摘要：企业在追求自身利益最大化的同时应该主动成为承担社会责任的载体，依据我国国情借鉴SA8000标准建立一套基于员工权益保障的企业社会责任评价体系是现实的需要。本体系应从劳工权益和人权保障两方面评价企业对员工权益的保障程度；企业也要不断完善自身文化、规章制度并充分利用非正式组织等提升对员工权益的保障。
关键词：员工权益；社会责任；评价体系
中图分类号：F247 文献标识码：A 文章编号：1001—8204(2008)02—0080—03
随着改革的深入，企业的自主权与经营环境不断得到改进，企业已成为市场经济的主体和促进经济社会发展的重要推动力。相应地，企业对于社会责任的认识也应与时俱进地上一个新台阶。关于企业社会责任的内容很多，如环境保护、公共道德、公益事业、科研创新等方面，其中也涵盖了对所属企业的劳动者——员工的责任。企业在追求自身利益最大化的同时，应该主动成为承担社会责任的载体，也应该是保护本单位员工利益的主体。从社会责任的角度来说，任何一个缺乏对员工利益保障的企业，不仅难以凝聚企业内部的向心力，提高员工的忠诚度，也会造成企业外部声誉的损失。如2007年9月华为公司宣布了“关于终止、解除劳动合同的补偿规定”的方案，它所引发的广泛的社会争议和质疑，对华为公司而言负面效应明显居多。显然，本次“辞职事件”的效应已超出公司内部事务和企业层面，围绕本事件所引发的命题便是如何制定一套基于员工权益保障的中国企业社会责任评价体系。
一、制定我国家企业社会责任评价体系的原则
科学发展观是马克思主义关于发展的世界观和方法论的集中体现，是我国经济社会发展的重要指导方针。建立中国企业社会责任评价体系，必须以和谐社会建设的理念和科学发展观理论为指导，从中国实际出发，坚持以下五项原则：
1．以人为本，促进发展。通过企业社会责任评价体系的构建与实施，首先应树立和强化以人为本的理念，体现对人的价值的尊重，体现对劳工、消费者、社区居民等利益相关者合法权益的尊重和维护，以改善利益相关者的生活质量，促进企业与社会的和谐发展。其次是促进经济全面、协调、可持续发展，再是要促进社会公益事业的发展。引导企业树立来自社会、回报社会的理念，自觉履行道义责任，力所能及地积极参与社会公益慈善事业，当好“企业公民”，促进社会建设。
2．适应国情，扩充内容。企业社会责任国际标准SA8000的内容相对比较单一，主要是强调劳工标准，而缺少其他方面的社会责任内容。我们在构建企业社会责任标准体系时，要根据我国国情，扩充企业社会责任的内容，除保障劳工权益外，还应将保障消费者权益、保障债权人权益、保护环境与节约能源、照章纳税等内容一并纳入。同时，评价方式和评价程序的建设也应从我国实际出发，与现阶段国情和企业发展水平相适应。
3．国内依法，国际接轨。制定中国企业社会责任评价体系，首先必须依据我国的法律法规。如在保障职工权益方面，我国《劳动法》就职工的就业权、获得劳动报酬权、休息获假权等作出了规定。又如，我国还专门制定了《劳动安全法》《环境保护法》《清洁生产促进法》《水污染防治法》等，这些都是我们制定中国企业社会责任标准体系的法律依据。同时，必须充分考虑与国际接轨的需要，尽可能地使我国标准与国际社会责任标准接轨，争取使我国企业在国际市场竞争中处于有利地位。
4．普遍约束，分类指导。目前，我国已有一些优秀企业率先实践了企业社会责任，如中石油、宝钢、海尔等多家大型企业已加入《全球契约》，建立起包括企业社会责任在内的全面管理体系。但对大多数中小企业来说，企业社会责任的实践将是一个较长时期的探索和努力过程。因此，应坚持“普遍约束、分类指导”的原则。
5．民主制定，各界参与。广泛听取各方意见，实行开门制定，真正体现制定标准的民主性、群众性。要深入调查，认真研究，并通过组织听证会、专家论证会、先行试点等方式，确保标准的科学性、适用性，为评价体系的实施奠定坚实的思想基础。
二、员工权益保障的评价指标探讨
企业是否切实履行了对员工利益保障的责任以及履行此类职责的程度如何，需要通过一系列指标的计算来衡量，做定量分析。评估指标的选择是量化企业社会责任的前提，因此，测量指标应当具有代表性、独立性、可获得性和相对完整性。所谓代表性就是指测度指标既要反映当前国际间企业社会责任运动中众多“生产守则”对企业履行社会责任的共同要求，又要能继承我国优秀文化的精华，最为贴近我国企业现实，反映我国企业特殊环境下企业社会责任的普遍客观要求，且使得指标无论在国内还是在国际上，都有较好的可比性。借鉴SA8000标准，我们认为国内企业对员工权益保障的责任应该从劳工权益和人权保障两方面进行考核(见表1)：
上表中的数据计算可以定性与定量相结合的方法进行，定性部分若发生，则分值为0，没有发生则分值按标准计算；定量部分除了按SA8000标准计算外，还应结合我国实际作如下计算：
(一)劳工权益
1．按时发放工资和津贴。我国《劳动法》规定企业不得无故拖欠工人工资，考核该条款可应用以下指标：
工资发放率=已发工资／应发工资 (公式1)
工资拖欠率=欠发工资／应发工资 (公式2)
这两个指标是互补关系，即1-工资发放率=工资拖欠率，1-工资拖欠率=工资发放率。考核评价办法：看哪个企业工资发放率高(工资拖欠率低)、哪个企业工资发放率低(工资拖欠率高)，不仅要考核工资拖欠率，还要看拖欠时间的长短。计算公式如：
工资拖欠天数=实发工资日期-应发工资日期 (公式3)
近几年，我国一些企业存在拖欠工资现象，通过定量考核，一方面提醒企业要履行社会责任，另一方面对于得分较低的企业，劳动部门要强制其支付工资，并给予警告等相应惩罚，可减少这一现象的继续发生。
2．额外发放加班工资。依据法律规定的节假日加班、正常工作日超过8小时以上的加班时间，均应额外发放加班工资。根据我国相关法规计算职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.83天和166.64小时，职工的日工资和小时工资按此规定进行折算。凡应发放加班工资而未发放的工日数，若超过发放加班工资总人数的10％(含)，本项指标原始分数记0分，否则记100分。
3．安全生产责任。安全生产投入是保证企业工人生命的根本，也是维护社会稳定，实现社会和谐发展的必然要求。这主要是针对一些行业生产危险性比较高的企业，比如煤炭企业、化工企业等，这些性质的企业应当根据国家安全监管总局有关企业安全生产投入方面的要求，据实披露安全生产投入方面的社会责任信息。近些年新闻报道的矿难很多，国家虽然采取了一
定的措施，但还是成效不大，应设定具体的指标来评价。具体指标可初步设计为：
(1)重大安全事故发生率
该指标得分=(1－第1季度职工生产事故平均死亡率)×(1－第2季度职工生产事故平均死亡率)×(1－第3季度职工生产事故平均死亡率)×(1－第4季度职工生产事故平均死亡率)×100 (公式4)
(2)职工生产事故死亡率。考核方法同上。
4．员工工作环境指标。本指标旨在考察企业在员工劳动保护和安全生产方面的落实情况，该指标从投入和效果两方面来衡量。一方面考察企业在保障员工健康和生产安全方面的支出情况，按人均费用计算，另一方面更要考察这些劳保支出所带来的实际效果。在指标设计上采用两个指标数据联立的计算方法，凸显企业劳动保护措施的落实效果，也防止企业在费用数据上的夸大。其计算公式如下：
员工工作环境指标=企业当期在保障员工健康与生产安全方面的各种支出费用的人均金额×[1－(企业当期发生职业病和工伤伤亡事故员工数量／企业员工人数)] (公式5)
5．周最多工作时数：标准工作周不得经常超过48小时。
6．周最少休息日数：员工每7天至少休息1天。
7．周最长加班时数：标准工作周不得超过48小时。
(二)人权保障
1．职工参加工会组织率
职工参加工会组织率=(抽样群体N中自愿登记参加企业工会的会员数／N)×100％ (公式6)
2．员工辞职自由：企业应在与员工签订的合同中，注明员工有辞职的自由，并明确员工辞职前的告知时间。
3．员工雇佣歧视：企业不得因种族、宗教、身体、残疾、年龄、语音、户籍、性别等对员工在聘用、报酬、培训机会、升迁、解退或退休等方面有歧视行为。
三、保障员工权益的策略
上面一系列指标的制定为保障员工权益建立了具体的衡量方法，为评价员工权益保障提供了工具，要使这些工具发挥作用，还需要创造条件，从企业内部各方面抓起，营造以人为本的环境氛围，以切实保障员工权益。
1．加强企业文化建设，树立以人为本思想。企业文化建设是一项系统工程，是现代企业发展必不可少的竞争法宝。一个没有自身文化和信念的企业是没有前途和希望的，企业自然无法担负起社会责任。自然企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要，又是实现管理现代化的重要内容。以人为本是树立精干高效的队伍形象，打造精神文化的路径。企业文化实质是人的文化，人是生产力中最活跃的因素，是企业的立足之本，职工是企业的主体，建设企业文化就必须以提高人的素质为根本，把着眼点放在人上，达到凝聚人心，树立共同理想，规范行动形成良好行为习惯，塑造形象扩大社会知名度的目的。为此要做好建立学习型组织，抓好科学文化知识和专业技能培训，培育卓越的经营管理者，带动企业文化建设，同时做好思想政治等工作。
2．完善职工保障制度，切实解决员工的后顾之忧。企业在社会效益和经济效益逐年提高的情况下，首先应该想到的是提高员工的满意度。企业应时刻关心员工的疾苦，要认真做好调查研究和摸底工作，及时掌握本企业员工的思想和生活情况，千方百计地为他们排忧解难。因此，企业应该在制度上做出一些规定，如不断完善保险，为员工办理养老、失业、医疗和工伤四类保险以及住房公积金。同时为保证安全生产，解除员工在生产劳动中的后顾之忧，为全体员工办理“意外伤害险”和医疗补充商业保险。
3．正确引导非正式组织，发挥工会的作用。我国现在很多企业尽管存在工会，但是真正发挥作用的却少之又少，其中一个普遍的原因就是工会对具体情况的掌握不够深入细致，甚至不十分了解，造成员工即使有不满，也不会向工会反映，而是自发地形成非正式组织。非正式组织对许多管理者而言，常是一个头痛的名词，但它与正式的组织，犹如一把剪刀的两部分，无论喜欢与否，只要有人必然有它的存在。非正式组织可能是年龄、地位、能力、工作地点、志趣、嗜好以及利害相关等因素结合在一起，所以有时候对企业管理造成一些阻碍，如抵制变革、滋生谣言、操纵群众等。非正式组织虽有不良作用，但管理者若能加以适当运用，亦可产生良效。工会应该把握非正式组织的这一特点，设法找寻那些具有影响力的非正式领袖，使之与机构目标相吻合，正确引导非正式组织的发展，以此来发挥工会的作用，真正做到维护职工权益。
(责任编辑 吴彤)