[关键词]创新型国家；人力资源；能力建设；关键点
[摘要]建设创新型国家，关键是创新人才的培养和广泛参与，这需要通过人力资源能力建设来推动该目标的实现。在20世纪90年代的10年里，中国人力资源能力建设大幅度提高，但仍面临若干问题，为适应中国加快创新型国家建设的需要，需要借鉴发达国家在人力资源能力建设方面的经验，强化人力资源能力建设过程中的关键点。
[中图分类号]C96
[文献标识码]A
[文章编号]1003—8353(2007)02—0041—04
一、创新型国家的提出及对人力资源能力建设的要求
(一)创新型国家的提出及其内涵
随着国际竞争的日益加剧，发达国家在努力推进现代化的道路上，把科技创新作为基本战略，大幅度提高科技创新能力，以形成日益强大的竞争优势，国际学术界把这一类国家称之为创新型国家。据有关数据，2004年我国科技创新能力在49个主要国家(占世界GDP的92％)中位居24位，科技创新能力较弱。在全面建设小康社会步入关键阶段之际，2006年胡锦涛总书记提出，到2020年我国要进入创新型国家行列。由此，提高自主创新能力成为我国调整经济结构、转变增长方式、提高国家竞争力的中心环节，建设创新型国家成为我国面向未来的重大战略。
目前世界上公认的创新型国家有20个左右，包括美国、日本、芬兰、韩国等国家。其内涵和特征表现为：创新综合指数明显高于其他国家，科技进步贡献率在70％以上，研发投入占GDP的比例一般在2％以上，对外技术依存度指标一般在30％以下。此外，这些国家所获得的三方专利(美国、欧洲和日本授权的专利)数占世界的绝大多数。科技创新，关键在于人才。培养造就富有创新精神的人才队伍，特别是杰出科学家人才群体，是国家科技事业发展的决定性因素。这需要创新人才的培养和广泛参与，人力资源能力建设则成为推动该目标实现的基础平台。
(二)对人力资源能力建设的认识
现代人力资源开发，既要给人以知识，更要给人以能力，加强人力资源能力建设已成为世界各国共同关注的热门话题。能力，即胜任某种活动所必须具备的个性心理特征，是人的知识、技能、经验、体力、智力等因素的总和。人力资源能力，主要是指个人特有的能够产生绩效所具备的知识、技巧和行为。人力资源能力建设则是通过教育、培训、使用、管理或政策、舆论，引导人们持续学习，提高其认识、改造自然与社会的能力。其基本内容包括对人生存、生活和发展所需要的基本技能培养；人力资本投入的政策体系和制度保证；社会以及机构(包括私营部门)为人力资源开发而开展的活动。
对人力资源能力建设的主体而言，当前的重点是提高其学习能力、创新能力和适应能力。一是学习能力，是人力资源能力建设的基础。在现代经济条件下，能够运用网络获取知识与信息是非常重要的学习能力之一；二是创新能力，即创新知识的能力，是人力资源能力建设的核心，决定着人才能否在竞争中获胜；三是适应能力，即适应环境、社会的能力。现代社会中，人们的工作和生活节奏不断加快，竞争日益激烈，对人的适应能力提出了更高的要求。否则，很容易因为适应不了竞争而被残酷淘汰。这三种能力是相辅相成、相互作用的，学习能力和适应能力是人力资源能力建设的基础，创新能力则成为我国建立创新型国家过程中人力资源能力建设的核心。
二、中国人力资源能力建设进展
(一)中国人力资源能力建设的成效
一般而言，对人的体能、技能、智能的投入比例为1：3：9，而三者创造的财富分别为1：10：100。我们用人力资源能力指数来表示人力资源能力的高低(见表1)。
据统计，22个发达国家平均分值35分，最高的65分，最低的25分。中国人力资源能力水平得分6.98分，人力资本能力分级水平处于较弱层次，在世界排位靠后。
在我国人力资本能力总体水平偏低情况下，国内人力资源能力水平存在严重的区域非均衡，其中：国内人力资源水平最高的北京，2001年的得分达到18分，上海17分，而同期西藏仅为2.42分。根据人力资源能力指数进行分级，各地区情况见下表：人力资源能力水平低及其区域非均衡，究其原因，基本可以归结为教育和培训投入的差异。
由表3得知，在20世纪90年代的10年里，中国人力资源能力建设大幅度提高，但与发达国家相比仍然差距明显。在25—64岁的年龄组中，受到高中以上教育的比例：美国87％，韩国66％，中国仅为18％；受过高等教育的比例：美国35％，韩国23％，中国仅为4.7％。随着经济全球化的发展，国际间竞争从根本上说就是人力资源能力的竞争。而我国的文盲人口为8507万，每10万人口中，小学程度的为35701人，初中程度的为33961人，即是说，我国初中以下文化程度的人口占到总人口的70％。2001年中国科协公布的科学素养调查情况表明，我国公众具备基本科学素质的比例只有1.4％，不到发达国家的1/10。科学文化素质偏低，已成为制约我国经济发展、社会进步和国际竞争力提高的关键因素之一。
(二)中国人力资源能力建设面临的问题
目前，中国人力资源能力建设面临以下若干突出问题：
1．人力资源能力建设的主体基础十分薄弱。我国国民素质在世界上处于较低的水平，据瑞士洛桑国际管理发展学院2002年世界竞争力年度报告，我国国民素质竞争力基本结构中的“金融教育充分性”、“工程师适应性”、“信息技术技工适应性”三项重要指标，在列入统计分析的49个国家和地区中均列最后1位。而据《2001年中国公众科学素养调查报告》，我国公众具备基本科学素养的比例仅为1.4％。薄弱的人力资源能力建设主体基础，给今后进一步提升我国人力资源能力水平带来巨大挑战。
2．教育和培训的供给能力及人力资源开发和培养能力不足。我国义务教育发展基础薄弱，高等教育办学和培训能力较低，教学基础设施落后，教育供给的规模、结构、水平、条件等存在诸多问题，这些严重制约着我国人力资源能力的建设。而且，我国人力资源开发和培养能力不足，尤其在创新精神的培养和实践能力的开发方面水平十分有限，短期内难以得到改善。
3．人力资源能力建设投入不足。2001年，我国财政性教育投入占GDP的3.19％，远低于美国1997年5.39％的水平，也低于巴西、马来西亚、泰国等发展中国家1998年的投入水平。据瑞士洛桑国际管理发展学院2002年世界竞争力年鉴评价，我国公共教育支出占GDP的份额在49个被统计的国家和地区中处于倒数第3位，政府教育经费投入明显偏低。
4．人力资源能力建设赖以运行的教育和培训体系不健全。我国的教育体系仍然强调正规学历教育，重学历、轻培训；重知识、轻能力；重职前、轻职后等问题仍然突出。教育体系封闭，普通教育、职业教育、岗位培训之间相互割裂，缺乏合理有效的沟通和衔接，学校教育资源与社会教育资源整合共享以及教育资源公益化
程度都十分低下，面向社会的教育、培训能力建设严重滞后。
(三)进一步促进中国人力资源能力建设的目标
我国提出到2020年建设为创新型国家，这就需要我们对人力资源能力建设有一个清晰的认识，以确立合理的目标。未来我国人力资源能力建设的重点和目标如下：
一是加大基础教育投入，塑造人力资源能力建设的主体，建立一个真正的学习型社会。
二是能力建设的主导力量逐步向社会组织、经济部门、企业单位等延伸，形成多层次、多形式的合作机制，加强人力资源能力建设国际间的竞争、交流和合作。
三是以创新能力的培养为核心，提高公众的学习能力和对变革环境的适应能力。
四是加强相关制度建设，尽快建立起适应当今知识经济时代的国家创新体系。
三、西方国家人力资源能力建设的经验及其启示
(一)以教育和培训的制度化和法制化保障人力资源能力建设
在全球范围内兴起的“人力资本投资”和“终身教育”等现代人力资源开发理念的影响下，培训教育作为社会发展战略的一个有机组成部分已经被世界主要发达国家纳入法制化与制度化的轨道。早在1938年，美国总统就颁布7916号行政命令，规定联邦文官委员会掌管联邦政府雇员培训的有关事宜，20世纪70年代，美国颁布《成人教育法》，旨在使所有成年人都学到为社会服务所需的基本技能，以使他们成为更能受雇用、更有才能和负责任的公民。德国法律规定，凡接受9—10年义务教育后开始进入职业生活、年龄不满18岁的公民必须上职业学校学习培训。日本政府在1979年颁布《职业训练法》，“目的在于同雇用对策法相结合，共同开发和提高劳动者职业所需要的能力，通过充实职业训练内容，普及和加强职业训练及技能鉴定，以谋求劳动者职业的稳定和地位的提高，并有助于促进经济和社会的发展。”
(二)以不断加大的投资力度促进人力资源能力建设
人力资源不是自然而然生成的，而是投资的结果。在西方发达国家，人们普遍认为人力资源的教育培训是一种投资而不是一种消费，“投资于人力资源并使之优先发展”已成为战略共识。在过去10年间，培训费用一直是发达国家政府支出项目中增加最快的一项。发达国家用于人力资源的投资占国民生产总值的比例平均为6.5％左右，发展中国家平均为4％，世界平均水平为5.7％，“投资与培训”已成为发达国家企业和公司投资的重点。
(三)以完善的人力资源发展培训教育系统作为人力资源能力建设的平台
世界主要发达国家基本都建立了完善的人力资源能力建设的培训教育体系，培训教育体制大多采用集中化的控制和分散化的管理。美国1983年的“就业与培训合作法”，将培训权力极大地下放给地方和企业，联邦政府只起协调、指导和资助作用。在培训方式上，实现企业与学校共同对人力资源进行合作开发，学校日趋企业化。在运行机制上，通常引入市场竞争机制，公立、国立学校都可以通过市场机制吸引社会各界，特别是企业、社会团体参与学校的经营和管理，以达到有效配置公共教育资源。
(四)以创新能力的培养为核心不断优化人力资源能力建设
人力资源能力建设强调创新能力的核心地位，学习能力和适应能力均服务于创新能力，这一点在发达国家的实践中体现得尤为明显。如美国的教育和培训制度以创新能力的培养为核心，其“专才型”培训制度着重培训员工的专业知识、基本技能、知识和信息的应用及创造能力。通过系统的、科学的培训，不断更新员工的知识体系、提高员工的技能水平和创造力。
四、建立创新型国家过程中我国人力资源能力建设的关键点
(一)以创新能力的培养为核心，提高人力资源的市场竞争能力
创新能力是人力资源能力建设的核心。2003年召开的全国人才工作会议，胡锦涛总书记的讲话和《人才工作决定》强调，在提高全民族思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习能力和实践能力，着力提高人的创新能力。21世纪注重的是知识的创新，一个国家或地区能否在竞争中获胜，关键在于创新。当前我国人力资源能力建设的重点应以创新能力的培养为核心，逐步提高劳动者的学习能力和对变革环境的适应能力，从而提高市场竞争力。
(二)完善开放性的教育培训体系，构建人力资源能力建设的基础平台
教育和培训是人力资源能力建设赖以运行的基础平台，要树立“大教育、大培训”的开放性教育理念，尽快建立国家教育与人力资源开发的宏观协调机制，以统筹协调人力资源发展教育培训制度。当务之急，我国要加快基础教育普及的进度，积极推进高等教育和远程教育，建立终身教育体系。加强我国教育体制和培训体制改革以及相关机制、制度建设，培育社会参与和市场导向机制，能力建设的主导力量逐步向社会组织、经济部门、企业单位等主体延伸，形成多层次、多形式的合作机制，建立学习型组织和学习型社会的保障制度。
(三)加大基础教育投入，塑造人力资源能力建设的主体平台
在我国财力不断增加的情况下，应借鉴发达国家的经验，重视基础教育，通过多元开拓投资渠道，促进教育的社会化与市场化。加大国家对基础教育的投入，完善政府转移支付制度，疏通非财政性教育融资和社会投资的渠道，切实改善教学基础设施，提高我国基础教育的供给水平。通过普遍提高群众的基本素质，塑造我国人力资源能力建设的主体。
(四)完善人力资源配置，促进岗位对人力资源能力的孵化
我国人力资源数量不足与能力水平低、人力资源能力结构与经济结构不协调并存的局面，要求我们在人力资源能力建设过程中，必须加强工作岗位的搜寻和工作岗位储备银行的建立，以增强经济与人力资源之间的信息传递，通过合理的岗位开发和岗位的有效配置，推动岗位对人力资源能力的孵化。
(五)以更加开放的姿态，加强人力资源能力建设的国际合作
经济全球化，要求我国不仅要重视人才培养的规模效应，而且还要注重国际化的办学标准，尤其是要重点关注与国民素质密切相关的基础教育的质量标准。这就要求加强国际间的交流、竞争与合作，在立足于本国自身教育培训资源的基础上，充分利用国外优质的教育培训资源，培育和造就具有全球竞争力的国际化人才。
(六)加强相关制度建设，尽快建立适应当今知识经济时代的国家创新体系
政府应尽快建立人力资源能力建设的“游戏规则”，以适应当今知识经济时代的国家创新体系。要规范人力资源能力建设的制度体系，重视人才机制的建立，为人力资源能力建设创造和谐的社会环境，倡导学习型社会的建立，消除教育培训机构发展的障碍，宣传人力资源能力建设的意义及重要性，支持企业进行在职职工培训。通过正式和非正式制度的建设，营造激励有力、赏罚得法的良好体制机制环境。
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[收稿日期]2006—11—20
[作者简介]姚裕群，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师；唐代盛，中国人民大学劳动人事学院讲师、博士后。
[责任编辑：韩小凤]