虽然政治、经济、文化背景都有所不同，中西方公务员招聘制度的特点也不同，但在共同的国际环境尤其是全球化的背景下，再加上人事管理上的共性，西方招聘文官的许多做法值得我们借鉴。
英国
有十个方面的素质要求
英国在1870年确立了以公开考试选拔国家公务员的制度。英国是最早采用功绩制的国家，即重视公务员的工作成绩和实践能力，把工作成绩的大小、好坏作为公务员升降的主要依据。
英国公务员录用考试程序相对完善，考题设计也较为合理，坚持“通才”标准，即注重选拔对象的教育、知识、素养以及综合、推理和判断能力，而不是狭隘的专门知识。具体表现为十个方面的素质要求：沟通与交流能力；处理人际关系能力；观察和分析能力；高效率工作能力；领导和管理能力；计划与组织能力；宏观能力；崇尚服务对象的意识；组织意识；全局意识。测试项目包括七个方面：第一为鉴识，考生阅读有关问题的文件，在150分钟之内至少拿出四个解决办法及其优劣分析，并提出建议和理由。第二是文书起草，在45分钟内以明确肯定的语言答复一项来文。第三是集体讨论二至三个重要问题，主考人员进行观察打分。第四是模拟开会，考生轮流任主席，就某个问题组织讨论，做出结论，这是考察考生的交涉能力、口才、常识和个性。第五是智力测试，内容包括认知、辨别、口语、统计推理和常识等。第六是由三名考官分别对应试者进行40分钟的口试。最后，同组考生相互评分，以观察其识人的能力。如此过五关斩六将后，考生可进入第三阶段，即以口试形式进行决选，以决定排列名次及是否录用。
德国
不采取统一考试和统一招录方式
在欧洲，通过竞争按成绩选任公务员的招聘制度最早出现在德国，德国公务员的高效率和守纪律是世界闻名的。在德国，所有涉及国家主权和公共事务管理的任务最初都是由国家公务员来完成的，但目前已非如此。随着国家行政制度的改革和人们认识上的变化，越来越多过去必须由国家来完成的任务已经改由社会和私营部门来完成。在这种情况下，德国在招录公务员时比较谨慎，如果不是必须，则一般通过私法招聘人员来完成相应的工作。尤其是在德国东部地区，近来使用公务员越来越少。
德国招聘公务员不采取统一考试和统一招录的方式，而是按岗位的需要随时进行招录。空缺的岗位必须提前公之于众，说明用人单位、招聘什么职位和级别的公务员。但特殊岗位的公务员以及司局长以上的公务员不实行公开招录。用人单位对符合资格的申请人按照公正、择优的原则进行筛选，筛选过程和方式由用人单位自主进行。由于公务员不能被解雇，国家要负责其福利和退休养老，因此，录用新的公务员原则上必须经财政预算部门同意。
美国
多采用聘任制，政治上中立
美国从1776年独立建立文官制度以来，经历了五个发展阶段。虽然经过了多次重大改革，但公开考试、择优录取的原则不仅没有被削弱，反而得到了加强。如今美国现任政府工作人员中90.9%都是经过考试录用的。考试以测试语言能力、数理能力、思维能力以及行政裁量能力为主，同时还考历史等科目。美国的考试录用制度重视专业化，考试内容同将要担任的职务紧密结合。
通过考试的考生，美国多采用聘任制，这就形成了政府与公务员之间的雇佣与被雇佣关系，强化了公务员的服务意识，有利于建立服务型政府。聘任方法也相对简单易行，有利于解决公务员能进能出、领导能上能下的问题，有利于人员流动，有利于吸引人才、破除人才单位和部门所有制，给所聘部门带来先进的管理经验、方法和手段，使该部门的领导层能够及时更新并始终保持活力。其缺陷在于聘任者与被聘任者之间缺乏稳定性，受聘人员由于职业无保障、看不到晋升的前景，其责任感和职业意识会比常任公务员明显降低，倘若报酬欠佳，可能造成高素质人才流失。美国还要求公务员不得以其公务员的身份参加党派活动，在公务活动中不得带有“政治倾向性”。
联合国
实现招聘效用最大化
联合国有一个统一的正式聘任程序。一般先是由本人申请，并提供个人的情况资料。笔试成绩最优秀的一部分人将获得面试机会。面试可以在纽约联合国总部进行，联合国承担所需全部费用；也可通过视频电话进行，由考试委员会的专家提问并评判。面试过程中，大约10%左右的候选人将被淘汰，而通过面试的人员将进入联合国人事厅国际职员人才库，当出现职位空缺时，由联合国从人才库中选聘。该后备人员库不仅面向联合国及其他国际组织，而且还为成员国政府各部门推荐国际职员候选人提供服务。建立后备人员库，避免了重复招聘带来的成本，也实现了招聘效用的最大化。
为体现平等原则，联合国要求在职的公务员中妇女要占到一定的比例。在秘书处高级职位方面，妇女占19.6%。联合国一直努力确保妇女获得平等机会，2000年定的指标是在所有专业职务中、尤其是在较高职位上让妇女占50%。
中国
现状与存在的问题
1993年4月国务院通过并颁布了《国家公务员暂行条例》，并于同年10月起施行，这标志着我国公务员制度的初步形成。此后，全国各地自上而下逐步开始建立和推行国家公务员制度，到今天已经基本确立了录用主任科员以下的非领导职务“凡进必考”的原则。但是，我国公务员招聘制度在实施过程中，也逐渐暴露出了一些问题，还没有真正实现公务员招聘制度的平等高效。主要表现在：
对参与应聘的人员进行不合理的资格限制，不能很好地体现公务员招聘制度的平等原则。
平等原则是国家公务员考试录用制度中的一项基本原则，在“分数”面前人人平等，公民在担任公职方面具有平等权利与机会。
我国目前在对国家各级公务员的考试录用中，尤其在地方公务员的录用中，对某一职位的报考条件往往有一些不合理的限制。如在中央及其直属机构录用公务员时就规定年龄必须在18岁以上，35岁以下；具有大专以上学历和符合岗位要求的能力；具备中央公务员主管部门规定的拟任职位所要求的其他资格。另外，户籍限制、专业限制、政治面貌限制等，在中央和地方录取公务员的条件中时有出现。这些不合理的限制阻碍了公平公正的公务员招聘制度的发展。从机会均等的原则出发，我们不主张对报考者年龄进行严格限制，加之较高级公务员职位对社会开放，客观上要求录用有较多社会阅历和工作经验的中年人甚至老年人在这些职位上供职。在考试招聘制度中的学历、专业限制，会导致越来越多的高学历人才跻身于公务员行列，形成对相对低学历人员的排斥；而政府部门的工作性质是多样化的，需要多层次的人才。该限制可能造成绝大多数贫困或教育欠发达地区的青年无法进入政府部门，不利于各阶层的融合和社会的和谐。
招聘成本过高，存在不合理收费现象，影响了公务员招聘制度的效率发挥。
据2006年“人才蓝皮书”披露，2006年中央、国家机关及其系统97个部门的10282个职位面向社会公开招聘，报考人数接近100万人，每个招聘职位的平均成本是2.6万元。公务员考试的经济成本主要是由考生和主办方承担，两项成本相加大约有2.7亿元。然而，公务员考试本是国家机关组织的人才招聘考试，是为国家机关选拔人才，理应由招聘方承担招聘成本；而招聘方却把庞大的招聘成本转嫁到弱势的报考者身上，显然不公。2007年国家公务员考试，各地收费相差悬殊。收费最高的湖北和海南(150元)整整比收费最低的北京和江西(60元)高出了1.5倍。国家明文规定企业招聘不能收取费用，而自己却享受着招聘收费的特权，一些部门得到了收费带来的好处。这不利于公务员招聘制度效率的发挥，对考生来说也不公平。
招聘方式科学性与灵活性存在欠缺，导致公务员的招聘任用标准缺乏科学的依据和制度保障。
首先是考试内容结构不尽合理。我国公务员选拔考试的内容注重政治和行政的基础知识考核，重记忆，轻理解和应用，这样就很难测试出考生的知识深度和发展潜力，致使考试区分度不高。而且，重公共科目考试，轻专业科目考试，导致高学历的专业博士、硕士公共课考不过相对低学历的本科生、大专生，进而造成高层次人才难进公务员队伍的现象。其次是考试手段单一。全国各地考试的主要手段依旧是笔试和面试，对其他国家早已普遍采用的情景模拟法、心理测试法、笔迹辨析法等许多行之有效的辅助方法，缺乏研究和应用，无法全方位地对考生进行准确考察。第三是考官队伍素质不高。目前，我国的考官队伍主要由组织人事部门官员和高校、行政学院及科研院所的专业技术人员组成。前者虽具有一定的干部选拔任用经验，但对专业管理缺乏深入研究，对考生的书面和口头答案不能做出准确、完整的评判，一些参与试题设计的人事官员甚至出现技术性错误，设问不科学，标准答案不标准，致使一些真正有见解、有思想的考生名落孙山；而后者虽有扎实的专业知识，但对社会需要和岗位特点的研究不够，所设计的题目多注重理论性，对应用性、操作性的题目缺乏应有的重视。面试中甚至把能说会道作为选拔的主要标准，致使那些适合机关工作但不善言辞的考生受到冷落，导致公务员的性格、气质结构趋同。
监督保障机制不健全，公务员招聘制度的规范化有待提高。
人事权是一项重要的行政权力，没有监督势必导致吏治腐败，这已为古今中外的历史所验证。为了防范和克服吏治腐败，在公务员制度比较完善的国家，对人事权力均有监督，其中最重要的是设立独立的监督、仲裁机构。在英国，在人事主管机构之外有文官仲裁委员会；在法国，有行政法院作为仲裁机构，管理人事诉讼，监督人事行政。目前，我国在司法上没有独立的考试监督机构来监控选拔考试，而且也没有一个较完善的考试监督制度。对如何防止考选过程中的不正之风以及保证选拔考试的可靠性，没有详尽的立法保障。在选拔考试中现有的监督部门与考选主管部门间常常责权不清，而且监督范围、监督内容、监督手段也不明确，很难对考选部门形成有效的监督。
（《世界知识》2007年第1期）