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       [关键词]企业；激励机制；员工
       [摘要]企业的激励机制是人力资源管理的核心，本文通过对我国现代企业本身无效激励的现状分析，试图运用有效的原则与方法来构建科学的激励机制，从而使员工的积极性和创造性继续保持和发扬下去。从而使企业如虎添翼，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
       [中图分类号]17273
       [文献标识码]A
       [文章编号]1003-8353(2007)03-0187-03
       激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
       一、有效的激励机制对企业的积极作用
       建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响，主要表现在以下几个方面：
       1．有效的激励，能够激发和调动员工的积极性
       积极性是员工在工作中表现出的一种能动的、自觉的心理和行为状态。心理学研究和社会实践证明，人的积极性来自于个人的动机冲动，是动机力量的具体体现。动机源于需要，需要驱使人们朝向目标。因而，通过一定的激励措施，满足人们不同层次的需要，可以激发和调动员工的积极性，促使员工在工作中始终保持高昂的士气和热情，充分释放智力和精力，产生一系列积极的行为结果。工作及服务态度变好、企业劳动效率提高、工作任务超额完成等，都是激励所产生的精神力量所致。
       2．有效的激励，能够促使企业员工为实现企业目标不懈努力
       企业目标与员工个人目标有一致的部分，也有不同之处，当二者发生背离时，个人目标往往会干扰企业目标的实现。激励的本质就在于通过满足人的需要，激发人的动机，引导人的行为，为实现所追求的目标而尽其所能。有效的激励，可引导职工把个人目标统一于企业的目标中，推动职工通过积极努力地工作，最终达到个人目标与企业目标的共同实现。因为企业采取了有效的激励机制，使企业员工自己的贡献能够得到肯定，并通过企业的集体奖励使得员工之间建立了配合默契、积极有效的团队，使这样的团队各项活动都紧紧的与企业的目标和任务联系在一起，只有在这样的团队，作为个人的企业员工的潜力才能最大限度的得到发挥，因此通过有效的激励，会使企业员工特别是优秀员工的流失大大降低。
       3．有效的激励，能保证企业始终充满生机与活力
       随着人本管理时代的到来，顺应历史的发展，人们在转变以往把人视为机器或单纯的生产要素的管理观念的基础上，不断地探索充分体现人的尊严、人的发展的新的管理方式。这种管理方式通过一系列激励措施的实施，激活职工的潜能，使其在工作中不但表现出热情、积极、主动，而且不断追求创新。企业发展了，企业对于员工的吸引力就加强了，企业的向心力、凝聚力也就更强了。通过有效的激励机制随时对企业的员工队伍进行各方面的更新，使更加优秀和更加符合企业和部门要求的人才被吸引进来。这种创新，为企业的发展带来广阔的前景，使企业能够在激烈的市场竞争中永葆活力。
       二、目前企业激励机制中存在的问题
       1．员工的个人发展盲目化，缺少良好的“心理契约”目前大多数企业机构对员工的培养和发展缺乏有效的规划和措施，没有把培养员工良好的“心理契约”当作人力资源管理中的重要工作，对员工个人未来的发展没有清晰的规划，以至于不少员工感到“前途渺茫”。每天除了按部就班地上下班以外，对自己未来的努力方向和奋斗目标心中无数。没有目标就没有动力和压力，当然也就失去了工作的热情和工作的积极性。管理层对于激励方法或手段缺乏研究，很少根据员工的实际需求设计激励方案，总是反复使用常用的几种激励手段，以至员工对激励内容感到麻木，失去了对事业追求的动力。员工们总希望按他们的愿望去寻求一种更适合他们的工作和职位，因此，无论哪个企业拥有多少资产、多少产品，掌管着多大市场资源，除非它们能被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。
       2．物质激励与精神激励有失偏重，形式单一
       物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励作为激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。然而在实践中不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，预期目的并未达到，员工的积极性不高，反而贻误了企业发展的契机，这主要是因为一些企业管理者不考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。
       3．缺乏考核制度依据。激励成为无源之水
       必须强调的是，企业的激励机制既然是一种机制，就应该作为企业的一个制度而存在，这种制度对任何人都一样。对员工的激励完全由制度决定，按照相关的程序进行奖励和处罚。一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金。大多的企业比较流行的做法是“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，起不到应有的激励效应。
       4．存在许多激励误区
       现实中除了过分依靠物质来进行激励外，还存在许多值得注意的激励误区，比如把没有管理能力的员工提拔到不能胜任的工作岗位，再比如，对员工过多的采用处罚手段，而使得员工情绪上产生抵触，从而不利于员工绩效的提高。面对企业中所存在的种种激励误区，企业的高层管理者和人力资源部门必须时时处处留意，让企业尽可能远离误区，否则很难达到企业激励机制所预期的效果，员工的工作热情也得不到提高。
       三、构建科学的激励机制的原则与方法
       现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”。面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制成为企业人力资源管理者迫切需要研究的任务，哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％～30％，如果加以激励，则可发挥到80％～90％。可见，激励对员工能力的发挥有非常大的促进作用，通过建立合理、科学的激励机制可以充分挖掘人的潜能为企业和社会多作贡献。
       1．物质激励要和精神激励相结合
       企业在建立和完善激励机制时应坚持物质激励和精神激励相结合，二者缺一不可。不能撇开物质需要而空谈解决人们的思想问题，而单靠物质奖励调动起来的积极性也是不牢固的。管理者在合理运用物质激励的同时，要从满足员工精神需要，特别是个人发展和个人实现的需要出发，尊重、理解和关心员工。在强化对员工的考核、解聘、续聘制度、提高
       员工对企业责任心的基础上，为员工提供各种岗位轮换、工作流动的机会，使员工在角色变换中，定位个人价值的最大化，使其人力资本更好地与其劳动贡献相结合。此外，升迁的机会、有趣的工作、公司的赏识、开放的管理、更大的权力、正面的回馈和必要的培训等等，都可以成为激发员工动机的有力手段，关键在于如何将这些手段融汇贯通，综合运用。
       2．认清个体差异，实行差别激励的原则
       员工存在着个体差异这一事实告诉我们，对某人有效地强化措施，可能并不适合其他人。例如，女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的需求，同时也看重精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首先注重的是基本需求的满足。因此，企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
       3．多种激励机制综合运用
       (1)运用工作激励
       尽量把职工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加职工的新鲜感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养职工对工作的热情和积极性。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”。可见工作激励在激发职工的积极性方面发挥着重要的作用。
       (2)运用参与激励
       通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍，但“职代会”目前流于形式的情况依然存在，仍有待进一步完善和健全。
       (3)运用荣誉激励
       荣誉激励是物质激励的重要补充部分，具有物质奖励所达不到的功效，二者结合使用效果最佳。现在荣誉激励的方式在企业中采用得比较普遍，这是一种比较有效的方法，它正是有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果，这种方式在国有企业的实践中也是行之有效并被长期奉行的。
       (4)运用升迁激励
       升迁激励的本质是通过自我价值的实现来激发人的能动性，每个人有各自不同价值观，有的人立志成为一名企业家，有的人则以钻研技术为人生的最大乐趣。因此，企业的升迁激励要因人而异，让有管理才能的人走行政职务升迁之路，有技术特长的人走技术职务升迁之路，二者要有相同的待遇。特别是鼓励技术人员从事自己喜欢的职业，充分发挥自己的专长，术业有专攻，走专业化发展的道路，从而避免那种搞技术的硬着头皮搞管理，既耽误了管理工作，又浪费了技术人才。
       (5)运用情感激励
       现代企业已步入人本管理时代，企业与个人的关系由“契约型”向“盟约型”转变，企业与个人形成了利益共同体，也就是有了共同的价值取向。一个成功的企业在营造和谐的氛围、培养团队合作精神、增强企业的凝聚力方面一定有它独到之处，如松下公司采用终身雇佣制，林肯公司只减薪、不解雇的做法，大大提高了员工对企业的信任度，激发了员工为企业奉献的热情，这些都属于情感激励。此外，情感激励是一种领导艺术，应用得当可以增强凝聚力。如，在员工遇到困难时，适时地给予精神鼓励和物质帮助；经常与员工谈心，加强思想沟通，消除隔阂；组织集体活动、赠送生日礼物、生病探望等。所有这些都会让职工感受到一种“家庭式”的关怀，从而增强对企业的信任度和忠诚度。
       4．创建适合企业特点的企业文化
       激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。企业文化是否与市场环境相适应决定了企业管理和激励机制的是否有效，市场环境在发生变化时，企业在原有的文化氛围下的管理方式和激励机制都会显得力不从心，因而在企业文化进行调整的过程中，相应地企业的管理和激励机制也得进行调整，这样企业文化与市场环境相适应，管理和激励机制符合企业的文化的理念，从而企业管理和激励机制能够在变化了的市场环境中发挥应有的作用。
       5．坚持公平性的原则
       首先，经营者要做到自身廉洁，坚决按章行事，通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，做到公正不偏，不任人唯亲，奉行“制度面前人人平等”，培养下属对自己的尊敬，从而增强企业的凝聚力。第二，经营者要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；第三，要和考核制度结合起来，这样才能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后，在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
       6．采用科学合理的企业员工绩效考核评价方法
       企业员工绩效考核的功能是提取有关人员与工作相互适应关系的信息，以便对人力资源使用状况进行科学的决策，调整报酬分配和决定人事变动、奖惩和培训等。绩效考核的方法可采取事实确认考核办法和调整式评价方法。前一种方法适合于具有明确工作氛围，结果可以客观衡量的工作。后一种方法适用于工作标准具有相对性的工作。对企业员工的业绩评价不仅要重视员工的工作成果，也要重视其工作过程，按照“公平过程”理论，考核判断员工工作本身是否具有实际意义，员工的工作努力程度是否积极，工作环境和工作中人际关系是否和谐等等。
       一个企业如果经营战略正确，再加上有一个行之有效的激励机制，就如虎添翼，会在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，一个高水平的企业管理者其首要的职责之一就是要建立一个好的激励机制。激励机制是企业将其远大理想转化为具体事实的手段。我们应该认真分析当前形势，结合企业实际，在工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中。根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。