文章标题 全文   多个检索词，请用空格间隔。

       
       摘要：高校高层次人才是高等教育发展的核心力量，其数量和质量决定着其所在院校国内和国际的竞争力。高校高层次人才概念有广义和狭义之分，类型多种多样，其核心特征是高学历、高职称与高水平，同时具有事业上的高进取性、科研上的高创造性、需求上的高稀缺性和地域上的高流动性等一般性特征。
       关键词：高校；高层次人才；概念；类型；特征
       中图分类号：G472.3　文献标识码：A　文章编号：1001-8204(2007)05-0069-03
       高层次人才是知识创新和科技创新的核心力量，是人才强国战略的关键因素。高校是高层次人才集聚的场所，研究高校高层次人才的概念，界定其范围，揭示其类型与特征，对把握高校高层次人才的成长规律、分析高层次人才队伍状况，创新高校人才政策和制度都具有重要的意义。
       一、对高校高层次人才内涵的不同界定
       高校高层次人才这一概念有着丰富的内涵，目前国内高等教育界及各高校对高层次人才的理解和界定不尽相同，不同地域、不同省市、不同层次的高校对高层次人才的认定也有着一定的差异。
       (一)教育行政部门对高校高层次人才的界定
       教育部部长周济在2005年度长江学者受聘仪式上的讲话指出：“高校教师队伍特别是高层次人才队伍是国家高层次人才队伍的重要组成部分，不仅决定着高水平大学的建设水平和高等学校的人才培养质量，而且也是国家基础研究和高技术领域原始创新的一支主力军，是解决国民经济重大问题、实现技术转移和成果转化的一支生力军。”“要进一步构建促进优秀人才可持续发展的培养和支持体系，大力实施高层次创造性人才计划，努力吸引和培养一批具有世界一流水平的学术大师和学科带头人，一大批具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干，重点支持一批高水平的创新团队和学术群体，带动人才队伍整体素质的提高。”从周济部长的讲话中可以看出，我国教育行政部门对高校高层次人才的认定是学术大师、学科带头人、学术骨干等从事科学技术研究与创新的高层次人才。根据教育部面向全国高校实施的优秀人才计划项目，以及1998年通过《面向2l世纪教育振兴行动计划》启动的“高层次创造性人才工程”，可以看出，教育行政部门高等教育人才发展战略正在构建形成定位明确、层次清晰、相互衔接的人才培养和支持体系，这一体系分为三个层次：
       第一层次是以“长江学者奖励计划”为主，吸引、遴选和造就一批具有国际领先水平的学科带头人和学术大师。“长江学者奖励计划”是教育部与香港李嘉诚基金会于1998年共同筹资合作实施的，该计划包括实行特聘教授岗位制度和长江学者成就奖两项内容。长江学者特聘教授构成两院院士的一支后备梯队。
       第二层次是以“高校青年教师奖”和“跨世纪优秀人才培养计划”为主，扶植一批在国家重点实验室、工程研究中心、重点学科点和博士学科点从事教学科研工作并已取得突出成果的优秀青年人才。设立于1999年的“高校青年教师奖”与1993年开始实施的“跨世纪优秀人才培养计划”彼此衔接，并与“长江学者奖励计划”相配合，其宗旨是立足国内培养和造就新一代优秀拔尖人才、年轻的学术带头人。这支队伍将作为长江学者特聘教授的后备梯队。
       第三层次是以“优秀青年教师资助计划”、“高等学校骨干教师资助计划”和“留学回国人员科研启动基金”等项目为主，吸引、稳定和培养一批有志于高等教育事业的优秀青年骨干教师。“优秀青年教师资助计划”前身为1987年设立的“国家教委优秀年轻教师基金”，是优秀留学人员回国创业的“第一块馒头”。“高等学校骨干教师资助计划”是《面向21世纪教育振兴行动计划》中人才计划的重要组成部分，是教育部为支持和鼓励高校青年骨干教师科研创新的优秀人才计划。“留学回国人员科研启动基金”设立于2002年，凡获得博士学位，在外留学三年以上(获国内博士学位在外留学一年以上)，年龄在45岁以下，回国后在教学、科研单位从事教学、科研工作的留学回国人员均可在回国后一年内提出申请。
       (二)国内各高校对高层次人才的界定
       国内各高校对高层次人才的界定标准和方式是多种多样的，大部分高校都是从两大方面来制订相关标准。一是硬件——工作资历与学术水平。主要内容包括：(1)学历：一般应具有博士学位，个别边缘学科定位为硕士以上；(2)职称：副教授以上；(3)外语水平：有熟练的阅读专业书籍文献和撰写论文及学术交流的英语能力或熟练掌握其它外语；(4)专业研究水平：发表SCI、EI、ISTP、CSSCI论文1-10篇不等，著作1-2部，独立承担科研项目或作为主要参加人参加过国家级重大科研项目等；(5)教学经历：承担过本科生和研究生的教学任务，主讲1-2门以上专业课程，具有指导硕士或博士研究生的经验。二是软件——品德能力。主要内容包括：(1)诚实勤奋，有责任心，热爱教学与科研工作；(2)对本学科发展有创新见解和设想；(3)具有较强的独立研究能力；(4)胜任核心课程讲授任务，教学效果好；(5)具有良好的合作精神和沟通协调能力。高校对高层次人才的界定又根据各校实际情况的不同而各自有所侧重，在具体的各项条件规定中也因地域差异、学校层次差异等有着细微的差别。
       二、高校高层次人才的概念与类型
       (一)广义的高层次人才概念与类型
       广义的高校高层次人才是指在高等院校人才队伍中层次较高的各类人才，包括学校的高级管理者、学术精英、优秀教师以及高层次的服务型人才等。其类型主要有以下几种：
       1．从工作重心上可分为专家型人才、管理型人才和服务型人才。专家型人才是一定学科的专门人才。他们在本学科或相邻学科领域内研究独到，造诣精深，是高校学科建设的骨干力量。通常人们观念中的高校高层次人才就是这类专家型人才，亦即狭义的高校高层次人才。管理型高层次人才包括行政管理人才和学术管理人才。前者一般为高校高层领导干部，后者一般指国家级重点课题的负责人。对高校来说后者更为重要，也更为稀缺。国家级重点课题的负责人既要有相当的学术水平，又要有一定的组织管理才能，他们是高校学科建设的领衔人才。服务型高层次人才一般指高校校办大型企业的高级管理人员，他们有一定的学科背景，又有较强的组织协调能力。服务型人才同样也是高校发展中不可缺少的力量。
       2．从智能结构上可分为单一型人才和复合型人才。单一型人才是具有某一方面的单一知识或能力的人才，他们在高层次人才中占大多数。高校的任务是制订完善的用人机制，将他们的智能尽量挖掘出来，做到才尽其用。复合型人才是兼具多种知识或能力的人才，也是较为稀缺、价值更大的高层次人才。目前高校高层次复合型人才主要有两种。一种是具有多学科背景的人才，有的甚至文理兼通。这种人才往往有着广博的知识面、独特的思维方式和开阔的学术视野，对学
       科交叉融合以及新兴学科建设十分重要，同时对培养素质全面的大学生也有着十分积极的作用。另一种是专业水平与管理能力兼具的人才，其中最具代表性的就是学科带头人。学科带头人应具有深厚的学术底蕴、深邃的学术眼光、深广的学术气度，这样才能准确把握学科建设目标的切入点和突破点，抓住时机抢占学科建设的制高点。学科带头人还要具有组织和凝聚学科队伍、管理和协调学术团队的能力，以保证学科建设的顺利进行和取得更多成果。
       3．从来源上可分为本土人才和海外留学人才。本土人才是指由国内高校培养的高层次人才，是与海外留学人员相对而言的。两者相比较，“海归”的国际化程度更高。对高校来说，无论是本土人才，还是海外留学人才，只要用得好，都能发挥重要作用。一方面，海外留学人才的学缘结构较为合理、国际化程度较高，对于高校的学科建设和学校的发展十分有利；另一方面，近年来国内高校狠抓教育质量，培养出的大批本土人才在质量上与“海归”相比也毫不逊色。我国高校目前的用人趋势是：既大力引进海外优秀的留学人才，也十分重视对本土人才的培养和管理，使两者相辅相成，共同打造一支高质量的高层次人才队伍。
       (二)狭义的高层次人才概念与类型
       狭义的高校高层次人才指知识层次较高、在某一学科或领域具有较深造诣、创新能力强、在学科发展及学校教学科研活动中发挥统领或骨干作用的高层次脑力劳动者。他们是高等教育发展的核心力量，其数量和质量决定着其所在院校的国内和国际竞争地位，因而也是各个高校人才引进的重点。
       根据教育部人才发展战略中对“优秀人才”的界定，同时参考国内各高校高层次人才引进对象的认定，狭义的高校高层次人才可划分为三种类型。
       1．领军人才。适用条件为处于某一学科前沿并在国内外学术界具有较高影响、是某一学科领域的开拓者或对某一领域的发展有过重大贡献的著名学者、科学家；在国际著名学术刊物发表过有影响的学术论文，或获得过有国际影响的学术奖励，其成果处于本领域学术前沿，为业内普遍认可的专家、学者；主持过国内或国际重大科研项目，有丰富的科研技术经验和较强的统帅能力的专家、学者等。这一层次的人才包括：两院院士、长江学者特聘教授、享受国务院特殊津贴专家、“百千万人才工程”国家级人选、全国教学名师奖获得者、国家杰出青年基金获得者、各省特聘教授、具有国际领先水平的学科带头人、博士生导师等。
       2．骨干人才。适用条件为仅次于领军人才、在教学和科研岗位上承担重要任务，创造能力强、具有团队协作精神，对学科建设、科技创新和学校发展能发挥较大作用的人才。这一层次的人才包括：教育部“跨世纪优秀人才培养计划”入选人员、教育部“高校青年教师奖”获得者、优秀的中青年学科带头人、硕士生导师、博士后工作站出站人员、获得博士学位人员和具备教授职称人员等。
       3．后备人才。适用条件为高校具有较高学历、较高职称、业务精通、勤奋敬业、具有良好发展前景的中青年教师和科研工作者。这一层次人才包括教育部“优秀青年教师”、中青年骨干教师、各省市优秀教师奖获得者、具有硕士学位人员和具备副教授职称人员等。
       三、高校高层次人才的特征
       (一)核心特征：高学历、高职称、高水平
       学历代表着人才的受教育程度。高校高层次人才通常是智慧的化身，一般具有博士研究生学历。他们在长期的受教育过程中，不但获取了广博的知识，同时也得到了学习方法、思维方式以及科研能力的训练，是高等教育培养出来的精英人才。另外，相当一部分高层次人才的高学历还表现出多学科教育背景以及中西教育背景相结合等特点，这对提高人才的综合素质、优化高校学科结构等十分有利。值得注意的是，高校高层次人才往往还具有智力因素与非智力因素均衡发展的特性，在他们身上智商和情商有机结合，相辅相成，使他们不但有着过人的智慧，还有着超强的能力和全面的素质，从而奠定了自身的“高层次”。
       职称代表着人才的专业水平和工作能力。高校高层次人才通常具有副高级以上职称，体现着他们在自己的学科或领域有着高深的学问、渊博的知识以及超强的学术能力。长期的工作实践，使他们积淀了丰富的学习、工作和科研经验，因而在观察能力、思考能力和解决问题能力等方面也比较突出。
       高校高层次人才的另一核心特征是高水平。这意味着他们已经在所从事的研究领域、教学岗位上取得过突出成绩，做出过重大贡献，产生了重大影响，在国际、国内处于领先地位。这部分高层次人才中可能有一些人没有高学历，也没有高职称，但他们在某些领域有较高的声誉，如一些文化学者、民间艺人、艺术大师、发明家、企业家、作家、导演、剧作者等等。他们受聘于高校，同样可以在教书育人、科技创新和服务社会等方面取得突出成绩，同样属于高校高层次人才的重要组成部分。
       (二)一般特征
       1．事业上的高进取性。高校高层次人才之所以能取得较高的成就，与其强烈的事业心和进取性是分不开的。高校高层次人才对自身所在的学科领域有着浓厚的兴趣，对未知有着强烈的探求意识，对事业有明确的理想和抱负，对学习和工作始终抱有积极向上的态度，这些都促使他们在学习和工作中孜孜不倦地努力，不断取得新进步。
       2．科研上的高创造性。高校高层次人才所从事的科研活动是一种劳动复杂、难度高的脑力劳动，因此，高校高层次人才比起一般脑力工作者其创造能力更强，创新程度更高。同时，由于高校高层次人才的高智能性和高进取性，其取得的科研成果也具有高产出和高效益的特点。以长江学者为例，自教育部1998年实施“长江学者和创新团队发展计划”以来，共有110所高校聘任了1108名长江学者，其中14人获得“长江学者成就奖”。截至2006年，有24名长江学者特聘教授当选为中国科学院院士和中国工程院院士；57人担任了“973”计划首席科学家。30名长江学者特聘教授取得的39项重大成果，分别入选“中国十大科技进展新闻”、“中国基础研究十大新闻”以及“中国高校十大科技进展”；有175项由长江学者特聘教授主持或作为主要完成人参加的科研成果，获得了国家三大科技奖；由70位长江学者指导的88名博士研究生获得了“全国百篇优秀博士论文奖”。
       3．需求上的高稀缺性。目前，高校高层次人才在世界范围内仍呈现出高稀缺性，是全球高校高度重视并激烈争夺的稀缺资源。这首先在于高层次人才的形成对其主体性的要求较高，只有那些有理想、有恒心、有毅力的人才有可能成为高层次人才。其次，高层次人才在形成过程中投入资本较大、教育条件要求较高、成才的周期较长，从而造成高层次人才的成才过程存在着客观上的难度。一项研究表明，在现代社会，人的体能、技能、智能三者之间，获得体能、技能、智能社会所需支付的成本分别为1:3:9，而社会得到的收益分别为1:10:100。这说明，高层次人才形成的成本高，但其回报给社会的效益也更高。此外，高层次人才还有着一定的时间性。在知识更新速度日新月异的今天，如果不能持续更新知识和提高能力，今天的高层次人才，明天就会落伍。这也在一定程度上造成高层次人才的稀少。目前，国内的高校高层次人才稀缺性更高。
       4．地域上的高流动性。由于高校高层次人才的高稀缺性，引起全球高校乃至非高校组织对其激烈的争夺，造成了高校高层次人才在地域上的高流动性。目前，由于地域间经济发展的差异较大，这种人才的高流动性还呈现出较强的单向性和不均衡性。就全球范围内来讲，高校高层次人才的流动倾向于从亚非拉等欠发达地区向欧美等发达地区流动、从发展中国家向发达国家流动。我国自改革开放以来持续高热的留学潮就是最具代表性的表现。在国内，高校高层次人才的流动同样呈现出强烈的单向性和不均衡性。一方面，高层次人才纷纷“孔雀东南飞”，从中西部流向东南沿海；另一方面，许多人才在择业时都将目光盯在一些经济较发达的中心城市上，这种现象被专家称为人才的“极化”。人才的高流动性和流动的单向性加剧了欠发达地区高层次人才的流失，也造成了高校高层次人才在地域上的严重不均衡。
       高校高层次人才具有多种类型和明显的特征。高校在进行高层次人才队伍建设时应充分认识和了解各种高层次人才的特点，并以此为根据来构建高层次人才的引进、培养与管理体制，为他们提供宽松、真诚、符合其发展要求的环境，从而最大限度地发挥高校高层次人才的作用。
       (责任编辑　党春直)