“依赖协议”下保持不变。领导者发现很难放松它们的控制，而被领导者则不愿意承担责任。这种冲突继续存在，不是因为人们违反常情或无知，而是因为我们的文化不鼓励合作。基于职位而进行分配的权力无疑是一种缺少交流、信任和互补性的的权力，是一种资源垄断性的权力，正是这种资源垄断造就了他的控制本性。而这种控制本性又是根源于其组织结构的等级化和封闭性的。等级化的组织整体结构为控制性的权力运行提供了基础和有力的支撑，控制性的权力运行反过来又加强了组织整体结构的等级化和封闭性，掌权的是一方，而被要求承担责任的则是另一方。所以，在常规组织的实际运行中，我们经常看到的是权为与责任的分离，有权力的人总是能够找出适当的理由逃避法律责任，总是能够把自己的行政责任转嫁给他的部属。
       与常规组织不同，任务型组织是因承担社会责任以及实现对社会的价值承诺而设立起来的，组织本身就是一个责任体。在这里，社会责任、组织责任和个体责任是一个统一的整体。在任务型组织中，组织成员是基于一种强烈的责任感而去完成组织任务的。组织成员之间、组织成员和组织之间所发生的一切关系，都是基于完成组织任务这一组织使命的。所以，组织中的权力是与责任一致的，权力的存在不能脱离责任，毋宁说权力的实质就是责任的履行和实现。德鲁克曾指出：“人在本质上的不完美性是分权原则的根本依据，自由主义意味着个人必须做出选择并对选择导致的结果承担责任。”注重知识和个人能力的任务型组织为组织成员的行为选择提供充分的空间，每个组织成员都可以凭借自己拥有的知识、能力和经验去创造性地开展工作，以应对复杂变化的环境和任务；都可以知晓、监督并纠正他人任务的进展计划和实际进度，并及时调整自己的任务执行行动，以便补充他人任务进展中出现的遗缺；都可以根据组织总任务的进度和变化来调整个体任务的结构以及完成任务的方式。这样的主动性如果不是权力与责任的统一是很难理解的。
       卡蓝默说：“一个人或一个组织所拥有的自由，获得的信息、知识、财富和权力越多，他的行为产生的影响就越多，他的责任也更大，他对于自己的行为负责的义务也越紧迫。”这一判断在任务型组织这里得到了充分的体现。总之，对于任务型组织来说，环境和任务是变动着的，组织成员是流动的，组织角色是相互转换的，这就为组织权力结构的开放、流动和互动提出了客观要求。权力以知识运用和创新的形式注入到组织的每一个成员的行动之中，渗透到组织成员的价值观念里，从而以一种无法抗拒的力量而把组织成员紧紧地包裹起来，使他们处在一种相互平等、相互依赖和相互支持的权力、知识和责任一体化的权力关系结构中，在一种信任与合作的和谐的氛围中。去创造性地完成组织任务。