摘要：我们通过两组样本对中小企业雇员心理契约组织责任的结构进行探索和检验，得出其特有的心理契约四因素结构：发展、交易、关系和保健。然后通过相关分析和层级回归分析验证中小企业雇员心理契约破裂对各组织效果变量的消极影响，并发现交易因素破裂的影响最大，表明在中小企业，物质的补偿和激励是最重要的。最后对研究结果进行讨论并提出人力资源管理建议。
关键词：中小企业雇员；心理契约破裂；组织效果；人力资源管理
中图分类号：F406.15 文献标识码：A 文章编号：1000-2529(2008)03-0104-05
我国中小企业已成为国民经济重要组成部分，它不仅是区域经济发展的重要增长点，而且创造了大量的就业机会和技术创新成果。但因我国大部分中小企业人力资源管理不科学，激励不够，导致企业人员流动率较高，员工士气和凝聚力不足。人才问题成为制约中小企业发展的关键因素之一，也是中小企业管理者急需解决的问题。科学人力资源管理需了解员工的心理需求，才能进行针对性的激励。而心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的。对中小企业雇员心理契约的结构特点以及心理契约破裂与组织效果变量关系的研究，将有助于中小企业管理者采取有效人力资源管理对策和激励措施，从而进一步提高企业绩效。
一、研究回顾和假设提出
自20世纪60年代社会心理学交换理论的心理契约被引入到组织行为研究领域后，对心理契约的研究主要包括对心理契约本身(内容、特征)的研究及心理契约破裂与组织行为关系研究。国内外学者对心理契约内容进行因素提取、特质性归纳，主要得出二维和三维的心理契约结构。但至今研究者对心理契约结构尚无一致的结论。多数研究认为心理契约内容基本围绕着交易型成分和关系型成分。在交易维度中，组织明确或内隐地承诺根据员工所完成的任务提供专门的、一定时期内的货币报酬；关系维度则强调员工和雇主间的社会一情感的交互作用。而心理契约之所以引起学界和业界的共同重视，主要在于当组织未履行心理契约中的责任时，雇员产生心理契约破裂。心理契约破裂后雇员会试图重建与组织交换中的平衡，而这些变化将对组织产生深刻影响。如以往研究得出：雇员对心理契约破裂行为的认知与不良的雇员行为(包括离职、工作粗心)存在高度正相关与积极的雇员行为(如工作绩效、组织公民行为)和态度(如工作满意度、组织承诺、组织忠诚度)的高度负相关。
由于我国中小企业发展的历史原因和传统文化背景，家族式管理成为大多数已完成原始积累的中小企业进一步发展的最大障碍，其中缺乏人力资源激励机制，或者走进激励误区是普遍存在的现象。事实上很多大学生和研究生满怀热忱走进中小企业，但很快又流出。因此我们认为中小企业雇员的心理契约结构是有其特点的，而雇员对各维度契约破裂的感知对各组织效果变量的预测作用应是不同的。
研究证明，工作满意度与员工缺勤率负相关，而个体组织承诺水平是预测流动率的更好指标。离职倾向是员工实际离职的有力预测变量。而组织公民行为的概念由美国丹尼斯1988年提出，指个体的主动行为，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系引发，这种行为的不断积累能够增强组织的有效性。因此本研究选择了工作满意度、组织情感承诺、组织连续承诺、离职倾向和组织公民行为等作为组织效果变量。
基于上述研究回顾和分析，我们提出：
H1：中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将负向影响他们的工作满意度；各维度契约破裂对工作满意度的预测作用不一。
H2：中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将负向影响他们的组织情感承诺；各维度契约破裂对组织情感承诺的预测作用不一。
H3：中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将负向影响他们的组织连续承诺；各维度契约破裂对组织连续承诺的预测作用不一。
H4：中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将正向影响他们的离职倾向；各维度契约破裂对离职倾向的预测作用不一。
H5：中小企业雇员对各维度心理契约破裂的感知将负向影响他们的组织公民行为；各维度契约破裂对组织公民行为的预测作用不一。
二、方法
(一)样本
研究先后调查了两组样本。第一组来自长沙和广州的中小企业，涉及制药、橡胶、汽车配件、贸易等行业。回收有效问卷170份。其中男性65.29％，女性34.71％；20岁以下占2.94％，20-29岁占33.53％，30-39岁占45.88％，40-49岁占12.94％，50-59岁占4.71％。被试学历结构：高中和中专占11.18％，专科27.65％，本科44.71％，硕士16.47％。被试在现单位的平均工龄达4.88年。其中高管层占5.3％；中层管理者占21.8％；一般管理者占35.3％；一线生产人员占11.8％；专业技术人员占20％；其他人员占5.8％。
第二组样本来自长沙、深圳、成都和上海的中小企业，涉及咨询、金融、化工、通讯、地产、贸易等行业。回收有效问卷245份。男性占64.08％，女性占35.92％；20岁以下占12.24％，20-29岁占39.59％，30—39岁占34.69％，40-49岁占8.57％，50-59岁占3.67％，60岁及以上占1.22％。被试学历结构：高中和中专占15.1％，专科35.92％，本科36.33％，硕士及以上12.65％。被试在现单位的平均工龄达5.13年。中层管理者占27.35％；一般管理者占35.51％；一线生产人员占8.98％；专业技术人员占17.96％；其他人员占4.08％。
(二)测量
1．心理契约结构测量
根据研究需要，我们仅对心理契约的组织责任进行测量。参考了Rousseau(1998)，Lester(2001)等的测量表和国内陈加洲等(2003)使用的调查问卷，结合中国员工实际情况，对问卷内容进行筛选，剔除西方特有项目，并结合我们在中南大学商学院在职06级MBA学生中的访谈，形成23个项目的问卷。如“与相似单位比，为员工提供竞争性的薪酬”，“信任和尊重员工”，“帮助员工职业发展”等。问卷采用五点量表。1表示“完全不重要”到5表示“绝对重要”。
2．心理契约破裂测量
被调查者对心理契约组织责任进行重要性评分后，接着被要求评价组织在各责任义务上的实际履行情况，1表示“实现的比承诺的少很多”到5表示“实现的比承诺的多很多”。然后将分数反向记分，用来表示相应心理契约条款的破裂分数，分数越高表示感知契约破裂程度越深。
3．组织效果变量的测量
对工作满意度采用Lester(2001)使用的整体评估测量表，由三个条目组成，如“总体而言，我很乐于从事我现在的工作”。组织情感承诺指员工对企业的投入、参与的程度。本
文采用徐淑英(1997)所用测量表中因素负荷较高的四个条目，如“我对我的朋友讲，本单位是个非常不错的工作单位”等。组织连续承诺指员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺。本文参考了张勉等人(2002)中采用的组织承诺测量表中的连续承诺测量表，如“若我现在从本单位离职，我的生活会大受干扰”。离职倾向采用Lester(2001)使用的测量表，共3项，如“明年我很可能离开现在这个单位”。组织公民行为采用徐淑英(1997)的测量表，共8项，如“我经常提出改进工作程序的建议”、“尽管别人有不同意见，我仍诚实地表达自己的观点和看法”。以上变量的测量均采用五点量表形式，1表示“强烈反对”到5表示“非常同意”。
以往研究发现，雇员对契约破裂的感知以及雇员态度与人口统计变量和雇员位置变量等显著相关。故本研究选择了年龄、性别、学历和被试在现单位的工龄作为控制变量。性别采取0-1变量，1代表男性，0代表女性。
三、分析与结果
(一)心理契约结构探索与验证
我们首先对中小企业雇员心理契约的结构维度进行探讨。对第一组样本用主成分分析法进行探索性因素分析，得到心理契约因子结构，然后采用另一组样本，用结构方程模型的验证性因素分析对其进行检验。
1．探索性因素分析
对第一组样本，用因素分析主成分法对组织责任抽取特征根大于1因子，并对因子进行最大方差旋转，得到心理契约组织责任的四因子结构。去除在因子间交叉负荷高的项目，得到表1中心理契约因子结构。根据内容，我们分别对提取的因子命名为：发展因素，即组织满足雇员事业发展的责任；交易因素，即组织对雇员工作的经济回报；关系因素，指组织对雇员情感支持；保健因素，指组织提供的工作资源及保障等。各因素方差解释率为：23.89％、15.19％、15.12％和14.9％，累积方差解释率69.1％，各项目的因素负荷均大于0.5，各因素量表的Cronbach系数分别为：0.92、0.89、0.85和0.84。说明量表具有很好的结构效度和内部一致性。
2．验证性因素分析
鉴于已有研究发现心理契约有二维或三维的结构，因此将二维和三维模型作为竞争模型来比较。对第一组样本采用因素分析主成分最大方差旋转分别强迫抽取两个和三个因子得到二维和三维模型。再用第二组样本数据进行检验，结果见表2。
结构方程模型理论认为，当x
2/df小于3，RMSEA小于0.08，NNFI和CFI的取值越接近1，模型与观测数据较好拟合，模型较好，而PNFI为模型省俭性指标，其值越大，模型省俭性越好，可解释性越强。因此从表2结果看，中小企业雇员心理契约四维结构比较可靠。
(二)心理契约破裂和组织效果变量的相关和回归分析结果
表3显示了本研究中主要变量的描述性统计变量、内部一致性系数和相关系数。
为比较各维度心理契约破裂对不同组织效果变量进行预测的相对重要性，我们分别以各组织效果变量为因变量，采取层级回归方法，先引入控制变量，再引入各维度心理契约破裂变量进行线性逐步回归。分析结果见表4(表中只显示了线性逐步回归最后的模型结果)。
相关分析和回归分析表明：中小企业雇员各维度心理契约破裂与雇员工作满意度、情感承诺显著负相关，与雇员离职倾向显著正相关，尤其是发展因素和交易因素破裂对雇员工作满意度的降低以及离职倾向的增加有较强预测作用，交易因素破裂对雇员情感承诺的降低有较强预测作用，假设1、2、4得到验证。而交易因素及保健因素破裂与雇员连续承诺显著负相关，并对连续承诺的降低有较强预测作用；发展因素和关系因素破裂与雇员公民行为显著负相关，关系因素破裂对公民行为的减少有较强预测作用，部分支持了假设3和5。
四、讨论
从表3数据看，中小企业雇员更重视与组织间心理契约的关系因素(均值=3.65)，在发展方面容易感知到较高程度的契约破裂(均值=3.61)。这与我国国情及文化特点有关。受儒家文化和集体主义影响，人们更关注与组织的社会情感型交互关系。而处于转型阶段的中国中小企业在努力适应市场经济，员工不再受到终身雇佣的保证。为了寻求更广泛的职业安全，中小企业员工更重视自身发展，包括参与决策、掌握新技能，培训学习，职业发展等。可实际上大多数中小企业管理仍是传统的家族式管理模式，缺乏科学有效的人才培育和利用机制，因此员工容易在发展方面感知到深程度的破裂。
本研究证实了中小企业雇员对心理契约破裂感知会对他们的工作满意度、组织情感承诺、连续承诺、离职倾向和公民行为有不同程度的负面影响。回归分析显示，交易因素破裂的影响最大，它对雇员的工作满意度(B=-0.163，p<0.05)、情感承诺(B=-0.237，p<0.001)、连续承诺(B=-0.244，p<0.01)、离职倾向(B=0.201，p<0.01)均有较强的预测作用。表明了在中小企业，物质激励是最重要的。事实上，我们从调查访谈中发现大多数中小企业员工对薪酬福利现状不满意。主要表现在薪酬分配上不公平现象严重，以及缺乏相应的福利制度，员工没有安全感。因此中小企业需要建立科学分配制度。按照公平、公开、公正原则，在绩效评估基础上建立合理而具激励作用的薪酬体系。注重员工长期激励，把员工福利作为长效激励的主要内容，如制定人才补充养老和补充医疗计划，住房公积金制度；对特殊人才实行企业年金奖励或股权激励等。以此增强员工的归属感和努力服务企业的动力。
其次是发展因素的破裂对雇员工作满意度降低和离职倾向增加有较强预测作用。这说明除物质激励外，企业还应重视员工自我实现和发展的需求，重视非金钱类激励，尤其是做好员工的职业生涯管理会对员工的心理和行为产生积极的影响。比如企业可根据员工需求建立科学培训计划，把员工培训作为一种激励手段，与员工职业晋升和职业生涯发展相结合。
本研究显示关系因素的破裂会对中小企业雇员的组织公民行为有较强负面影响。组织公民行为完全是雇员的自发行为，并没有在劳动契约和职业说明书中进行规定，它不会提高企业的薪酬支出，但对企业绩效有帮助。因此企业要提高雇员的个人主动和帮助行为，需要营造相互尊重、信任、坦诚的氛围，建设以“人”和以“能”为本的企业文化，加强组织与员工间的沟通和理解，增强企业凝聚力。
五、结论
本文对中小企业雇员心理契约结构进行探索和检验，表明中小企业雇员心理契约由发展、交易、关系和保健四因素组成。进一步对中小企业雇员各维度心理契约破裂与组织效果变量间关系进行研究，验证了心理契约破裂对雇员工作满意度、组织情感承诺有负向影响，对离职倾向有正向影响，而心理契约破裂对连续承诺、组织公民行为的负向影响得到部分验证。我们通过层级回归方法，比较了各维度心理契约破裂对不同组织效果变量进行预测的相对重要性，发现在中小企业，物质补偿和激励是最重要的。
本研究价值在于为中小企业管理者提供人力资源管理的指导，为管理者了解员工心理需求提供了较清晰的信息，帮助他们采取针对性的人力资源管理政策和实践来加强对雇员心理契约的管理，使心理契约真正成为吸引、激励、保留人才的一种竞争工具。
局限性也明显：(1)对被试组织公民行为的衡量，仅从被试者本人那得到信息是不充分的，还应向被试的上级，同事做调查；(2)在研究设计上采用横断研究，而心理契约是动态发展的，今后应采取纵向追踪研究更为合适，得出的结果才能更有力地证明变量之间的因果关系。
(责任编校：文心)