摘要：如何协调企业内部的不同经济主体之间的利益关系，进而建立利益兼容基础的效率与财富增长模式，这是企业和谐发展中的一个不可回避的问题。依据马克思主义经济学的理论分析，可以推知：利益关系本质上是一种所有制关系，不同的所有权结构决定了不同的利益关系，因此，协调利益关系的制度基础是调整企业所有权结构。为此，本文通过对西方主流企业理论关于企业分配关系及所有权结构理论的评述，以中国国有企业为例，并通过国有企业所有权改革过程利益集团互动机制的分析，研究如何通过企业所有权结构的调整与完善，来协调微观企业机制中不同主体的利益关系，这对于完善现代企业制度，促进国有企业健康和谐发展，保障社会公平，提高经济绩效具有十分重要的意义。
关键词：利益关系；企业所有权结构；国有企业
中图分类号：F279.21
文献标识码：A
文章编号：1008—1569(2008)05—0034—12
如何依据马克思主义社会协调原则，化解目前凸显的社会经济利益矛盾，理顺、协调好转型与发展过程中的各种利益关系，既是中国深化体制改革中的基本任务，也是构建社会主义和谐社会的本质要求。为此，我们必须探索、寻找、创设深化体制改革中具有均衡性和协调性的利益兼容机制。本文通过对西方主流企业理论关于企业分配关系及所有权结构理论的评述，以中国国有企业为例，研究微观企业机制中不同主体的利益如何协调与所有权结构之间的理论逻辑关系，这对协调与兼容利益关系，保障社会公平，从而提高经济绩效与居民收入，十分重要。
一、西方主流企业理论对企业分配关系研究的批判性回顾
探讨按要素贡献分配方式的微观制度基础，必须厘清企业中的分配关系。西方经济学对资本主义市场经济环境中的企业分配很早就提出了理论。19世纪时，萨伊就提出劳动、资本和土地等三种要素提供“生产性服务”，共同创造了产品的价值，理应获得各自的报酬。美国经济学家J.B.克拉克在《财富的分配》(1899)中进一步阐述了按生产要素贡献分配的理论。新制度经济学派对企业问题的研究比如关于人力资本的研究、关于生产要素功能性分配的研究、关于激励和约束机制的研究等，更补充了按生产要素分配的理论。我国的一些学者在研究西方企业理论的基础上也提出了关于按要素分配的认识和观点。
(一)企业理论对生产要素的一种划分
企业理论认为，要素所有者投入企业的生产要素，在特定形式资源投资的意义上，都可以视为资本，按照产权特征可以分为人力资本与非人力资本两大类。企业的非人力资本(记为K)和人力资本(记为L)的产权特征差异是产生企业所有权不对称匹配的一个重要原因。一般而言，非人力资本K与其所有者可以分离，具有良好的信息显示机能，易于估价，并可以在不同所有者之间转让和抵押，以显示所有者的信誉，所以在企业初始缔约谈判中以实物资本出资的权利主体被认为居于轴心地位。人力要素或人力资本L与其所有者融为一体不可分离，易于隐藏难于估价，其发挥价值只能激励，不能压榨，也难以转让和抵押。
按照复杂程度，人力资本可以区分为一般生产能力和经营创新能力。非人力资本包括实物资本、货币资本、无形资本等形式，在实物形态上体现为机器、厂房、原料等，在货币形态上分为股权投资和债权投资。
如果考虑到O.E.威廉姆森提出的“资产专用性”范畴，生产要素又可分为普通(非专用的)要素和特质(具有专用性的)要素。经营管理能力和产品创新能力具有相比一般生产能力具有更大的专用性，专门匹配于个别企业的股权、商誉等非人力资本比债权等资本形态更具有专用性。这样，对生产要素可以从产权特征和专用性程度两个维度进行划分。企业生产要素两维度的划分可见表2。
要素的权利主体因为要素禀赋之区别，在企业组织分工合作中居于不同的地位。所以生产要素在产权特征和专用性上的这些区别，是企业理论研究企业契约与企业所有权配置的出发点。
(二)新古典生产函数与要素收入分配
新古典经济学中厂商投入产出的技术关系可以用生产函数表示为：
Y=f(L
i，K
i) (i=u，s) (式1)
其中L代表人力资本，K代表非人力资本，Y代表产出。这类生产函数被定义为“在技术水平不变的情况下，厂商在一定时期内使用可能的生产要素组合与所能生产的最大产量的关系”。
新古典经济学认为，生产要素的价格由它们的供求关系决定。工资是劳动的收益，劳动的边际生产力MP
L=aY/aL决定其需求价格，形成劳动要素的成本构成供给价格，工资是劳动的供给和需求均衡的结果。利息则是使用资本的代价，由资本的供给与需求决定。资本的需求是一切企业主的资本需求总量，资本的供给是劳动与等待的产物，即储蓄。利润则是管理者的报酬，取决于管理要素的供求。克拉克认为，在竞争均衡下，产品的价值决定于劳动、资本的边际生产力，而工资、利息也由生产要素K的边际生产力MP
L=aY/aK决定。在新古典一般均衡框架的企业模型中，收入分配是由要素市场根据边际生产力均衡条件给出的，企业要素收入分配均衡乃是市场充分竞争达到帕累托最优即社会福利最大化的结果。在长期均衡的企业中，所有生产要素获得的报酬总量等于企业所生产的产品总量，单类要素按其边际生产力水平获得报酬，这个思想可以用公式表示为：
L·MP
L+K·MP
K=Y (式2)
西方经济学的这种按要素分配理论，是建立在其效用价值论的基础上，不能以一个统一科学的标准来衡量不同生产要素的贡献，因此也没法合理阐明企业的分配关系。而马克思关于资本主义企业分配关系的理论建立在劳动价值论基础上，是客观的、科学的，因此我们认识按要素贡献收入分配，必须坚持马克思主义的劳动价值论。
(三)各类权利主体的收入分配关系
在企业理论关于各类生产要素组成的合约分析框架中，各种生产要素按照其发挥的功能及承担的风险，以产权为依据分配收入权益。在企业的要素收入分配中，一般的人力资本、非人力资本获得合同预期的收入，可以认为一般人力资本(Lu)提供劳动，获得合同性工资收入，有时也有奖金等剩余收入；一般非人力资本(Ku)如机器、土地、建筑等实物形态通过租赁获得合同性租金，货币形态资本进行债权投资获得合同性利息收入；而具有专用性的特质人力资本(Ls)，经营管理承担风险，除了合同的薪金收入也可获得剩余收入奖金等形式；特质非人力资本(KS)进行股权投资获得剩余收入红利等。企业理论中这种功能性收入分配可以总结为下表：
现实企业中的收入分配总是在人格化的权利主体或契约当事人之间进行的，契约当事人是人格化的自然人，他们之间的收入分配关系比新古典经济学所描述的按生产要素功能分配收入更复杂。企业契约当事人总是拥有一定的生产要素，凭借对人力资本或非人力资本等要
素的所有权，他们索取会计和法律意义上的合同收入和剩余收入。
就企业当事人参加企业组织的利益动机来看，他们希望获得团队分工协作的真正利益——组织租金。组织租金的创造和分配是企业中独特的内容，是支付了所有成员的保留收入，或满足了所有成员的参与约束条件之后的剩余，相当于经济学中的“超额利润”。与强调风险承担的“剩余收入”不同，“组织租金”是企业组织实际的好处，并非要与风险承担对应。“剩余收入”、“合约收入”与“组织租金”、“保留收入”完全重合的可能性很小，例如在发达资本市场上普通股东的剩余索取权只是他们的保留收入，特许加盟店按合约支付给授权方的商标使用费很大程度上包含了组织租金。这种划分为解释收入分配关系提供了又一个维度。
(四)关于企业所有权结构的一些理论评述
企业是劳动、资本、技术、管理等诸项生产要素的融合体。企业所有权结构一般认为由企业的剩余索取权安排和剩余控制权安排共同组成。企业内的劳动、资本、技术、管理等各类生产要素及其所有者通过一定的企业所有权结构实现有机的组合，生产出产品、服务、质量、效益。不同的企业所有权结构，直接关系着各类利益主体的收入分配关系，也关系到企业效率的高低。围绕着企业的性质及企业所有权如何在各个生产要素所有者之间匹配，各个经济理论流派提出了不同的看法。
马克思认为，雇员劳动创造的价值是企业价值的源泉，商品价值是由劳动要素创造的，其他参与生产的要素只是转移价值，并不创造新价值。但他不认为各种社会是根据劳动来分配产品的。在资本主义条件下，资产阶级凭借企业生产资料的所有权，垄断了劳动的客观条件，无需劳动也能占有工人创造的剩余价值。“资本主义生产的全部性质，是由预付资本价值的增殖决定的”；只有“同时还充当剥削和统治工人的手段”的东西“才成为资本”；“在生产过程中，资本发展成为对劳动，即对发挥作用的劳动力或工人本身的指挥权”，“资本发展成为一种强制关系，迫使工人阶级超出自身生活需要的狭隘范围而从事更多的劳动”。马克思的这些论述，立足于生产资料所有制，侧重从剩余索取权(“剩余价值”)角度，主要分析了资本主义企业所有权在雇主(人格化的资本)与雇员之间极端不对称匹配以及由此引起的劳动异化和阶级矛盾问题。马克思关于企业的理论观点是系统综合的，对于企业所有权结构的分析与资本主义企业现象相符合。
新古典经济学企业理论通过引入生产函数、微积分求导等分析工具，使该理论具有较强的逻辑性和可操作性。但是，新古典经济学企业理论忽略了社会生产关系和经济制度对企业生产的影响，抽象掉了利益相关者之间的契约网络。科斯在新古典价格理论中引入交易费用，认为企业其实是因节省交易费用从而成为市场的替代物。科斯认为企业中雇主——雇员关系是一种长期的、权威的契约关系，并认为企业可以通过“权威”配置资源来节约交易费用。张五常对科斯的企业合约理论作了进一步拓展，认为分散地、直接地对劳务活动进行度量和定价费用太高，让一个企业契约来组织生产，可大大减少这些交易费用。阿尔钦与德姆塞茨赞同企业的本质是一种合约结构，并运用交易成本分析法，提出企业所进行的是一种团队合作生产。在此过程中，客观上存在计量合作成员边际贡献的困难，由此必然产生具有外部性的机会主义行为，为此，他们从降低交易成本和提高企业运营效率的角度，提出企业物质资本所有者必须组成一个专门从事监督合作成员行为的团体，并认为要提高这个团体的监督效率，则该团体必须拥有剩余索取权。这篇论文说明企业效率与企业所有权的不对称匹配结构是正相关的。但在他们那里，生产要素与其所有者没有得到明确的区分，而是一律人格化的“团队成员”。这些团队成员假设都是同质的，从中挑选监督者是任意的，这与现实有较大距离。张维迎在《企业的企业家》中用数理经济模型发展了阿尔钦和德姆塞茨提出的团队生产的监督人索取剩余收入的思想，按照效率原则论证了资本雇佣劳动的股东至上主义模式是最有效率的企业所有权结构。
20世纪90年代出现的企业的雇员与资本共同控制理论将舒尔茨的人力资本理论引入与应用到主流企业理论之中，强调应赋予企业中人力资本所有者一定的剩余索取权，把“分享剩余”与“共同控制”作为一种“激励工具”，从而形成有效的公司所有权结构与治理结构。这种理论揭示出不同要素所有者利益协调共享企业所有权的前景。
就合同结构而言，企业组织是一种“公共域”，在各种完全界定了权利与责任的要素服务合约没有被分配，存在合同不完全性，因而成为各种权利主体争夺的对象。因为谈判能力不对称和权力分配不均，企业的组织租金在企业团队成员之间的分配不是平均的，而是取决于企业当事人的谈判能力和博弈方式。杨瑞龙和杨其静基于要素资源的“专有性”范畴，在企业合约理论分析框架内讨论契约当事人对企业租金的分配。但他们的分析方法是个体理性主义的。本节基于整体主义方法，借用利益集团范畴，研究企业当事人组成的利益集团之间互动与企业所有权结构调整的关系，以此来解释企业体制转轨过程中的一些现象。
二、传统体制下国有企业的所有权结构与利益关系不协调问题
在各种社会形态的经济制度安排下，企业所有权配置中物质资本所有权至上的不对称结构都被认为产生利益不协调的一个重要原因。资本主义企业制度下物质资本所有者占有企业剩余索取权和控制权，这种不对称匹配的企业所有权结构在带来所有者“权威”和“控制”的同时，也产生了“剥削”问题和委托代理问题，导致企业物质资本所有者与雇佣工人、职业管理者之间的利益冲突。
计划经济体制下国有企业制度，国有资本是企业的主体，物质资本的地位被过分强调，企业职工无法直接与生产资料结合，丧失了劳动积极性，具有“搭便车”动机。国有企业人力资本产权存在着不同程度的缺失，制约了企业职工收入水平的提高。计划经济时代物质形态的物质资本稀缺，企业所有权集中于政府主管部门行使的安排，有利于国家集中统一调度资源，凝聚人心士气，减少贫富差距。在21世纪的知识经济时代，社会生产力和科学技术发展到更高的水平，人力资本成为最难获得或最难替代的稀缺生产要素。关键技术、工艺，优秀的企业家才能日益成为企业参与市场竞争的资源。而传统的国有企业中，国有出资人基本上占有、控制企业全部所有权和剩余索取权，这种企业机制与所有权结构难以适应经济科技发展日新月异的新形势。国有资本在社会各个行业都有所渗透，有些行业完全为国有资本垄断，在市场经济环境下这种宏观结构也不合理。
传统体制的国有企业所有权单一、集中的归属结构产生利益不兼容的问题主要有：第一，企业所有权单一、集中地属于国家，需要通过层层委托代理人行使，代理成本很高，治理效果不好。我国国有企业的委托代理链条可以理解为：全民委托政府行使对国有企业的控制权和所有权，企业拥有法人财产权；企业中的主要负责人成为法人代表，事实上代表着企业。国有企业中的工会与职工代表大会也发挥着一定的监督功能。国有产权的代理关系是行政代理基础
上的多级代理，代理与监督的层次较多且复杂。从图1来看国有企业的代理关系和监督关系，这样的委托监督链条仍然过长，特别是国有股权的委托代理链太长，法人治理结构就难以有效制约经营者。第二，高度单一、集中的国有企业所有权机制不能对成员有效地激励，不能调动劳动者的积极性。在以市场取向为目标的改革过程中，由于非国有企业实行了市场化的分配制度，构建了“激励性企业合约”制度，使非国有企业劳动者收入明显高于国有企业的劳动者收入，并较好地解决了人力资本的产权要求，调动了劳动者的积极性。国有企业激励机制一直难以形成，劳动者收入较低，人力资本产权难以行使与实现，结果在劳动力市场发育了的条件下，必然导致国有企业大量人才流向非国有企业，进而导致国有企业低效运营；这又反过来削弱了人力资本产权实现的物质基础。这样，国家与劳动者的利益矛盾不断扩大，而且陷入恶性循环。第三，现代企业聚合了各种不同类别的生产要素，技术生产工艺复杂，国有企业所有权单一、集中的结构也不适应社会化大生产多种生产要素有机耦合、相机治理的要求，也就不能适应生产力的发展。
三、国有企业所有权改革过程中不同利益集团的偏好要求及两种不同的改革模式
针对国有企业所有权之改革进程，作者借用利益集团的范畴，从整体主义方法研究企业当事人组成的利益集团之间互动与企业所有权结构调整及体制改革的关系。本节对国有企业产权改革中利益集团互动博弈机制的分析模型建立在3条假设之上：
假设1：在国有企业生产经营和改革过程中，存在三类主要的权利主体组成的利益集团，他们分别是：企业主管部门或国有出资人、企业的经营管理者和普通职工，本文分别记为S、M、W三个利益集团。这三类利益群体都与国有企业的产权和经营活动有直接的利益关系。
利益集团S包括国有资产监管部门、财政部门等对企业资产拥有控制权的部门，他们代表国家行使国有资产所有权的职能，具有公共管理的目标，除了让国有资产保值增值外，还要配合政府其他部门引导经济体制改革与经济发展，保持社会稳定。利益集团M是企业的经营管理者和业务负责人，利益集团W是国有企业的普通职工。
假设2：作为出资人S集团掌控着大量的国有资本，记为(0，K)。M集团和w集团拥有人力资本，M和W在其人力资本质量上有所区别。利益集团M的成员主要是企业管理者以及一部分技术骨干，具有较多的专业知识和管理经验，了解企业经营情况，人力资本具有专用性，其投入企业的要素记为(Ls，0)。利益集团w的成员是国有企业普通职工，具有一般的人力资本，记为(Lu，0)，但不具有人力资本质量的特殊性。三个集团的要素禀赋见表4。
在计划经济体制下，传统的国有企业所有权和控制权集中于主管部门，企业执行政府下达的指令性计划，经营利润上缴国家；企业发生亏损时，由政府调拨资金弥补亏损维持经营。企业内部的职工有固定的工资收入，并且享有各种稳定的福利待遇。这种企业制度模式不适应市场经济体制的要求，必须改革。
假设3：国有企业产权改革重构面对两种模式：第一种方案是国企整体改制为股份公司模式，第二种方案是在股份公司制基础上共同治理的分享制模式。
以企业物质资本所有权为轴心设立国企改制的股份公司，是国有企业产权改革的第一种方式，或者说是非对称的改革方案。这种企业改制模式下企业拥有法人财产权，对出资人投人企业的资产拥有支配和收益权。国有出资人保留对企业的所有权，将企业委托给经营管理者运营。在上市股份公司的股权结构中，一部分股份可以进入资本市场流通，另一部分国有股不能流通，形成股权分置结构。
在现代股份公司改制的框架内，基于利益相关者共同治理原则，让职工和经营管理者等内部人获得股份，并且使全部股权能够流通转让，代表着国有企业所有权改革的一种较为均衡的方式。这种国企改制模式的特征是企业内部成员持股，共同治理和利润分享，可以称为共同治理的分享制。在国有资产转化为国有股权后，企业成员以资金、技术、劳动贡献获得股份，外部股东、经营者和持股职工共同治理，共同承担风险，分享企业的剩余收入。共同治理的分享制与上述的改制股份公司模式在法人治理结构的参与主体、所有权结构及收入分配上均有明显区别，更注重不同利益阶层的协调与共同控制，可以说是更均衡的企业体制改革，或者说是企业的“二次改革”。
在下面部分的讨论中，笔者把传统的国有制模式记为SOE，根据企业治理主体的称呼，把非对称模式改制的股份公司记为SM，把共同治理的分享制模式记为MWS。在本节国有企业改革分析模型中，企业中的三类利益集团就面对着这三种企业所有权结构模式{SOE，SM，MWS}。
四、国有企业所有权改革过程中出现的问题
经过渐进、非均衡的经济体制改革，特别是股份化阶段的改革，国有企业所有权结构从改革开放前高度单一化、集中化对称的结构逐渐地转向多元化、社会化的非对称结构。但是，按照上述非对称的SM模式，国有企业所有权改革过程也出现一些问题，主要有：
其一，按照非对称模式改制(SM模式)企业的公司所有权结构不合理。为了保持政府的“控制权”，国有股权一般在公司化改制后的企业中占统治地位。政府各主管部门和国有出资人拥有大部分不流通的股权结构，流通的股权中小股东没有控制权，上市公司股权过于集中。据有关资料统计，我国上市公司前三大股权持股比例之和的平均值为76％，排名世界第一，远高于其他国家的水平。股权集中在几个股东手上，且很少流通，使我国的资本市场难以发挥上市公司外部治理的功能。国家控股的比重大，企业就不能摆脱行政主管部门的行政干预。国有股权的所有权约束在企业内部如果不能到位，企业的剩余索取权与控制权不能匹配，掌握企业剩余控制权的经营管理者没有相应获得企业剩余索取权，改制后的企业治理结构就会失衡，企业就不能规范健康地运行。
其二，按照非对称模式(SM模式)改制的国有企业改革过程中出现了新的既得利益集团。企业产权改革过程中因为所有权主体缺位，公司治理机制不健全，以经营管理者为主体的“内部人控制”问题出现：在所有权和经营权分离的公司制度下，出资者和经营者的行为目标不完全一致，经营者有可能为了自身的目标而背离出资人的利益，例如增加在职消费，操纵帐务，使企业的利润减少。一些人利用手中的企业控制权力寻租，而企业治理机制对管理者权力寻租行为监督不力。少数人通过资产操纵、财务操纵等手段，利用巨额国有资产无偿占有多数人的劳动，造成国有资产流失，为自己谋取私利。
其三，在非对称的改革方式下国有资产流失现象大量存在。既得利益集团的存在，造成改革主体动力递减甚至动力缺失，而且容易造成“体制复归”。国有资产的运营过程中，还存在着比较浓厚的行政色彩，国有控股股东可以凭控股权转移处置企业国有资产。关闭、停产或亏损的国有企业资产因有形损耗或无形损耗出现价值折旧损失的“冰棍现象”。部分国有资产管理分散，无法集中形成合理的资产经营结构，国有资产作为滞存资产，没有形成良好的资本，
从而寻求资本经营的效益最大化。各级政府部门投资建设的经营性和非经营性资产，有相当部分闲置，无法发挥其应有的价值。
从上述问题可以看出，国有企业非对称改制的公司因为所有权结构不合理，产生了治理机制的失衡，导致经营者为主的“内部人控制”和国有资产流失。下面，我们利用利益集团博弈模型探讨产生企业改革中利益集团的互动机制。
五、利益集团的互动选择
国有企业中经营管理者的权力优势、集团组织优势决定了他们更容易获得改革过程的主导地位。在奥尔森的《集体行动的逻辑》理论模型中，利益集团的结构、力量对比、规模、成员的密切度等在集团间的博弈较量中发挥了重要作用。奥尔森认为，小集团在较量中往往比大集团更具有优势，因为小集团成员搭便车的现象少。奥尔森把集体利益区分为两种：一种是相容性的(inclusive)，另一种是排他性的(exclusive)。前者指的是利益主体在追求这种利益时是相互包容的，如处在同一行业中的公司在向政府寻求更低的税额以及其他优惠政策时利益就是相容的正和博弈。后者指的是利益主体在追求这种利益时却是相互排斥的，如处于同一行业中的公司在通过限制产出而追求更高的价格时就是排他的，即市场份额一定，你多生产了就意味着我要少生产。这时利益主体之间是一种零和博弈。与此相适应，奥尔森把集团分为相容性集团和排他性集团。在他看来，较之排他性集团，相容性集团就有可能实现集体的共同利益。工人雇员组成的利益集团，目的是为了维护自身的合法利益，集团人数众多，规模较大，但也存在较多“搭便车”机会主义，妨碍了集团的集体行动。股份公司的出资人组成的股东利益集团内部成员对组织租金的分配存在“零和博弈”关系，也存在“免费搭车”的机会主义行为。而公司的经营管理者集团规模较小，分工恰当，成员之间利益可以相容，往往是最有能力组织集体行动的集团。
现在，我们回到国有企业改革的利益集团互动模型中来。由于利益分化，前面假设的3个利益集团对于企业改制选择集里的三种所有权结构模式有着不同的偏好，在选择国有企业产权改革方案时，会发生互动性的影响。
其一，对S集团来说，其代表的是改革的主导者——职能主管部门和国有出资人。对于非对称(sM)和共同治理分享制(MWS)两种改革方式，S集团必须权衡改革后国有资产保值增值问题和不同利益集团的利益诉求问题，并力求进行利益协调和平衡。SM的非对称改革模式将使许多国企职工解除与企业的关系，下岗或失业，遇到来自职工利益集团W的阻力。而MWS的改革模式，企业可通过职工持股来解决职工的福利及安置问题，改革遇到的阻力较小，容易保持社会稳定。M、W、S三种人共同治理模式的企业(MWS)中，各类股东、职工建立新的治理机制和监督激励机制，有利于监督企业经营者。这种改革模式较符合s集团职能要求。因此他们对企业改革的偏好是：MWS＞SM＞SOE。
其二，我们分析M集团对改革模式的选择偏好。在SOE企业状态下，M集团的国企经营管理者因为人力资本优势，管理企业，待遇较好，但缺乏发挥经营才能的空间。如果企业以非对称(SM)方式改制为股份公司制，上级主管部门放权，经营管理者获得的企业控制权和控制的资产规模增大了，他们的经营管理才能也能更充分地发挥，因此对他们来讲企业按照非对称化的股份公司(SM)模式改制最好。而企业向共同治理的分享制(MWS)模式改革，共同治理的监督约束机制使经营管理者对企业控制权力小了，谋取利益的空间也缩小了，而且经营不力者还会成为被改革对象，下岗或辞退。因此M集团对企业改革模式的偏好可以表示为SM＞SOE＞MWS。
其三，我们分析W集团对改革模式的选择偏好。普通职工组成的W集团在SOE模式企业中他们收入稳定福利待遇齐全，社会地位高而且没有失业危险，对企业事务享有发言权；在SM改革方案下，他们却要转变身份，基本得不到企业改制补偿，相当一部分人失去工作。MWS的企业模式在剩余索取权和控制权等方面则能较好地照顾到W集团的利益诉求。因此，W集团对企业改革模式的偏好是：SOE＞MWS＞SM。
综上所述，三个利益集团对企业所有权结构模式的偏好顺序可以表示为表5。
在企业改革决策中，S、M、W三个利益集团都采用投票选择的方式对上述3种企业所有权结构进行决策。在三个利益集团权力均等的条件下，作者借用“投票悖论”模型来模拟分析利益集团之间的互动影响。由表5知道表决结果将是3种模式得票相同，不能形成各个利益集团一致同意的结果。这在公共选择理论中称为“投票悖论”或“阿罗悖论”。“阿罗悖论”否定了用任何明确的方法加总个人偏好的可能性，也隐含着大型集体根本不存在共同利益的逻辑。如果按照上述利益集团选择偏好的分析，国有企业改制过程以各利益集团表决的机制进行，碰到的就是集团之间利益冲突的“投票悖论”局面，就无法通过投票选择形成具有帕累托改进性的改革方案。但这种“阿罗悖论”的结果只是在一种假设前提下的抽象分析，在企业改革的实际情况并非如此。
在现实企业中，本文构造的利益集团互动选择模型勾勒出的三个利益集团，其权力、地位是不同的。在利益冲突的情况下就国企体制改革模式进行决策，不同利益集团的规模、权力和信息就将发挥重要影响。我国实施的是偏重效率的经济体制改革，经济增长主要依赖于资本推进，在经济体制改革过程中代表资本的利益集团处于强势地位。而且由于职能行政主管部门自我改革的有限性、不彻底性，代表权力的利益集团也处于强势地位，相应地，工人团体的地位相对下降，而且借用奥尔森的理论，普通职工组成W集团人数往往非常庞大，较易产生集体行动中的“免费搭车”行为，成为企业改革中的弱势利益群体。
企业的经营管理者群体(M集团)原先是企业改革的积极倡导者与组织者，企业股份化非对称改制的sM模式给了他们更多的经营权，增加了他们的收入。在深化企业治理机制与股权结构的均衡化的改革模式中，他们预期要由自己承担改革成本，或者触动了自身利益，或者要他们成为改革对象时，将使他们改革动力缺失。在国企改制中利益集团M可以利用职权和各种手法，操纵各种形式的决策程序，拖延改革或延误改革时机，使企业所有权及相关机制的建设呈现停顿状态，无法深入改革。国有出资人s集团虽然掌握行政权力，当他们并不充分了解国有企业内部的信息，很难获得企业真实、准确的信息，且政府主管部门官僚层级众多，协调组织成本较高，这使国有出资人S集团集体的行动受到影响，难以有效约束监督企业的经营管理者。这两个因素造成企业深入改革的速度缓慢。
在非对称改制的股份公司(SM)制度模式下，企业进行股份制改造，国有出资人拥有大部分的股权，而利益集团M通过国有出资人的委托授权，成为股份公司的经营管理者等，掌握了企业大部分事务的控制权。由此造成企业改革中企业控制权与收益权的不平等分配，在改革方案的形成与实施过程中形成经营管理者对企业改革方向的操纵问题，并催发不同利益集团
出现经济地位与利益分配上的分化与不平等。非对称体制改革引起的利益分配格局的迅速不合理的变化，致使深化企业体制改革的难度不断增强并导致改革成本上升。六、对利益集团互动选择模型的思考和相关启示
本文构造利益互动选择模型，分析研究在面对不同体制改革方案时，企业不同阶层的人形成的利益集团如何选择，如何互动地影响。非对称化转轨过程中国有企业内部人控制、资产流失、财务造假等问题，不仅仅是理论描述，现实中也确有存在。国有企业产权改革往往导致大量多年为国有企业做出贡献的工人下岗失业，丧失生存资源，而少数握有特权的人利用各种手段收购、转移、攫取企业的资产，从而得到暴富的机会。这种现象迫使我们思考如何调整企业所有权结构才能实现体制改革中的利益兼容，使国有资产得到有效管理和运营，以适应构建社会主义和谐社会的要求。
加快生产力的发展要求强化拥有关键人力资本的职工、技术人员、管理人员在企业机制中的地位。企业理论的发展与现代企业的实践显示出从物质资本(非人力资本)“决定论”和“至上论”的传统思维转变到多种性质资本或多种资本化的生产要素聚合而成“共享论”。在知识经济时代，实物资本稀缺性相对下降，人力资本的经济价值提高。人力资本在企业中具有越来越大的主导性力量和专用性，专门匹配于企业的经验和技能离开企业很难获得报酬，在企业经营过程和破产时也要承担风险。因此，人力资本享有企业所有权的谈判实力越来越高。利益兼容、均衡化的企业改制应做到让劳动、资本、管理、知识等各种生产要素参与收入分配。这样一种利益兼容微观机制的塑造，有赖于在利益兼容与协调的框架下，依据产权多元化和资本社会化的生产方式变化趋势，实现劳动与资本的联合，实现按劳分配与按要素分配的市场均衡。
为此，在实践上，我们必须在利益兼容思想下构建新型的企业收益分配制度与企业所有权结构的调整。作为国有企业尤其是大型国有企业，我们在发展壮大，完善企业制度过程中需要思考如下几点：
一是完善现代企业制度建设，需要积极推行职工持股与建立职工持股会，提高各类主体参与企业治理的程度，积极探索共同治理模式，消除内部人控制问题。职工持股会为职工股东主体服务，可以有效地实现人力资本和广大职工的利益企求，因此，要大胆探索与积极实践。企业治理结构的完善还应吸纳不同类型的股东，可以考虑发展来自资本市场的机构投资者，使其成为国有企业改制后一个所有权主体和公司治理参与者。
二是实现利益兼容，应在微观企业领域建立起权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度。现代产权制度可有效界定主体间的产权，调控不同主体的利益关系，适应和谐社会协调发展的要求。在现代产权制度下，市场机制方能公平地引导按劳分配与按要素分配的均衡，实现利益分配格局公平。国有企业在国有资产管理上应建立国有资产人格化的产权制度，从体制上解决“所有者虚置”与“缺位”的问题。在市场经济下资产的人格化是个普遍的现象，资产的人格化系指资产的运营充分反映商品生产者的意志、经济期望和行为偏好。资产人格化是市场经济的基本要求，是国有企业深化改革的基本要求。为了防止出资人和经营者目标的背离，出资人需要对企业的经营者进行监督和激励。国有企业要做到这一点，首先需要国有资产的产权人格化，产权人格化在制度上首先表现为国有资产产权代表制度和稽查特派员制度。根据国有资产管理的特点，由各级党委、政府的组织人事部门和国有资产管理委员会共同提名，对国有资产运营公司、企业集团及大型国有企业派出国有资产的产权代表。国有资产具体的运营公司、企业集团及大型国有企业的国有资产产权代表由各级政府的国资委按程序任命，并签订资产经营责任合同，对企业的全部法人财产及其净资产承担保值增值责任。
三是企业剩余索取权结构的调整，要让物资资本所有者与人力资本所有者及其他利益相关者共同分享企业收益分配权及剩余索取权。企业剩余索取权的现实分配应取决于要素主体各自资产专用性程度、他们在企业中的相对重要性变化情况以及由此决定的双方谈判能力的大小。剩余索取权与固定索取权的安排，构成了企业收益分配制度。现代企业制度的逐步建立与完善需要建立多元化的劳动者人力资本报酬激励机制，让劳动者现有部分剩余索取权，对企业经营者和职工构建有效的利益激励机制，并使实际拥有企业剩余控制权的人能够分享企业剩余收益，使拥有企业关键资源的群体发挥其能力，按贡献参与分配。这样可以使物质资本所有权主体、经营权主体与劳动力产权主体三者结成利益共同体，调动劳动积极性，增加企业活力，实现双赢与多赢。
四是在企业深化所有权结构改革过程中，应注意改革过程中效率与公平的兼容。国有企业改革需充分尊重照顾各方的利益，不可操之过急。一项改革方案必须争取得到大多数利益主体的赞同始得付诸操作。社会主义市场经济体制框架中的现代企业制度，不仅要符合当代公司治理的一般模式，还必须适应社会主义制度的要求和中国的国情，能够有效的激励企业职工的积极性，在国家、集体与个人之间建立一种行之有效的利益调节机制，以解决好各经济行为主体对企业改革的广泛参与和支持问题。国有企业股份公司转制后应构建各类所有者、经营者、劳动者权责利明确的利益整合、正和博弈的股权结构，实现、维护和发展最广大人民群众的多方面利益要求，充分调动广大人民群众的积极性，缩小两极分化，实现统筹兼顾和利益兼容基础上公平、效率双赢发展。