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       摘 要：人一组织匹配强调组织成员的个人特质与组织特质间的相容性。人一岗匹配强调组织成员的个人能力技能与特定工作岗位的匹配。研究探讨人一组织匹配与人一岗位匹配之间的关系，分析二者的关系对于员工选聘的影响，这对提高管理效率，促进企业和社会的发展，具有重大意义。
       关键词：人一组织匹配；人一岗匹配；人一环境匹配；员工选聘
       中图分类号：F240
       文献标识码：A
       文章编号：1000—5242(2007)04—0074—04
       引言
       传统的人员测评理论强调人一岗匹配，即员工的知识技能与其担任的工作岗位相匹配。从泰勒的科学管理时代起，管理者就注重在聘用决策中应用人一岗匹配，近年来有学者从预测范围和规范范围两个方面对人一岗匹配对聘用决策的影响提出质疑。由此，管理者和学界研究者将目光投向人员测评中的人一组织匹配研究，即组织成员的个人特质与组织特质间的相容性，认为管理者需聘用那些与组织价值观和组织愿景一致的求职者。组织必须考虑纳入的新员工可能会从事不同岗位的工作，因此导致在筛选求职者时更关注核心特质(如一般认知能力)，而不仅仅是某些特殊技能方面的匹配。在员工选聘过程中，人一岗匹配与人一组织匹配均对聘用决策产生影响，但二者不论是在概念结构、预测范围、规范范围，还是在影响阶段等方面均存在差异，文章对此进行了初步探讨。
       一、人一组织匹配与人一岗匹配的概念及关系
       人-组织匹配(Person-Organization Fit，P-OFit)通常被定义为组织成员的个人特质与组织特质间的相容性，强调个人与组织分享共同特质，关注个人与组织的价值、目标、使命等的匹配。研究者和管理者都认为在激励竞争的商业环境和劳动力紧缺的市场条件下，P-O Fit被认为是增强组织柔韧性，降低离职率的关键因素。
       人-岗匹配(Person-Job Fit，P-J Fit)是传统的人员测评工作的基础。P-J Fit指组织成员的个人能力与工作需要或组织对个人的要求与个人对组织的贡献问的一致性程度，强调个人与特定工作岗位的匹配。在人员选聘中，人们首要关心的是求职者中谁具有工作所要求的能力和技巧。一般说来，P-JFit评定步骤为：首先进行工作分析，得到职务说明书；再请在职者确认完成工作所必须的技术、知识、能力；最后对求职者与岗位的匹配情况进行评定。从泰勒的科学管理时代起，在聘用决策中使用P-JFit就收到了令人满意的信度和效度。
       P-O Fit与P-J Fit同属于人一环境匹配(Person-Environment Fit，P-E Fit)。P-E Fit被定义为个人属性与环境属性间的适应性或一致性程度。P-EFit的概念建立在行为交互理论的基础之上。1951年Lewin提出行为是人与环境的函数：B=f(P，E)，该观点认为不论是个人特质还是环境都不能单独解释行为和态度的变异，人与环境的交互作用最大程度地解释了这种变异。P-E Fit包含多种类型：人一岗匹配、人一组织匹配、人一团体匹配(Person-GroupFit，P-G Fit)等。其中研究最多的是P-O Fit与p-JFit。
       P-E Fit被研究者定义为复合的、多维的结构。第一个维度即是一致性匹配与互补性匹配的差异。一致性匹配是指个人提供的、拥有的特质与环境中的他人相似。互补性匹配发生在当一个人的特质填补了组织空缺或完善了整个组织环境时，以P-E Fit的互补性观点看来，良好匹配的基础是个体与环境间的差异互补模式。
       第二个维度是需求一供给和要求一能力的差异。组织环境提供与任务有关的资金、物理和心理资源，以满足个体关于人际交往和成长的要求。当环境中的这些资源与个体需求相一致时，需求一供给匹配就实现了；另一方面，环境还要求个体付出时间、知识、技术、能力、努力、行动，当个体贡献与环境要求相一致时，要求一能力匹配就达到了。需求一供给匹配和要求一能力匹配的这种差异扩展了互补性匹配的范围，也就是说互补性匹配既包含需求一供给关系，又包含要求一能力关系。
       第三个维度是主观知觉匹配与客观现实匹配。主观知觉匹配是关于个体与环境匹配的概念化的判断。客观现实匹配反应了个体与环境间的对比。
       二、p-J Fit与P-O Fit的关系分析
       1．概念结构的差异
       p-J Fit与P-O Fit虽同属于P-E Fit，但二者具有不同的概念结构。有研究者报告现实的P-J Fit和P-O Fit与知觉到的P-J Fit和P-O Fit之间存在低相关。验证性因素分析发现求职者与招聘者均能够区分P-J Fit与P-O Fit。Kristof-Brown(2000)研究发现招聘者能知觉到P-J Fit与P-O Fit的差异，并据此为招聘决策提供建议。
       研究者比较了不同类型的匹配(包括P-J Fit与P-O Fit)对聘用决策结果的同时影响。Reilly(1991)发现P-J Fit和P-O Fit对于工作满意度、组织承诺、离职倾向等分别具有独立影响。Saks和Ashforth(1997)研究发现P-J Fit和P-O Fit对新员工的工作满意度、工作压力、离职率有不同的影响。Lauver和Kristof-Brown(2001)研究发现P-OFit在预测员工离职率和工作表现时，效果好于P-JFit。Hollenbeck认为P-J Fit程度低的员工更倾向于更换工作，而不是更换组织，而P-O Fit程度低的员工更倾向于到新组织中去寻求一份类似的工作，即P-O Fit对离职倾向的预测作用更显著。Kristof-Brown、Jansen、Golbert(2001)探讨了个体如何整合他们同组织、工作、群体问的匹配，并最终形成工作态度。研究发现任何一种匹配类型对工作满意度和离职率的影响作用都不相同。对工作态度影响最大的是P-J Fit，其次是P-O Fit和P-G Fit。在解释工作态度的额外变异时，三者交互作用显著，建议个体在综合不同匹配类型的关系时采用更加综合的方法而不仅仅是线性综合。Cable和DeRue(2002)使用一致性匹配、需求一供给匹配、需求一能力匹配去考察不同的匹配类型，研究发现P-O Fit知觉与周边绩效有关，需求一供给匹配与工作绩效有关。Kristy等在研究中同时考察了两种匹配知觉、工作满意度、离职倾向、工作绩效、周边绩效，研究发现P-O Fit知觉较P-J Fit知觉能更好地预测离职倾向，两种匹配类型在工作满意度上无显著差异，P-O Fit知觉与周边绩效相关显著，P-J Fit与工作绩效相关不显著。
       2．传承与发展
       传统研究致力于探讨为选聘到合适的员工，管
       理者应如何做。在员工选聘过程中，通常强调P-JFit，美国企业尤其如此。然而，不论是实际管理者还是学派研究者都认为：与其他几种类型的匹配相比，P-J Fit的重要性正逐渐降低。关于P-J Fit对聘用决策影响的质疑主要集中在两个方面：扩大预测范围和扩大规范范围。Borman和Motwidlo(1993)建议扩大规范范围，认为选拔实践应建立在组织有效性的基础上。绩效应包括更广泛的行为而不只是任务行为。他们提出必须对任务绩效和周边绩效进行区分。研究者区别了几个与周边绩效相近的概念，如组织公民行为、组织外行为等。此观点认为，如果扩大规范的范围，那么在聘用决策中就不能只考虑P-J Fit。扩展的预测范围主要集中在三个方面：(1)组织必须考虑纳入的新员工可能会从事不同岗位的工作，由此导致在筛选求职者时，大家普遍更关注核心特质(如一般认知能力)，而不仅仅是某些特殊技能方面的P-J Fit；(2)管理者需聘用那些与组织价值观和组织愿景相一致的求职者；(3)有些研究者提出，P-J Fit以工作分析为基础，工作分析是以工作本身为基础，但这有可能导致工作分析是以他们对过去工作的认识为基础制定的，即工作分析已经过时。这种观点承认工作的变化，并建议扩大预测范围(如团队工作和员工选拔中的灵活性等)。考虑到P-J Fit的局限性，许多管理者和研究者建议使用另一选拔取向即P-O Fit。Bowen(1991)等提出组织在使用P-O Fit时需对组织文化和价值观进行界定。因此，在员工选拔实践中必须将P-O Fit和p-J Fit作为规范因素考虑在内。
       近期研究的重点在于核心概念的预测效果究竟如何?在员工选聘中管理者究竟做了什么?这类研究又称为描述取向的研究。评定应聘者匹配情况的最为重要的方法可能应属招聘面试了，在招聘面试中，对应聘者的P-O Fit和P-J Fit情况进行评定。研究者发现新员工知觉到的P-O Fit可能与老员工知觉到的P-O Fit“存在差异”。Rynes和Gerhart(1990)发现面试考官将结合组织特点而不仅仅只是根据个人的行为表现来评定P-O Fit。Cable和Judge(1997)发现面试考官通过对知觉到的应聘者的价值观与组织价值观进行比较来评定P-O Fit，这种评定有时是相当准确的，但可能受到两种相容性的影响：求职者与面试考官的相容性(即似我偏差)，及求职者与一个“理想员工”的相容性(即与理想相似的偏差)。Bretz等(1993)认为面试考官经常在一些开放式问题中提到与工作相关的学业情况、工作经历、一般能力特点等，这表明面试考官在面试过程中也十分关心P-J Fit。
       研究者发现，面试考官对应聘者P-O Fit的知觉预测了下一步面试的结果及聘用建议。Cable和Judge(1997)发现面试考官的聘用建议对聘用决策有直接影响。Kinnicki，Lockwood，Hom和Griffeth(1990)研究发现管理者所做的P-J Fit的主观评定与聘用建议显著相关。
       3．不同阶段的影响作用不同
       Kristof-Brown(2000)使用行为项目网技术检验管理者在评定求职者时能否区别P-O Fit和P-JFit，行为项目网技术涉及询问管理者区分求职者良好匹配与一般匹配的一系列标准。结果表明求职者的KSAs更多的与p-J Fit有关，求职者的价值观和个性特质更多用来评定P-O Fit。
       包括Kristof-Brown的行为项目网技术在内的研究方法假定，面试是聘用选拔中最重要的阶段。虽然很少有研究者或研究报告表示管理者可在其他的选拔程序中评定P-O Fit和P-J Fit，但是P-O Fit和P-J Fit的影响不只限于聘用面试。例如，1994年Brown和Campion考察管理者在履历筛选中如何知觉和使用应聘者的背景信息，他们发现管理者利用在履历中所显示的传记信息去判断应聘者语言和数学能力、人际技能、领导力和动机等方面的特质，管理者对那些传记信息与工作要求相一致的简历更感兴趣，若履历中包含个人目标、价值观、人格特质、个人兴趣等信息，管理者也会对P-O Fit的情况进行初步判定。
       在员工选聘的研究中，同时涉及P-O Fit和p-JFit的描述性研究很少。Kristof-Brown(2000)的研究是一个特例，研究发现管理者对应聘者P-O Fit和p-J Fit的知觉与聘用建议显著相关，其中与p-JFit的相关略高于P-O Fit，P-O Fit和P-J Fit可独立解释聘用建议中的变异，P-J Fit比P-O Fit能解释更多的变异。因为员工选聘可以被定义为多步骤过程，而Kristof-Brown只是对履历筛选阶段进行研究，因此，很难对不同阶段的筛选过程有一个总的结论。
       人类决策理论研究的进展为多步骤选聘中的匹配研究提供了新的视角。研究将员工选聘过程划分为两个主要阶段：筛选阶段和决策阶段。预测理论认为：在早期的筛选阶段，人们尽量避免被淘汰，并努力将胜利保持到最后阶段。意象理论提出在筛选阶段，人们使用相容性检验，确定应聘者是否满足工作最低等级的要求；一旦求职者通过履历筛选阶段，意象理论认为在决策阶段确定谁最适合组织时，收益性检验将对聘用决策起重要作用。以上述理论为基础，有研究者提出在选拔程序后期阶段P-O Fit的作用比前期阶段影响更为长久。虽然此观点有一定的合理性，但缺乏实证支持。目前，对选拔过程的后期阶段我们还知之甚少。
       三、研究展望
       研究者对员工选拔过程的p-J Fit和P-O Fit进行了大量的研究，取得了初步的进展，但仍然有大量未探明的领域等待我们去研究。
       1．员工选拔中p-J Fit和P-O Fit的同时效用
       因为p-J Fit和P-O Fit在聘用决策中均起到十分重要的作用，因此对这两种匹配类型与聘用决策问的关系进行探讨是非常必要的。特别是P-J Fit和P-O Fit在选拔后期的相关研究，以及当工作环境发生改变时，P-J Fit和P-O Fit的关系如何改变也值得关注。
       Webel和Gulliland(1999)提出匹配类型的相关性与工作环境有关。Sekiguchi(2003)提出在员工选聘中，P-J Fit和P-O Fit的相关存在偶然性因素，这些偶然性因素在未来将被进一步探讨。
       2．员工选拔中P-J Fit和P-O Fit的跨文化比较研究
       员工选拔中P-J Fit和P-O Fit的跨文化比较研究很少。关于p-J Fit和P-O Fit的研究多以西方文化为背景，在其他文化背景下这些研究结果是否适用，文化因素对员工选拔过程中P-J Fit和P-O Fit的影响如何，这些都将是新的研究课题。
       文化或民族因素可能从多个方面影响P-J Fit和P-O Fit。构建P-O Fit和P-J Fit的跨文化研究的第一步，是在不同文化背景下进行重复研究。不同文化背景下的文化、社会、法律因素都可能会影响到研究结果的适用性。
       3．拓展研究领域
       P-J Fit和P-O Fit是对员工选聘中影响最大的两种匹配类型，因而相关研究也最多，但其他匹配类型在员工选拔中也可能起到重要作用。未来的研究可拓展研究领域，在同时考察两种以上的匹配类型或从总体上考察P-E Fit的作用等方面着手研究。另外一些有吸引力的课题，如从早期向后期变化的过程中不同类型的匹配将有什么样的变化，在选拔不同层级的员工时，匹配的同质性与异质性的平衡问题等，这些多元化的研究将对我们更深入、更全面地理解员工聘用实践产生巨大作用。
       [责任编辑　王华生]