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       [关键词]中资企业；委托代理；博弈规则；形式主义；公平效率
       [摘要]国资劳动市场的委托代理关系所表现出的三大特征，是导致中资劳动市场投机泡沫、1+1≤0负向博弈、新一轮道德失范、激励竞争机制消失的主要原因，因而重塑和规范中资劳动市场中的委托代理博弈规则显得尤为迫切。
       [中图分类号]C912
       [文献标识码]A
       [文章编号]1003—8353(2007)03—0147—04
       国资劳动市场体制泛指包括国有大企业、党政机关、文教卫生、科研院所、新闻媒体等在内的具有国家托拉斯或国有性质单位的委托代理链条中的博弈制度。
       一、现期国资性质的劳动市场体制的主要表现
       (一)事先激励的美式短期雇佣体制
       近几年，国有用人单位尤其是事业单位的人力资源管理部门，受社会上美式企业按总体年功招聘体制的影响——∫W(t)dt=∫MP(t)dt，通过社会招聘方式，事先以优惠的物质激励吸引社会各界人士的用人体制。在谈判和签约过程中，国有企事业单位对劳动者的评价和由此决定的薪酬待遇一般以外在条件：学历学位、外语、职业生涯(跳槽经历)和当时双方的默契度决定。学历越高、外语水平越好、总体年功越多(职业生涯越丰富)，越吸引人力资源管理部门的眼球，其收入水平越高，跳槽也显得越有魅力。笔者在网上调查中发现，高学历人群中收入总体水平上升(见下表)。至于表中所显示的：硕士在年薪平均值和年薪中位数上全面超越博士，这大致归因于目前的博士学位攻读者群体中，有一大部分是出于改善现状的人文社科领域，除了在高校和社科类研究机构有所适用外，或者因其专业学非所用、徒有虚名，或者社科博士供求状况，使这一层次的知本人士收入和薪酬指数反而低于硕士。
       (二)职务、职称名利晋升的零和博弈体制
       党政机关、文教卫生、国家托拉斯部门的委托代理关系中的激励机制的制订、实施较为普遍的是零和博弈竞争体制。这些部门的委托者——领导者通过规定或分领指派一定数量的各级职务(职称)指标并把它和相应权利、责任、薪酬挂钩，各级代理层——仕知员工则围绕这个限额和相应规则在他们所处的团队中展开博弈竞争。立志仕途的各级政治明星们，尤其是地方官员们在上个世纪80年代的晋升标准改为经济绩效指标——政治晋升与地方的GDP增长绩效挂钩后，不同地区的地方官员不仅在经济上为GDP和利税进行竞争，而且在官场上也为晋升而竞争，在政治晋升博弈中，因为只有有限数目的人可以获得提升，一个人获得提升将直接降低另一个人提升的机会，一个人所得将直接构成另一个人所失，因此参与人的博弈面临的是一个零和博弈。在这种政治晋升博弈中，每个官员都将自己行为的收益“溢出效应”内在化了，把对竞争对手有利的“溢出效应”当作对自己不利的事情，这与经济学教科书中所讨论的微观层面上的外在性问题有很大的不同，在那里，各级代理人的行为存在外部收益，只要有某种机制比如奖励或促成具有外部收益的经济主体合并使其相互“溢出”圈内化，那么，经济人们就愿意做对“圈内”有外部收益“溢出”的对自己有益又有趣的事情。但是，在政治领域，政治晋升制的特征就是促使参与者只关心自己与竞争者的相对位次，在成本和精力允许的情况下，参与人不仅有激励做有利于自己的事情，而且有激励他们去做不利于竞争对手的事情，甚至对于那些利己不利人的事情激励最充分，对于那些“双赢”的合作则激励不足。
       二、现期国资企业劳动市场体制的后果
       事先激励的美式短期雇佣体制和职务、职称政治晋升的博弈体制、均属于一次性博弈或零和博弈，它至少会导致下面几方面的结果：
       (一)短期经济和经济人的机会主义现象造成劳动市场的投机泡沫。追求生存型的岗位竞争，在信息知识不对称状态下以形式上的差异进行投机钻营。一方面是由于企业主管层的知识魄力局限，在招聘过程中不切实际地虚荣，注重雇员的学历、跳槽经历等总体年功和即时的边际生产力，另一方面是竞岗者的过度包装、浮夸油滑和欺骗，合同一经签定，实施中信息知识相对对称，但经常是或者由于有关部门已接受了“供租”或者是由于产权制度模糊和复杂的人际网使责任双方游离于惩罚制裁之外。求职者欺骗、屡次跳槽者得到了纵容。
       (二)1+1≤0的负向博弈现象滋生且蔓延。职务、职称政治晋升的博弈是一种零和博弈甚至是1+1≤0负向博弈体制，参与人在指标限额下和成本(精力和资本投入)允许的情况下，做对自身有利而对他人不利的事情司空见惯，这应验了新制度经济学家威廉姆森的观点：现代信息经济社会，亚当、斯密时代的经济人现象已经被机会主义现象所取代。机会主义者就是要投机钻营，或者是利用文字的局限性和知识信息的不对称性，在契约的谈判和签定过程中，以及在角逐职务或者职称名利过程中，先发制人，博取功名；或者是固守自身信息，步步为营，套取优秀伙伴的知识信息，以实现自身知识信息占优、达到打击优势伙伴的目的；或者是以弱博强——某些业务素质差、个人意愿强烈、道德品行低劣的竞岗者为了谋取某个职位，出人头地，利用竞争伙伴具有的高尚人格取而代之。据笔者的调查和观察，国资单位的各级代理者在职务、职称晋升竞争中，至少有百分之四十的竞岗者取得了与自身价值不符的头衔和名利。
       (三)加剧了劳动就业市场的流动性和新一轮的道德失范。众所周知，知识员工和制造工人不同，他们本身就拥有生产工具，这就是他们脑袋里储藏的知识，因此他们可以带着自己的生产工具四处移动，他们需要的不是对公司的忠诚度，而是对本身专业的忠诚度，对自己人格的尊重。因此，相对于制造工人，知识员工对于企业的依赖性是很低的。此处不留人自有留人处，现代年轻有为的后生们的流行的口号是“问人生豪迈，大不了从头再来!”
       (四)国有企事业中的激励、竞争机制消失，体现长期均衡的合作多赢制度模式成为口惠。在个人得到的价值实现与其付出相差悬殊的时候，国企性质的企业内部各环节的动力机制失灵。勤奋、收益外溢的员工不再愿意为整体拼命，即使兴趣型的创新也可能因氛围和资金问题而中途夭折。既然屡次跳槽者成为总体年功的体现，跳槽能够带来2倍于原先的收入，那么社会中的投机跳槽现象、“供租‘寻租’”、华而不实就会成为自我价值的体现，扎实、肯干、勤奋、兴趣型的创新则被不屑一顾久之，社会的价值激励趋向于：短期应变与投机，体现重复博弈均衡的竞争和团队精神消失。
       三、国资劳动市场中委托与代理博弈制度
       上述国资性质的劳动市场委托代理博弈特征是导致中国大陆国资劳动市场竞争无序和泡沫现象继而效率低下的重要原因，杜绝国资企业劳动市场上的短期投机、形式主义和一次性博弈是现期中国大陆管理层的当务之急。各人力资源管理部门应当从以下几个方面给予关注：
       (一)营造一种社会氛围和习惯，按总体年功付酬的美式企业劳动体制不适合于东方尤其是发展中的中国大陆，而按企业内部年功计酬的日式企业劳动体制，则适合发展中国家的中资企业的产能特色。因此，
       中国大陆各中资机构及政府事业部门的管理层在引进、利用外资，借鉴国外先进制度模式时，倾向性的侧重于日式企业模式，有意识地培育国民的务实、创业、利他精神，弱化浮华、投机、利己意识，对于不熟悉的投机跳槽者应给予冷遇或拒绝，而对于长期从事于岗位或技能经营的默默耕耘者给予褒奖，以期社会价值观、文化观有所演进。
       (二)以人为本的隐含合同劳动体制应该成为管理层吸引、留住、激励有识之士的雇佣战略。以人为本的隐含合同劳动体制长期看容易形成协作圈子，应该承认圈子是一种经济资源，是一个团队，在这个圈子里的成员具有收益外溢性特征，成员之间相互鼓励帮助、竞争合作，因此进入这个圈子——团队的门槛——成本要适当或者说不能太低，就是说人力资源管理部门在筛选员工时要严格把关，通过各种途径反复斟酌，把那些与公司主要管理者的事业心、价值理念、目标函数趋同的人才聘入并因人而宜的实行进入者负担一定数额费用的培训，这样一旦加入这个团队，即使遇上猎头公司发现的薪酬更高的机会，由于进入时的共同目标函数和利益凝结的默契或说某种隐含合同，员工们也不会轻易退出、跳槽。近两年，笔者就两个性质相同的大型国企性质的事业单位的用人体制进行过调查，比较后发现侧重于隐含合同模式和内部年功体制的单位，人际关系组织氛围融洽，管理者的事业留人和感情投资非常到位，能够以较低的代价网罗一批优秀的人才，并且经常在员工需要的时候雪中送炭，在公司中产生极强的凝聚力。与此形成对比的是另一单位，由于一把手的急功近利和短期意识，招聘和重用了一个局外人都知晓此人的人品和能力只有他不了解其中内情的投机分子，结果，此投机分子在得到了所想要的名利之后，不到一年又如法炮制跳槽到另外单位，管理层大呼上当，而本单位扎实勤奋收益外溢的员工的敬业精神受到挫折，单位的团队精神没有形成，称其为圈子资源没能得到利用。
       (三)人力资源管理部门的用人观念需从唯经历、学历转向实力与人品兼唯，做到是人不是才的不用，是才不是人的也不用。
       不可否认，跳槽既是增加总体年功(经历)的途径又是增加一定薪水的机会，但同时职业顾问也提醒用人单位和广大白领知识员工，在一些情况下，跳槽是激发职业发展潜力的良好机会，但过于频繁地更换单位或工作，可能会不利于专业经验和技能的积累。近期，跳槽带来的隐患已越来越被有见识的管理层所重视并加以规避。人才市场上也流传着人才的“资信等级”的说法。对于那些经常炒公司鱿鱼的应聘者，招聘单位往往心存芥蒂，不可避免地存在信任危机。德国汉高WemerKrieger(汉高亚太区人力资源及企业传讯高级副总裁，德国人，中文名库利嘉)在招兵买马中就慎重考虑跳槽者，他们认为求职者过去的经历和教育背景，是浮在水面上的冰山的一角，人力资源的高级主管的工作就是发掘求职者潜藏的能力，从他过去的经历中分析：例如他曾经有过什么样的成功，他曾经完成过什么样的课题等等，尽量发现“隐藏在水面下的冰山”。毫无疑问，员工的流失对于企业而言是个巨大的损失，对于那些在过去一年内换了2份工作的人来说，对于企业的忠诚度是谈不上的，因此，在招聘中需要对跳槽者进行重点考察才能下决定。业内专家认为，跳槽不应只是对高薪或高一级职位的追逐，而应是对职业生涯的进一步追求。同时，仁人志士们一般也承认，虽然学历及受教育程度与员工的知识、涵养、交流协调沟通等各方面的综合素质成正向效应，但近年来随着博士热的流行和MBA累计招生的日益扩大，加之中国的博士专业趋文理和MBA市场目前处于良莠不齐的状况，以及国内很多企业对机会成本的考虑，博士和MBA正经历价值贬值的考验。近期调查结果显示，博士的薪资水平低于硕士，主要原因是许多博士的专业并非兴趣而是出于生存，考生选择学历目标只是为了摆脱或改变现有的困境。所以中资性质企业的人力资源管理部门在吸引、留驻、激励德才兼备人士的理念上应该有所转变。外面的世界很精彩，外部市场的博士有可能是才，但本单位的员工也不见得就庸。以高昂的成本引进的博士资源是不是就是与其自身的边际贡献正相向，调查结果显示：在这个以追求个人利益价值实现为时尚的机会主义时代，通过外部市场(人才市场和猎头公司)挖来的“人才”，有一半以上具有“水货”性质，曾经得到过与其自身能力努力程度不相称的价值。所以人力资源管理部门在招聘用人过程中，应该具备视野内向与外向兼备的意识，在以公平激励制度稳住内部优秀员工的基础上，再把眼睛转向外部市场。在外部市场上招聘人才时，应该避免与其他事业单位之间竞争“较劲”导致被招聘人意向工资大于其边际生产力的现象。
       (四)制定和实施多跑道、多层次激励惩罚制度。奖惩制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后，在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。比如新的员工进入企业后，人力资源管理部门要设计“自我选择机制”引导员工显示其真实工作能力，在了解了员工的真实工作能力后，再实行差别行为激励方程——因人而宜的工资待遇：高效率高工资、低效率低工资。激励各级代理层信息传递属真和努力行为最大化的方程为：
       当Q>Q_f，以B=BQ_f+d(Q—Q_f)；
       当Q≤Q_f，以B=BQ_f-Y(Q_f—Q)
       (1)
       式中，B：奖金；Q：实际生产能力：Q_f：经理的估计生产能力；α，β，Y为参数，是为鼓励经理透露真实可行生产能力和努力程度设计的。设α=0．3，B=0．4，Y=0．5．则公式
       (1)改写为：Q>Q_f，以B=0．4Q_f+0．3(Q－Q_f)
       Q≤Q_f，以B=0．4Q_f－0．5(Q_f－Q)
       (2)
       这个效率工资方程，至少从以下四个方面提升了员工的努力水准和单位福利：第一，工资奖惩制度越是优越于外部选择，优秀员工被解雇时损失越大。因此即使企业不要求员工付出相对于工资来说比较高的努力水准，优秀员工也不会消极怠工，努力水准会提高。
       第二，委托代理制中的败德行为最小化，为实现利己野心的虚夸和短期利益的消极行为低估现象被克服，单位内部各阶层的说真话机制得以形成。而这种信息知识的相对充分带来了单位组织和监督成本下降(组织成本小于交易成本)，实现了单位整体福利最大化。
       第三，员工只要没有偷懒和浮夸，就不可能下岗或变相下岗。下岗的可能性越小，偷懒和浮夸的预期损失越大，因此努力扎实的风范越发上升。
       第四，惩罚机制。激励方程设计的客观合理表现在相互联系的两个方面：一是奖励二是惩罚，这相当于桥牌中的奖惩机制的设计与应用。奖惩机制的客观奏效，单位内部上上下下的勤奋敬业作风被激发。
       (五)重塑各级管理层的自我约束机制和惩罚机制。各国资性质企业的委托代理链的团队氛围和运转效率在很大程度上取决于中层管理者。据笔者了解到的信息和体验，认为最重要的是对事业单位中层代理人的惩罚机制的制定和实施空缺，现有的机制是鼓励员工做官、仕途经济，在用各种途径谋取到令人羡慕的岗位后，专业基础差，人品素质差的中层代理人往往得过且过、欺上瞒下，甚至打击圣贤，本单位的优秀员工或者被迫流动，或者干脆在本单位对领导来个以牙还牙，别说这个单位的委托代理的团队作风难以形成，就连维持运转都艰难。对这种只知道过足自己官瘾的中层领导，其上层管理者、组织部门应该听取员工的心声，用相应的惩罚规则及早消除。当然由于事业单位的性质，中层领导的业绩失职量化不像企业管理层那么具体，不过只要具备适当民主氛围和上层领导的正直品行就不难做到。