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       摘要：发展网络教育是我国教育的既定方针，它将对促进终生学习、推广优质教育资源共享、缩小区域教育差别带来积极的影响。在外部政策及运行环境不断优化的背景下，国内网络教育机构应该目光向内，全面加强自身组织文化重构和管理转型，以适应和引导网上学习的可持续发展。
       关键词：网络教育；网上学习；组织文化重构；管理转型
       中图分类号：G72
       文献标识码：A
       文章编号：1001－8204(2008)03－0113－03
       网络教育是一种基于计算机技术、网络技术和通信技术进行知识传输和学习的新型教育形式，其表现出的前所未有的开放、共享、交互与个性化的特征，是现代远程教育发展的主流模式。它的实施不仅仅是互联网络与远程教育技术的革命性突破，而且需要在教育思想、教学模式、管理机制和服务理念等各方面进行大胆创新与探索。1998年国务院颁布的《面向21世纪教育振兴行动计划》，明确提出“现代远程教育是构筑知识经济时代人们终身学习体系的主要手段，是在我国教育资源短缺的条件下办好大教育的战略措施”，号召实施“现代远程教育工程”，形成开放式教育网络，构建终身学习体系。从1999年开始迄今，教育部先后批准全国67所高等院校开展现代远程教育试点工作，注册学生已逾三百万。目前，网络教育已经成为在职从业人员更新知识、增强技能、不断学习与提高的首选。
       为保障网络教育的实施，国家陆续出台了一系列的政策法规，指导和规范网络教育的健康发展。从《关于支持若干所高等学校建设网络教育学院开展现代远程教育试点工作的几点意见》到《教育部关于加强高校网络教育学院管理提高教学质量的若干意见》，再到《教育部办公厅关于对现代远程教育试点高校网络教育学生部分公共课实行全国统一考试的通知》等，可以看出国家从宏观政策和管理环境层面一直在根据实践情况做出积极的应变。印度英迪拉甘地国立开放大学的桑托什·潘达教授认为，网上学习管理理论与策略的制定特别需要考虑外部大环境和机构内部因素两个方面。在外部大环境方面，有研究者认为，国家与地方关于网络教育的政策法规是制约或促进网上学习改革与发展重要的、甚至是决定性的因素之一。所以国家制定明晰的、支持网络教育的相关政策，并且保持政策的连续性，这对网络教育的健康发展意义重大。
       网络教育除却外部政策的支持外，最根本的发展动因是如何协调质量、规模、效益三者之间的平衡与优化。而网络教育的优势能否体现在很大程度上取决于实施网络教育的机构。我们认为：在外部环境不断优化的情况下，网络教育机构也要与时俱进，要加强主体意识、自我意识、创新意识，积淀并更新其组织文化，提升管理能力。只有这样才能担负未来网络教育的发展任务，创造大众需要的网络教育。
       一、网络教育机构的文化重构
       (一)组织文化
       所谓文化是指信仰、共享的知识和行为方式以及相互作用着的社会准则。而作为管理范畴的概念——组织文化是指组织中区别于其它组织的、被其成员所接受和认可的、独具特色的价值观念、行为方式、信仰及道德规范。组织文化在一个团队中发挥着极为重要的功能，譬如：导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能和辐射功能等。
       我们认为，要实现高质量的网上学习有一个来自于管理机构本身的因素，就是要倡导和发展网络教育机构新形态的组织文化，尤其是支持文化和成就文化的生成与积淀。综观全球，每一个管理机构(企业)都有属于自己的组织文化和环境。组织文化对教育机构的整体发展，尤其对其学习模式发展的影响是深刻而久远的。正如英国教育学家桑恩得斯所说：“是组织文化和环境而非技术本身，决定着网络教育的实践。”同样，英国的布赫高尼认为，在学习过程中，组织文化和环境十分重要，直接影响着网上学习的实践。他定义的四种组织文化类型包括：角色文化：带有强烈等级内涵的组织文化；权利文化：具有显著特权性质的组织文化；成就文化：强调团队的集体力量以及由此而取得的成就；支持文化：着重于成员的参与性、平等性和协作性。
       一般而言，在权利和角色组织文化为主流的学习机构中，学习系统潜在的创新能力会受到限制，特别是在较高水准的组织管理中。相反，支持文化和成就文化则有以下特点：等级相对平直；高水准的信息交流和信息共享；灵活地调整组队任务；注重开放和交流的程度等等。其中，支持文化更是包含了文化观念上的一致性和成员间的相互依存与信任，成员的行为与权威是以知识而非角色为基础的。支持和成就文化的这些特性，更适宜于网络环境下的个性化学习，有利于促进我国网上学习科学、健康、可持续地发展。
       根据桑恩得斯和布赫高尼的理论，理想的组织文化应该是支持文化和成就文化的结合，他们认为这两种文化的融合更有利于学习机构的发展。那么，如何将国外先进的文化理念，根植于国内并与当前的网络教育实践相结合，从而发展支持个性化学习的支持与成就型学院文化，是每一个教育机构管理者应该认真思考的重要问题。来自于文献调查的数据显示，我国现有的学院文化大多是角色文化，最理想的学院文化是成就文化，理想的辅助性文化是支持文化和角色文化，应杜绝的文化是权利文化。这里所谓的“文化”，不是一个平台、一个窗口，而是一种氛围。因此，开展网络教育的学院应该坚决杜绝权利文化，淡化角色文化，大力提倡和发展支持与成就型学院文化，实现开放、平等和充分信任与支持的交流氛围。
       (二)学习环境
       学习环境强调的是机构的环境因素和文化因素。在众多分类中，桑恩得斯把学习环境划分为直接性学习环境、确认性学习环境、策划性学习环境和有机性学习环境四种。实际中，各个学习环境可能是重叠交叉的。与其它企业和机构不同，学习机构更需要一个开放、平等和信息反馈及时的文化环境，以社团练习和网络为主的有机性学习环境正符合此要求。因此，就学习机构的学习文化而言，当今世界正从机械性文化向有机性文化转变。也就是说，有机性学习环境正逐渐融入到我们的工作环境和学历教育之中，它对实现组织文化的重构起着促进作用。
       (三)内部交流
       有机性学习环境需要高水准的信息和知识交流，它是实现“支持与成就型组织文化”重构的基础。当有机性学习环境(如网络学习环境)有效地融入到学历教育的日常工作环境之后，学习机构内部的教师、技术支持和管理人员，将更容易实现平等开放式的交流。因此，发展教育机构内部的网上交流平台，将为学习机构组织文化从角色文化向支持文化和成就文化的发展，打造出良好的环境基础。
       在网上交流和组队工作中，应强调全员的参与性和信息的共享性，鼓励网上教师、管理人员、技术支持人员等更加自由、开放和平等地探讨与磋商。加强网上学术交流的目的是让每个人的才智都能得以发挥和发展，并达成共识，最终实现教育机构文化朝着支持与
       成就型组织文化的发展。
       二、网络教育机构的管理转型
       针对网络教育这一新兴的教育形式，为适应网上学习组织与服务的特殊性，教育机构必须在组织文化重构的同时，不断创新管理机制，并及时开展管理转型，以实现网络教育协调可持续发展。
       (一)管理目标
       不论何种形式的教育，质量是其根本。网络教育的规模、质量、效益三者关系中，在规模扩张到一定程度时必然要从量(招生规模)的扩张转到质(教学质量)的提升上来。为此教育机构应该适当降低对经济效益的关注，不能简单地将发展理解为规模的扩张，而应该及时将管理目标的着力点、注意力集中到提高网上学习支持服务质量上来。毫无疑问，我们对网上学习的特殊性研究还远远不够，无论是对学习者特性的研究、网络资源建设模式、交互(交流)实现技术、远程指导方法、教学评价方式等都过多地移植了传统面对面教育的做法。同时网络的优势被高估，其应有效率未能充分发挥。因此，网络教育机构要充分创造并发挥有机性学习环境，在网络教育发展的平台期和反思期，致力于网上学习规律的研究，从而提供切实可行和高质量的网上学习服务，实现管理目标。
       (二)管理策略
       管理组织是管理活动的载体。教育管理组织创新的目的在于优化资源配置、整合机构、精简人员、提高效率。其管理策略的重点应是：重新界定、检验管理系统内部各种机构的职责与权限，以平面式、网络型组织模式取代金字塔式、等级性组织模式，从而为实现从垂直管理向水平管理的转变创造条件。网络教育机构管理的对象可以是资源、学生、教师等，但归根结底还是人的管理。网络教育管理的特殊性在于无论何时都得面对质量、规模、效益三者的关系，并要维持其相对的平衡。举例来说，我们不能因为学生对面对面或者在线交互的偏好而不断地增加教师的编制，因为这意味着成本的大幅增加。网络教育机构应该是学习型的组织，在这种组织形态中，管理的机制必须体现出良好的互动性、及时性、前瞻性和协调性，创建“学习型”组织，并提倡支持与成就型的组织文化。这就是说，教育机构的组织文化重构实际上就是一种管理策略转型的需要。与传统组织相比，学习型组织最突出的特点是激发人们不断学习、自我超越、崇尚创新。这样的组织主要有五个显著的特征：一是组织结构扁平化和网络化；二是把协调和服务作为组织的中心工作；三是组织成员相互平等、相互尊重，由此形成学习、创新、共享、互动的组织氛围；四是具有不断学习、不断创新的理念、机制和动力；五是力求“整体效应”，不断改善“心智模式”，各团队之间相互沟通、相互配合，为实现共同远景而努力。
       (三)管理实务
       好的理论能够在实践中得到充分的体现，我们认为网络教育机构的管理实务应该体现出三个关键词：人本、激励和绩效。人本管理不仅是一种理念而是一种操作方法。当欧美式的“程序管理”越来越无法适应这个日新月异的全球化市场时，管理者开始寻找新的管理策略。以最典型的零售巨头沃尔玛为例，在程序化模式下，从管理者到最底层员工，每个人就如同是机器中的一个齿轮。无疑，传统的管理模式保证了企业低成本、高效率的运转，但在创新、激情、员工忠诚度、企业(或组织)文化这些软性环节上就开始相形见绌。人是社会活动的主体，是一切资源中最重要的资源。以人为本的管理内涵要体现在依靠人、尊重每一个人、开发人的潜能、面向人的全面发展、建造高素质的队伍、凝聚人的合力这几个方面。二是讲究激励。好的管理，必力图做到人尽其才，物尽其用。在非教育性组织如企业在管理中已经产生了许多富有启示的管理理论与方法。我们在认识到教育组织和非教育组织差别的同时，也要认识到其共性仍是人的管理。因此，要特别强调激励的作用，有效激励才能带来成员的归属感和创造力。三是追求绩效，绩效的提升源于对成熟管理策略的正确运用，具体说来要注意做到：(1)组织要制定清晰的绩效目标，确认目标的可执行性，并将制定的目标进行有效的指标分解和下放；(2)明确地提供过程的定义和基于行为的绩效反馈；(3)尽量客观地为被评估者指出优缺点及有待改进之处，并给予引导和辅导；(4)鼓励管理职和专业职的同步发展以及个人职业发展规划；(5)为绩效目标提出有效的改善建议和可执行工作计划；(6)与被评估人进行绩效面谈，即面对面的绩效沟通，并能够通过有效的沟通技巧让被评估人感受到是在辅导他，而不是批评。
       当前我国的网络教育在规模基本稳定之时，其发展进入了一个反思期和平台期，作为教育形式的发展趋势它具有必然性。但就目前而言，网络教育机构应当将依靠外部政策的外延式发展转变到提高自身机构所能，并从内涵上提供和支撑高质量的教育服务上来，练好“内功”。在这个阶段，我们认为必须有两个认识：一是新形态的教育组织机构必须要有新形态的组织文化；二是与此同时其内部管理也应当由程序管理转向人本管理、面向绩效。如果不能很好地完成这两方面的转变，势必影响网络教育向更好更快的方向发展。
       (责任编辑　党春直)