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       [关键词]就业；性别歧视；劳动权益
       [摘要]以对女性就业权的问卷调查得出的数据为依据，从法律上对我国女性就业的现状、就业性别歧视产生的原因、减少就业性别歧视的措施、法律在就业性别歧视中的作用、完善就业性别歧视的法律对策等方面作了比较全面的分析。
       [中图分类号]C913.2　[文献标识码]A　[文章编号]1003－8353(2007)06－0038－05
       一、引言
       随着我国经济持续增长和社会全面进步，妇女与男子平等的权利和机会不断得到保障，国家不断加大维护妇女权益法律法规的制定、修订和实施力度，切实维护妇女合法权益，2001年国务院颁布了《中国妇女发展纲要(2001-2010年)》。《纲要》把妇女与经济发展的总目标定为：消除就业性别歧视，实现男女平等就业，保障妇女劳动权利，妇女从业人员占从业人员总数的比例保持在40％以上。在法律层面上，虽然我国没有专门的反就业歧视法，但是，在相关的立法中均有关于就业性别歧视的保护性规定。目前，我国已形成以宪法为基础，以法律、行政法规、地方性法规、规章为补充的保护女性就业的法律体系。
       尽管有这样一些法律法规对妇女劳动权益做了保护性规定，但是，在市场经济的新形势下，我国妇女的劳动权益问题依然突出，女性就业受到的性别歧视仍然存在，有些地方甚至非常严重。
       1．妇女就业和再就业压力增大，就业市场上存在一定程度的性别歧视。全国妇联第二期中国妇女社会地位调查数据表明，2000年末，城镇18岁到49岁妇女在业率为72％，比1990年下降了16.2个百分点，与男性的差距进一步扩大；下岗再就业的仅为39％，比男性低24.9个百分点。劳动和社会保障部门2001年8月对62个定点城市劳动力市场就业供求情况进行的调查表明，有67％的用人单位在进人时有性别限制，有的甚至明文规定女性在受聘期间不得怀孕生育；2000年北京地区大学生就业状况的调查表明：24％的男生、60％的女生和47％的用人单位认为“存在女大学生就业难现象，并且很严重”。除了男女就业机会不等，男女收入上也存在相当的差距。一份来自1998年对江苏省苏州和无锡两市的实地调查表明，外来劳动力男性职工的平均月工资收入为652.65元，女性职工的平均月工资收入为461.37元，男性外来职工月工资收入平均要比女性外来职工高200元，高出部分相当于女性职工平均月工资收入的43.35％。
       2．女性下岗失业人员再就业困难。近几年，下岗职工再就业率持续下降，目前还有230万下岗女职工，占下岗职工人数的45％，在就业中遭受“隐性歧视”。这一现象的直接表现就是女性在业率低、再就业困难。有关统计数据表明，2000年末，18至64岁的城乡女性在业比例为87.0％，比男性低6.6个百分点，在城镇女性中，18至49岁的青年女性在业率仅为72.0％(调查中将“在业”定义为“调查前一周内从事有报酬的工作或劳动)。国企职工专项调查数据表明，下岗女工普遍感到再就业困难，有49.7％的人认为自己再就业时受到性别歧视，比下岗男工高18.9个百分点”。
       既然国家和各级行政部门已经颁布了多部法律法规，保障妇女的劳动权益，但是妇女在现实就业中仍然受到不同程度的歧视，问题到底出在那里?由此，我们设计了调查问卷，就女性就业中是否存在性别歧视、程度如何、如何在法律层面上解决就业性别歧视问题等，对一些女大学生和部分就业女性进行了调查，通过对调查所得数据的分析研究，发现了女性就业性别歧视存在的程度和原因，并从法律视角提出了解决女性就业性别歧视的具体对策，形成了如下研究报告。
       二、女性就业情况调查问卷数据分析
       本调查共发放500份调查问卷，收回481份，其中有效问卷471份，占94.2％。调查问卷的对象全部为女性，根据目前女性就业中最易受到伤害的层次，我们选择了即将毕业的女大学生作为调查的主要对象。为了更好地把握女性就业中的歧视问题，我们又拿出四分之一的问卷面对社会中再就业的女性，通过对数据统计和分析，形成了第一手的资料，为写作奠定了基础。
       (一)就业性别歧视的现状
       传统的性别歧视主要表现为：(1)直接歧视。是指雇主以法律明文禁止的就业性别行为作为雇用措施的一部分，非因工作内在需要而给予某人比在相似条件下的其他人不利的待遇。如明确拒收女性或对女性提高录用标准。(2))间接歧视。是指雇主实施表面和形式上的中性且公平的雇用措施，结果却会对就业性别歧视相关法律所保护的特定群体造成负面影响时，该雇用措施就可能构成就业性别的歧视。如职业结构分配不合理、退休年龄不合理、男女同工不同酬等。如果按上述传统的性别歧视的分类，我们的调查问卷得到的数据来看。
       就在就业中歧视女性的现象还是大量存在的，有82.81％的人认同此问题，说明就业性别歧视现状的严重性。在表2中，当涉及被调查者本人在就业中的性别歧视问题时，有49.48％的人认为偶尔遇到过，有17.61％的认为经常遇到过，两项占了67.09％，这进一步证明就业性别歧视的确存在。在回答签订就业合同时用人单位是否有结婚或生育方面的限制时，有24.11％的人回答口头有要求，13.63％的人回答书面有要求，两者占37.74％。这说明用人单位虽然存在性别歧视的现象，但是在涉及职工婚姻和生育等基本权利问题上。用人单位是非常慎重的，可能主要源于法律的制约和女性法律意识的增强。表4中，在回答工作中歧视女性主要表现在哪些方面时，回答最多的是男女同工不同酬，占38.72％，其次是怀孕后中止劳动合同，占27.88％，两者占66.6％，这从另一个方面说明就业性别歧视确实存在，使用女性劳动力的低成本和害怕女性怀孕、生育、哺乳带来的高成本形成了鲜明的对照，成为目前反映就业性别歧视的一个不容忽视的现象。
       (二)就业性别歧视产生的原因
       关于就业性别歧视产生的原因，许多学者分别从历史根源、经济因素、制度性根源、思想意识、法律方面作了比较深刻的剖析，这种分析有一定的规律性和合理性，我们不作过多的阐述。在此，我们通过对我们所得问卷的分析，来查找产生就业性别歧视的妇女自身的原因和深层次的社会原因。
       1．女性自身的原因。对此，我们问卷提出的问题是：女性就业较青睐的单位都是哪些?我们给出了“企业单位、事业单位、国家机关、其它”等几类，回答的结果依次为：9.64％；55.77％；31.45％；5.03％。从中看出，女性在选择工作时非常认同“事业单位”和“国家机关”，两者占87.22％。事业单位和国家机关工作待遇高、工作条件好，很适合女性的生理特点和性格特征。
       在回答你认为理想中女性就业中的待遇的问题时，27.67％的人选择3000元以上，47.8％的选择2000－3000元，20.75％的选择1000-2000元，3.14％的人选择1000元以下。这说明女性对工作中的待遇要求也
       比较高，选择2000元以上的理想收入者占75.47％，其中本科生选择2000-3000元的占56.49％，专科生占49.51％，再就业女性占25％。这说明随着文化层次的提高，女大学生对就业待遇的期望值也比较高。
       但是好的就业岗位和较高的收入，毕竟只是一种理想，现实往往与理想有很大的差别。在现实与理想差别很大时，许多女性选择了逃避就业，而不是去勇敢面对非理想的工作。她们逃避的方式就是重新获得更高的学历或者赋闲在家，二者分别占47.17％和3.56％，也就是说有50.73％的人逃避非理想的工作，只有21．59％的女性会委屈从事本人不喜欢的工作。 从上面的分析可以看出，产生女性就业性别歧视的原因，从女性自身来说，就是女性的好高骛远，对就业岗位和就业收入存在着不切实际的过高预期，当理想与现实产生背离时，她们不是去勇敢面对，而是采用逃避的方式，这使用人单位很反感，久而久之便产生了排斥女性就业的问题，就业性别歧视随之产生。
       2．深层次社会原因。上面讨论了产生就业性别歧视的女性自身原因，那么从社会深层次看，有哪些原因呢?可以看出，“对女性劳动价值的消极评价”和“女性生理因素”是产生性别歧视的主要原因，两者占83.44％。所谓“对女性劳动价值的消极评价”是指社会对女性的生理、能力、素质、体力、性格等综合考虑后，得出的使用女性成本大于男性的社会认同。关于这一点，作者2004年在对女大学生就业的调查中所得的数据可以说明问题。调查数据中，认为“女大学生自身素质和能力不如男性”的占7％，“女大学生存在孕期、产期、哺乳期等问题，用人单位觉得招收女生吃亏”的占57.5％。这导致很多单位在招工时，对女性设置重重关卡，或者干脆注明“不要女工”，就业性别歧视随之产生。就业性别歧视目前已不仅仅是个别现象，而成为一个严重的社会现象，产生了许多社会问题。如果对此不能引起高度重视，会有越来越多的女性失业，女大学生就业即失业将会成为普遍现象，女性收入水平也很难得到提高，妇女的解放将只能是一句空话。
       (三)女大学生眼中减少就业性别歧视的具体有效措施
       反就业性别歧视，虽然制定了许多法律法规，但是收效甚微，从女大学生自身角度看，她们以为什么样的措施最为有效呢?下面是女大学生们的选择：
       以上调查得出的数据看：女性能够很好地把握立法在反就业性别歧视中的作用，无论是人大的法律还是政府的行政法规以及地方性法规和规章均达到40％以上人的认同。同时我们也看到，不论是在减少就业性别歧视的最佳机制上还是从解决当前女性就业难的最有效措施上看，两者的最高选项分别是政府行为占32.08％、制定具有可操作性的两性平等就业法，并严格执法占41.30％。政府行为在一个国家是综合性的行为，是多种行为的集合体，其中主要行为之一即为执行法律而制定法律(行政立法)。行政立法与制定平等就业的法律在法律体系中是一脉相承，两者是主次关系、补充与被补充的关系。因此，在女大学生眼中，解决就业性别歧视，需要法律的保障，同时要政府出面强制执行。
       三、完善就业性别歧视的法律对策
       推进男女平等，反对就业性别歧视，是当今进社会的发展趋势。从我国的实际情况看，反对就业性别歧视即是我国对《消除对妇女一切形式歧视公约》的承诺，又是维护和发展妇女人权的一部分，提高妇女社会地位的关键所在，本调查问卷有34.17％的人和31.24的人认为就业性别歧视导致妇女社会地位下降和女性自信力下降。因此，通过对上述调查数据的分析，我们认为惟有建立反就业性别歧视法才是最捷径、最可行的对策。对于反就业性别歧视法的构建，我们不妨借鉴外国有关国家反就业性别歧视法的内容和做法，以完善我国的反就业性别歧视法。
       1．界定“就业性别歧视”法律概念。我国现行法律没有对就业性别歧视做出界定，理论界可谓众说纷纭。为了避免产生歧义，法律应对就业性别歧视做出界定。借鉴《消除对女性一切形式歧视公约》中对性别歧视的定义，我们认为，就业性别歧视是指任何基于法律以外的原因，在就业、职业(笔者认为职业是一个开放性的概念，它包括择业、同工同酬、劳动保护等内容)、享有社会保障方面对女性的区别对待、限制、排斥的行为。在对就业性别歧视的概念界定后，法律还应规定采取概括性和列举性的方法将就业性别歧视的行为尽可能地一一列举，以便实践中操作。
       2．建立专门的反就业性别歧视的组织机构。本调查问卷提出当女性的就业权遭受侵害，你首先要找哪个部门时，38.16％人回答找劳动行政部门，36.69％的人回答找妇联。这是由于我国没有专门的反就业性别歧视的组织机构，带来了投诉不清的混乱局面。有32.08％的人认为减少就业性别歧视的最佳机制是政府行为。有43.40％的人认为在反就业性别歧视中要有政府牵头实施较好。目前，许多国家都建立了专门的反就业性别歧视的组织机构，在实践中运作的效果较好，并取得了一定的成绩。根据我国的实际情况建立专门的反就业性别歧视的组织机构已势在必行。该机构最好单独设置，作为一个独立的立法、执法、监督机构，在县级以上政府部门设立，其成员由专职的人员组成。该机构的职责是：第一，为制定反就业性别歧视的法律提出建议和意见；第二，制定反就业性别歧视的法规；第三，对遭受就业性别歧视的女性提供法律援助和救助措施；第四，对遭受就业性别歧视的女性提出的案件进行调解和处理，必要时给予行政处罚；第五，宣传男女平等的基本国策和公平的就业观。
       3．设立必要的救济措施。目前，救济措施在我国法律、法规中规定的比较分散，一般的女性很难分清救济措施的种类和维权的途径。建议：第一，把调解、仲裁、诉讼等救济措施规定在反就业性别歧视法中，让就业权被侵害的女性一目了然依法维权。同时，对受理投诉的部门、处理投诉的期限、程序、投诉的时效等均应加以明确规定。第二，加大对就业侵权的损害赔偿，调查问卷中有35.10％的人选择用人单位应承担损害赔偿。第三，提高对用人单位性别歧视的处罚力度，调查问卷中有58.70％的人选择对用人单位的处罚应在10000元以上。只有这样才能使执法机关和司法机关真正严格按法律规定的职权职责和程序维护就业女性的救济权利。就女性自身讲，完善的救济途径是保护其权益最佳方法。
       4．实行举证责任倒置原则。本调查问卷中提出，如果用人单位招聘时提出“不要女性，只要男性”，并因此拒绝你，你会怎么做?有24.53％的人回答无奈地离开，有17.19％的人回答气愤地离开。这说明41.72％的人不知道保留证据，在回答当用人单位拒绝录用女性时，你应该如何掌握其证据?70.02％的认为应保存好招聘材料。所以，即使是有法律意识的女性保留证据也只是停留在表面上，另有13.63％的人认为没有想到要留取证据。由于雇主和被雇用者地位、社会资源占有不同，传统的证据规则在反就业性别歧视中显然是不可取得的。打破传统的“谁主张、谁举证”的原则，将举证责任转移到用人单位方面，即受害人只需证明受到差别对待，即可推定用人单位存在歧视，雇主必须用证据推翻歧视的假设，如果雇主不能提供客观的有效的证据来证明差别对待是合理需要的，则可判定歧视成立。
       [责任编辑：韩小凤]