文章标题 全文   多个检索词，请用空格间隔。

       
       摘要：劳务派遣作为一种雇用和使用相分离的就业制度，有利于提高劳动力资源的有效配置。在就业压力日益增大的今天，这一制度安排对于扩大就业无疑具有非常重要的推进作用。规范劳务派遣的发展，规制派遣机构和用工单位之间的责、权、利关系，使劳动者的合法权益得到保护，是促进劳务派遣事业健康发展的关键。
       关键词：劳务派遣；规范；发展
       中图分类号：F241．32　文献标识码：A　文章编号：1008－1569(2007)02－0122－07
       劳务派遣在我国又称为“劳动派遣”，是指派遣机构(劳务公司)与派遣劳工(劳动者)建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位)，在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。员工与劳务派遣公司是法律上的劳动关系，而员工与实际用工单位是事实上的劳动关系。劳务派遣作为一种新型用工模式，既满足了企业效率最大化和成本最小化的需要，又有利于宏观上扩大就业规模。因此，在就业压力日益增大的今天，这一制度安排对于扩大就业无疑具有非常重要的推进作用。
       一、劳务派遣用工形式的主要优势
       作为一种新型而较为灵活的劳动用工形式，劳务派遣所具有的优势是显而易见的。
       (一)从用工需求方看
       其一，降低了企业的生产成本和人事管理成本，有利于提高企业的经济效益和管理效率。通过劳务派遣，用人单位的信息搜寻成本、治理成本和培训成本减低为零。企业只需将用人的条件向派遣机构提出来即可，具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构负责完成。生产成本在一定时期内变得固定和可预见，不确定性导致的各种风险如跳槽、招工容易辞退难、违约等将会得到有效控制和转移。企业只需根据工作标准、工作时限、工作任务与派遣机构谈判总体费用，具体每位员工的工资和福利等生产成本以及合同的谈判、签订、履行和违约的处理等管理成本，均由派遣机构确定。其二，使企业用工制度更加灵活。企业可以根据生产需要随时增加或减少用工。在传统的固定用工模式下，企业即使在生产低潮或转产转型出现员工富余时，也不能辞退员工；而在订单增多或非生产领域技术员工不足时，又难于临时聘用企业外部员工。为适应市场的新变化，企业需要更加灵活的用工机制，从而可以减少企业“应雇而未雇”或“应多雇而少雇”现象的发生，提高雇工效率。其三，有利于企业聘用贤人，“短中择长”。在受派遣的员工和客户企业双方进行互相选择的机会和时间里，企业对满意的员工可重点培养，而后转为直接雇用，实现人力资源使用中的续短为长，提高双向选择的用工意愿。
       (二)从供给方看
       劳务派遣变零散、无序的外出务工为有序、有组织的行为。劳务派遣机构的出现，将原有零散的外出务工形式变成了有组织成规模的派遣形式，形成职业介绍、岗前培训、输出安置的用工流程，并负责社会保险的缴纳、工资支付、权益维护等事宜。减少了外出务工的盲目性，降低了受雇风险和成本；改变了农村剩余劳动力进城务工主要通过投亲靠友、老乡带老乡等原始手段，有利于农村剩余劳动力向城镇转移。同时，也为开拓国际劳务市场创造了条件。
       劳务派遣满足了劳动者对灵活多样化就业方式的需求。随着我国高等教育从精英教育向大众教育体制的转化，就业人口的高学历比例大幅提高。这意味着想发挥自己专业技术的人增多起来。这些人的适应能力大多都比较强，不愿意被特定的岗位或单位所束缚，希望拥有更多的自由空间，到适合发挥自己技术特长的企业就职，以获得丰富的阅历、更好的收入，提高生活质量。他们成为劳务派遣方式的又一供给者。实际上，未来雇用政策的最大课题之一，就是如何去满足劳动者对就业方式不断多样化的需求以及与此相对应的企业对灵活用工的需求，尽可能减少摩擦性失业。劳务派遣这种雇用方式有望在减少摩擦性失业、调节劳动力供需错位方面成为行之有效的调节系统之一。
       劳务派遣用工方式的又一优势是使维权有了一定的组织保证。在违反劳动者权益的事件时有发生、劳动者的劳动法律意识和维权意识有待提高以及劳动保障监察工作力度尚需加强的现实条件下，通过劳务派遣工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，劳务派遣机构对劳务派遣工的工资、福利待遇负责。发生侵权事件，由劳务派遣机构代表员工出面维权，变劳务派遣工个人维权为有组织的维权行为，客观上有利于更好地维护受雇职工的权益。
       (三)从劳务派遣机构的功能看
       劳务派遣机构充当了劳动力供求双方的担保人。在传统的用工模式下，存在着劳动力供求双方互不信任的情况：一方面，需求方担心劳动者随意“跳槽”，影响其正常的生产经营，同时也对用工的安全性表示怀疑；另一方面劳动者又对需求方能否保障其合法权益持怀疑态度。这种状况成为就业谈判顺利进行的一大阻碍。在劳务派遣这种用工模式下，劳务派遣机构充当劳动力供求双方的担保人，既可向客户公司担保其所派遣人员的安全性和稳定性，又可向被派遣人员保证其合法权益将得到保护，增强其安全感、归属感。劳务派遣机构作为具有独立法人资格的企业，充当了供求双方的担保人，有利于提高劳动力供求双方的信任度和满意度。
       (四)从调节劳动力市场供求的作用看
       当劳动力市场就业形势比较严峻时，正规部门就业岗位相对减少，会促使更多的人通过非正规部门寻求就业，使严峻的就业形势得到缓解；当劳动力供不应求时，通过劳务派遣可以实现社会对劳动力的分享，实现劳动力资源的有效配给。从长远看，发展劳务派遣有助于缓解我国长期以来劳动力就业结构扭曲的问题，促进农村劳动力向城镇和非农产业转移，促进劳动力资源的有效配置。
       二、国际视野和经验分享
       (一)各国劳务派遣发展的总体状况
       从全球范围看，虽然与其他形式就业相比，劳务派遣规模比较小，但其发展速度是最快的。劳务派遣作为一种雇用和使用相分离的就业制度，最早源于美国，成长于日本及欧洲，目前在许多国家广泛推行。1999年，Hewitt公司调查发现，在美国有93％的大型企业(500人以上规模)接受着不同程度的劳务派遣服务，有4％的500人以下的企业借助PEO(Professional Em-ployment Organization)提供人力资源服务。全美PEO协会统计，美国有400万人属于双雇佣关系，而且这种劳务派遣模式在美国以每年35％的比例增长。在英国，1992年派遣就业劳动者有8.1万，到1997年则上升为22.7万，5年间增加了180.2％。目前，美国的派遣员工已占到总就业人口的50％，西欧则超过30％，日本也达到了总就业人口的20％^①。在行业分布上，过去的10多年中，欧盟各国劳务派遣在行业间的分布格局为制造业和服务业各占一半，奥地利和比利时集中在制造业，挪威集中在服务业，荷兰主要分布在IT业和农业，英国35％分布在银行和金融服务业。从职业分布看，英国劳务派遣人员主要从事秘书和蓝领岗位的工作，占到总量的一半。
       
       (二)相关的国际经验
       规范劳务派遣发展中的问题，最突出的是规制派遣公司和用工单位之间的责、权、利关系，使劳动者的合法权益得到保护。因此，市场经济国家对劳务派遣都有明确的法律规定，其立法目的都是促进劳务派遣事业的发展，同时为劳务派遣工提供更多的权益保障。
       美国的劳务派遣始于上世纪70年代，自1971年颁布了关于劳务派遣行业的法律后，已建立了比较完善的规范体系。在劳务派遣法律方面，美国从落实“责任”的角度出发，对雇主有着比较严格的要求，雇主必须同时承担对员工和政府两方面的责任。通过立法以及法院判例救济派遣员工的权益，尤其是对劳务派遣公司的设立、员工的保险、最低工资保障、员工的法纪管理、职业安全卫生、雇用和解雇事项等方面进行相应的法律规范。
       在欧盟国家中，意大利、希腊和西班牙立法禁止派遣机构从事营业性劳动派遣。在允许进行劳动派遣的国家中，也都要求采用限制性立法模式，即劳动派遣必须具备特定的、合理的理由。在法国，劳动派遣通常限于暂时性地替代未能近期到职的劳工，短暂的业务量增加及季节性工作。德国劳动法律对劳务派遣做出了包括期限在内的多种限制性规定，1972年8月7日实施的《劳工派遣法》第一条第二款规定，不论是营业性或非营业性的劳工派遣，其最长期限不得超过3个月。如果实际雇用需求超过3个月，就应当自行正式雇用劳动者，以保障劳动者的权益并满足雇主的劳动力需求。之后出于缓解失业压力的考虑，1985年的《劳动促进法》将此期限延长至6个月，1994年1月1日后又延长至9个月。对于建筑业等高危行业，立法则禁止采用派遣劳动的方式。
       日本的劳务派遣始于上世纪70年代后期。在劳务派遣发展过程中很重要的是日本于1986年实施了《保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法》，对派遣系统、派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣机构责任、用人单位责任都作了明确的规定。日本在制定劳务派遣法时，采取了只允许14种行业能够进行劳务派遣的列举许可行业制，后来经过修改扩大到26个。不允许进行劳务派遣的行业主要有：港湾运输业、建筑业、保安业、与医疗相关的业务、直接制造物品的业务。限制行业进入的做法一方面在于保护劳动者权益，另一方面来自于日本工会组织的压力。工会主要是从保护正规雇用劳动者的角度，担心劳务派遣这种形式的扩大会对正规雇用造成冲击，担心劳务派遣法一旦成立，就会使原有的终身雇用、年功序列型雇用减少，直接影响到良好的劳资关系。
       近年来，由于劳务派遣发展比较迅速，引起了一些国际组织的关注。国际劳工组织1997年通过的《私营就业代理机构公约》(第181号公约)规定：劳务派遣机构与用人单位应确定并分担以下责任：集体谈判、最低工资、工作时间及其他工作条件、法定社会保障津贴、培训机会、职业安全及健康保护、职业事故和职业病补偿、欠薪补偿和职工权益保护、生育保护和津贴，同时还对某些特定类型的经济活动和职工的劳务派遣活动进行了限制性规定。
       三、我国劳务派遣的规范与发展问题
       (一)我国劳务派遣的现状
       上世纪90年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。目前，劳务派遣的发展可以概括为：快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。
       1．从地区情况看。东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。目前已开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地，其他地区也陆续开展起来。2004年底，仅北京就有680家劳务派遣企业。截止到2005年8月底，福建省按照“统一名称、统一模式、统一运作机制”的要求已成立劳务派遣公司85家，13.98万人通过派遣实现就业，其中下岗失业人员5.26万人，占派遣总人数的37.63％；向非农转移的农村劳动者4.46万人，占31.92％；城镇其他劳动者4.6万人，占30.5％^②。
       2．从行业情况看。采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输、零售业等服务性行业，以及建筑业和制造、IT的一些部门。据统计，电信系统的电信、移动、网通、联通等四大集团共有职工118.3万人，其中劳务派遣工48万人，占职工总数的40.5％；铁路系统职工总数为240万，通过劳务派遣企业成建制输入的劳务工32万人，占13.3％^③；邮政、金融、石化、建筑、电子、机械制造等效益比较好的国有大中型企业和运输、物流、餐饮、旅游、物业等服务性行业劳务派遣工数量也在迅速增长。有数字显示，全国建筑系统使用各种形式的劳务派遣工超过1000万人，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占80％以上。
       3．从企业情况看。劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。来自深圳的调查数据表明，主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。
       4．从就业人员情况看。劳务派遣就业的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。大中专毕业生由于其素质比较高，比较受用人单位欢迎，成为劳务派遣公司争夺的对象，是技术劳务的主要力量；以农村转移劳动力为主的外来劳动力由于好管理、能吃苦，也比较受用人单位和劳务派遣公司的欢迎，是普通劳务的主要力量；企业下岗分流人员主要是由这些企业自办的劳务派遣企业雇佣，相对来说数量较少；专门人才的租赁业正方兴未艾，如深圳的劳务派遣从业人员近20％有大专以上学历，30％为高薪阶层(自由职业群体)。
       5．从法律规章建立的情况看。劳务派遣在我国尚属于一种比较新的事物。与国外相比，我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。目前尚未建立起有关劳务派遣的专门法规，既没有关于劳务派遣的单独立法，已有的劳动保障总体法规中对劳务派遣行为也无明确的条款规定，这种法律法规的不健全，使劳务派遣行为缺乏必要的法律保障，影响其规范发展。个别地方出台了一些相关的规章政策，但普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。北京市劳动和社会保障局于1999年7月1日印发了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》，这是我国关于劳务派遣的第一个规章。它对劳务派遣进行了宽泛的界定；对经营和使用劳务的企业行为进行了规定。然而，该《办法》以及其对劳务派遣的规定，事实上是关于“劳务经济”的规定和界定，而不是真正的劳务派遣。《办法》涉及的内容主要局限于劳动保障部门掌握的下岗职工的劳动安排，而不是普遍的一般意义上的劳务派遣。福建省最早在2001年初开始尝试运作劳务派遣，并于2004年出台了全国首份地方性劳务派遣规范性文件《关于开展劳务派遣工作的若干意见(试行)》，形成了“派遣就业、技能培训、社会保障、依法维权”四位一体的福建特色。“企业化经营、市场化运作、规范化管理、法制化轨道”是其主要特征。至目前为止，福建
       已成立的劳务派遣公司都是股份制企业，各个公司的股东都是来自劳动保障部门的工会和下属企事业单位等，实行企业化经营和市场化运作，这对劳务派遣的初期规范发展有着重要的带动和示范作用。这种背靠政府、复合型、有层次感的就业新模式使福建劳务派遣在规范化运作方面一直走在全国前列。但从长远来看，必须在严格规范的前提下，鼓励和支持有条件的各种所有制企业共同参与，发展多元持股的混合所有制企业，加快劳务派遣事业的发展步伐。
       (二)对劳务派遣问题的争议与讨论
       一直以来，对劳务派遣利弊问题的争论是比较激烈的。赞同者主要是地方政府和部门，他们更多是从解决用工需求和就业问题考虑，认为劳务派遣作为一种新型的用工形式，员工与劳务派遣公司签订《劳动合同》，在遵守相关法律规定的前提下，可以保证劳资双方的利益。派遣公司根据国家规定为劳务人员缴纳各项社会保险，员工的工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。
       争议点之一在于有学者认为劳务派遣降低了用工成本，企业因此规避了劳动法加与用人单位的诸多义务，是对劳动法的挑战。以解除劳动关系为例，“招聘容易解雇难”是世界各国劳动法奉行的准则，也是保护劳动者的一条底线，各国劳动法都不允许无法定理由或合法的合同约定条款而随意解雇劳动者(各国都在劳动合同法中增加无固定合同的比例，减少固定合同的比例)。但在我国从事派遣劳动的公司与劳动者签订的标准合同样本中，却缺乏相应法律条款的约束。如此一来，实际用人单位享有了随意解雇或更换劳动者的权利。上海市总工会于2003年针对40个区县进行的问卷调查发现，一些企业为盲目追求利润最大化，将原应续签劳动合同的职工改为劳务派遣工，降低劳动报酬标准，逃避缴纳社会保险的义务。4000名被调查的劳务派遣工，有1193名是原劳动合同期满后被转为派遣工的^④。由于劳务派遣都是短期劳动合同，一次签约一年以内，使解除或终止劳动合同更加方便灵活。劳务派遣就业所占比例过大，一旦经济形势出现波动，用人单位大量裁员，形成短期内失业人员剧增，将会对全社会的就业稳定造成巨大冲击。
       争议点之二在于企业因使用劳务派遣工事实上规避了劳动法规定的责任。第一，我国劳动法规和劳动制度对正规用工保护程度比较高，对非正规用工保护程度相对较低，用人单位使用劳务派遣工可以规避许多应尽法律义务，减少制度成本。如按《劳动法》规定，劳动合同制职工工龄十年以上可以签无固定期限合同，劳务派遣工就没有这种保护。又如，用人单位与劳务派遣工之间不存在劳动关系，不受《劳动法》的约束，避免了因劳动争议带来的种种麻烦。第二，由于不是企业正式员工，企业可以不支付住房公积金，不提取公益金、工会经费，劳务派遣工的各种社会保险也可以通过劳务派遣企业按灵活就业人员保险的最低档缴纳，职工享受的企业年金也将无从谈起。第三，国有企业使用劳务派遣工还有一项重要原因，国家对垄断性国有企业要求用工零增长，工资总额与企业效益挂钩。劳务派遣工不是企业正式员工，所需费用不进企业工资总额，既解决了企业的用人需求，也规避了政府的政策限制。
       争议点之三在于承担劳动风险的责任转移给了不具有劳动法意义上用人单位资格和实质的劳动派遣机构，即实际用人单位将这些责任转移给无劳动需求、无劳动条件、无承担劳动风险能力的“三无”派遣单位，使劳动法规定的责任承担机制在前提和结果上同时落空。据工会组织对某矿区的调查，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占80％以上，大多已成为熟练工人和中坚力量。但他们的工资收入与全民工、合同工、轮换工有明显的差别。突出表现在：一是基本工资标准低，不论进矿时间长短，都是月工资168元，而刚进矿的合同制轮换工月工资是268元；二是不论大病小病都要自费；三是没有病假、探亲等假日享受；四是不论表现如何，都不评先进、没有疗养休养和困难补助。有学者指出，在劳务派遣中，劳动者难以找到归属感，他们究竟是派遣企业的员工还是用工企业的员工?付出的辛苦和努力会得到哪一个企业的表彰?会在哪一个企业得到晋升机会?这是职业生涯的疑惑，更是一种职业伦理的疑惑。
       从劳动者角度看，对劳动者的“伤害”是明显的：第一，劳动者就业的稳定性和就业质量下降了，承担着随时丢饭碗、朝不保夕的风险，而企业的用工“自主权”被无限放大，劳资关系是不对等的、失衡的。第二，在劳务派遣这种用工方式下，用人单位解除劳动合同要给付经济补偿金等通常的法定责任，都用这种巧妙的方式规避了。第三，一旦发生劳务纠纷，用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清，官司难打。由于我国在这方面还没有建立规范的管理制度，劳务派遣适用于哪些领域、哪些行业和哪些工种?劳务派遣机构应当具备哪些资质?对一些劳务派遣机构坑蒙拐骗、截留工资保险费用等不当行为如何制裁?用工单位对劳务派遣工承担哪些直接责任等等，都还没有明确说法。特别是在劳动力市场严重供大于求、劳动者在职场中处于弱势的情况下，劳务派遣最容易被滥用，劳动者的权益最容易被这种用工方式所伤害。
       从工会角度而言，务工人员有可能不能作为用工单位职工参与工资协商或其它集体协商，职工依法享有对用工单位生产经营重大事项的知情建议权、对涉及自身权益的协商共决权、对用工单位执行劳动法律法规情况的检查监督权难以履行。
       从立法角度看，对于一些行业或工作岗位，劳务派遣不失为一种适宜的用工形式，但如果对其适用范围不加限制，甚至使之成为主流用工形式，则会带来许多与现行法律相矛盾的新问题，如劳务派遣职工享有的组建工会权、民主管理权如何行使，劳动安全卫生权利如何落实，伤残待遇怎样确定，社会保险福利如何解决等。这些问题如果不能很好地得到解决，侵犯职工权益的事件多发之后，必然会形成新的社会不稳定因素，进而危害我国社会和谐发展的进程。因此，劳务派遣问题是制定劳动合同法不可回避的问题之一。由于这一用工形式即存在由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同的形式，又存在劳务派遣单位与接受派遣单位订立劳务合同的形式，故劳动合同法应当对这一用工形式做出特殊性规定：一是明确规定劳务派遣是一种特殊用工形式，这一用工形式只在一些行业(如小时工、保安、医院护工等)使用；除法律法规规定之外的行业不得采取这一用工形式；二是明确界定劳务派遣单位与劳动者所订立劳动合同的必备内容，如劳动者的权利义务、劳动合同的期限、工资报酬、社会保险费用缴纳、工伤保险待遇、医疗保险待遇等；三是应当明确劳务派遣单位与接受派遣单位之间劳务合同的必备内容，主要是接受派遣单位应当为劳动者提供符合安全卫生要求的劳动条件、劳动者发生工伤事故时双方应当承担的责任、劳动者在劳动过程中的权利义务、劳务派遣单位从接受派遣单位收取劳务费用及从该费用中提取的管理费用的原则性规定等；四是对劳务派遣单位的资质及设立程序做出相应规定，并明确禁止在劳务派遣中采用多重劳务派遣的方式；由于劳务派遣的劳动者更多是农民工，应当对克扣、拖欠被派遣农民工工资的预防措施做出规定，同时对集中派
       遣的劳动者集体谈判权利和工会权做出规定，使这一用工形式不致游离于主流用工形式的法律保护之外。
       四、规范和发展劳务派遣的政策建议
       劳务派遣作为一种灵活的用工方式，有其独特的功能和作用，但在实践中确实还存在不足，具有较大的潜在风险。必须完善劳务派遣的法律法规，防范和控制其风险，强化监督管理，才能更好地发挥其积极作用。
       1．尽快制定并逐步完善劳务派遣及其相关的法律法规，使劳务派遣有法可依、有章可循、纳入规范稳定的发展轨道。法律对劳务派遣的规范，应当以受派员工与要派企业的关系为重点，要派企业的雇主责任应当重于派遣机构的雇主责任。这种选择有利于降低劳务派遣的社会风险。因为选择加重派遣机构的雇主责任，在派遣机构资信能力普遍偏低的现阶段，会由于出现派遣机构支付不能、破产、“蒸发”情形，而使社会风险相对集中并加大社会震荡。如果选择加重要派企业的雇主责任，就会使社会风险相对分散，从而降低社会风险。同时，应当明确把劳务派遣作为劳动用工的非主流模式，为扭转劳务派遣主流化趋势，必须采取限制劳务派遣的适用范围和合同期限，促进劳务派遣健康、有序发展。
       2．强化劳动保障部门对劳务派遣的监督检查力度，严肃惩处劳务派遣中的违法行为。立法是前提，执法护法是关键，而要保证劳务派遣机构、用人单位和职工三方严格按照劳动法律法规行事，需要劳动保障部门依法行政、严格执法，维护守法者，惩处违法者。加大对非法黑中介清理、整顿的力度；发展、壮大公益性的劳务派遣机构，着力为劳务派遣健康有序发展保驾护航，营造良好的用工环境。应当逐步加强工会、雇主组织和派遣同业协会等社会组织对劳务派遣的监管能力，从而减轻政府规制的压力，并为将来放松政府规制准备条件。西方国家社会合作伙伴参与劳务派遣监管的做法值得我国借鉴。
       3．努力做好劳务派遣职工的入会工作，切实维权。对派遣机构，要督促其与用工单位协商，及时建立工会组织，组织职工入会。可以在派遣机构组建工会，也可由用工单位采取各种方式组建工会。在目前大量派遣机构欠规模的情况下，应提倡在用工单位入会。组织职工入会后，要积极探索劳务派遣会员的会籍管理模式。针对突出的侵权问题，各级工会要重视从源头上维护职工的权益。一个健康、规范的劳务派遣市场，不仅是劳动者的福音，更是构建和谐社会的润滑剂。
       基金项目：本文系福建省社会科学规划项目(项目批准号：20068019)阶段性成果。
       作者简介：吴宏洛，福建师范大学公共管理学院教授，经济学院博士研究生。陈月生，福建师范大学经济学院博士研究生。
       注释：
       ①赵小仕：《劳务派遣就业与相关问题研究》，《理论学刊》2006年第1期。
       ②钟维平：《发展劳务派遣有效推进协作》，《四川劳动保障》2005年第10期。
       ③李晖：《发展与隐忧——我国劳务派遣现状之我见》，《胜利油田党校学报》2005年第5期。
       ④夏波光、邱婕：《劳务派遣期待走向规范》，《中国劳动》2005年第6期。
       参考文献：
       张丽宾：《对劳务派遣发展现状的研究》，《中国劳动》2005年第6期。
       黎建飞：《派遣劳动应当缓行》，《法学家》2005年第5期。
       李天国：《对日本劳务派遣法制定过程的考察》，《中国劳动》2002年第lO期。
       谢良敏：《劳动合同法立法应解决的几个问题》，《工会论坛》2006年第1期。
       张帆：《全总官员再评“劳务派遣”》，《中国经济周刊》2006年第23期。
       徐冬根、陆婷婷：《美国劳务派遣的相关法律及案例分析》，《中国劳动》2006年第4期。
       薛孝东：《国内外劳务派遣立法比较》，《中国劳动》2005年第6期。