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       “领导者核心能力”作为一个新兴研究课题,其理论研究与实践探索在中国还刚刚起步。中国石油化工集团公司的周新民立足本职岗位,以《国有企业领导者核心能力》和《国有企业领导者核心能力考评实践》两部专著,确立了在这个领域的“拓荒者”和“领跑者”地位。2007年底，《国有企业领导者核心能力》英文版《领导者核心能力——中国国有企业的探索与实践》在美国出版发行,标志着这项重要研究成果的影响力开始波及海外。近日,《中国人才》杂志记者围绕领导者核心能力问题采访了周新民。
       中国人才:对“领导者核心能力”这个概念您是如何定义的?
       周新民:“核心”就是中心(英文称为core)，是指在事物或事情中最重要、赖以支持其存在的那一部分。换句话说，没有核心，事物将不复存在。核心能力，是在整个能力体系中处于本质层面和要害地位、起关键作用的能力。领导者核心能力不是一种单项的能力，而是一种深层次、高境界、宽层面的累积性、叠加性、拓展性能力，是在基本能力整合基础上形成的深度能力，它处在根本性、基础性、关键性位置。
       中国人才:核心竞争力与核心能力有何区别?
       周新民:两者既有联系又有区别。所谓联系，是说核心能力是核心竞争力的有机组成部分，两者深度关联，具备因果关系。核心能力(core competence)是个舶来品，准确译法应是“核心专长”。它是指公司拥有的一组独擅的技能，是将一系列复杂的技术和工作活动协调一致的结果，外在表现为一种“深度的精通”，一个公司凭借它可为客户提供独特的价值，为公司创造持续的竞争优势。但是有核心能力并不等于有核心竞争力。核心能力是一种内在、无形、本源性的东西，竞争力是一种外在的、有形的东西。产品和服务在市场上有竞争力的公司并不一定就是有核心能力的公司，当竞争的环境不公平或者竞争者采取不正当竞争手段的时候更是如此。我所研究的核心能力，是指个体的能力而不是组织的能力，即领导者的核心能力，这是一种深层次的综合能力。领导者拥有核心能力，就能创造出突出的业绩;反之，有业绩的领导者却未必拥有核心能力，其中也不乏靠天吃饭、撞大运者。
       中国人才:国有企业领导者核心能力有哪些主要指标?它们之间的关系如何?
       周新民:国有企业领导者核心能力体系模型，由政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力四个主体指标构成。这四个能力是一个有机的整体，政治辨别力的提升能够保证其他三种能力沿着正确方向发展;工作推动力的提高对其他三种能力的培养具有引导价值;持续创新力的形成对其他三种能力提升能够起到催化作用;自我提升力增强能够推动其他三种能力健康发展。概括起来说，政治辨别力决定领导方向，工作推动力决定领导进程，持续创新力决定领导层次，自我提升力决定领导形象。这四种主体指标可以细化为“政治判断力、形势把握力、政策运用力”，“决策力、驾驭力、运作力”，“创造力、应变力、学习力”，“自省力、自律力、自纠力”等十二个亚指标。
       中国人才:研究“领导者核心能力”对我国有什么现实价值?
       周新民:概括起来主要包括直接价值、间接价值和微观价值、宏观价值四个方面。
       直接价值。领导者核心能力理论，既有模型体系，又有方法体系，还有塑造体系，这“三位一体”理论体系的建立，为推进国有企业领导者能力建设，提供了明确的“路线图”，实现了从考评能力到考评胜任能力，从考评胜任能力到考评核心能力的本质转变，改变了几十年一贯制的“德能勤绩廉”的传统考评方式，较好地克服了定性容易定量难的弊病，实现了考评方法、理念、思路、手段的综合创新。
       间接价值。领导者核心能力理论，立足于从源头上、整体上、系统上解决我国干部队伍建设中的难题，紧紧围绕提高干部管理工作透明度和公开性，提高选人用人的公信度，确保选人用人权在阳光下运行，提高干部选拔任用工作质量等方面，从机制层面进行了一系列探索创新，相信随着领导者核心能力理论体系的不断成熟和普及运用并升华为模式规范，将极大地提高干部管理的科学化、民主化、制度化程度。
       微观价值。长期以来，包括企业领导者在内的干部考核评价体系，一直把领导干部分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个档次进行评价。但随着时代的发展，专业化、精确化要求提高，传统的评价体系的局限性逐渐显露出来，集中表现在标准过于模糊，操作性不强，企业特点不突出，直接影响考评的客观性、公正性、可信性。国有企业领导者核心能力体系就是针对这些问题建立的一套独具特色的评价标准和评价办法，对于提高干部考评的客观性、公正性、科学性具有现实意义。
       宏观价值。国有企业领导者核心能力理论，具有很强的延伸性和拓展性，纵向可以延伸到企业中层干部乃至基层干部，横向可拓展到党政领导干部，甚至军队、新经济组织、社会中介组织等其他类别的领导者。同时，领导者核心能力问题和执政能力建设紧密相连，加强执政能力建设必须解决好各级领导者核心能力问题。简言之，领导者核心能力理论体系的建立，也为加强党的执政能力建设提供了一个现实载体，开辟了一条重要途径。
       中国人才:“国有企业领导者核心能力”理论作为原创性成果，其理论依据是什么?
       周新民:一是党的干部政策理论，即直接依据。国有企业领导者是党的三支人才队伍的重要组成部分，是执政党的组织基础之一，研究国有企业领导者核心能力不能偏离党的干部路线和方针政策。
       二是国有企业改革发展政策理论，即宏观依据。搞好国有企业，既是关系国民经济健康运行的重大经济问题，也是关系建设中国特色社会主义的重大政治问题。研究国有企业领导者核心能力，必须准确把握国有企业在我国经济社会中的特殊定位，紧紧抓住发展社会主义市场经济的大背景下国有企业改革发展走势，认真分析国有企业改革发展稳定对领导者任职的能力素质要求。
       三是批判地继承我国古代领导能力评价思想，即历史依据。中国吏治制度形成具有历史延续性，领导者核心能力研究，不能完全脱离中国几千年的传统文化，不能脱离我国的基本国情，必须批判地汲取古代能力考核评价思想精华和传统的辨证识察方法，在发挥传统优势中超越创新。
       四是西方核心能力理论，即方法论借鉴。“企业核心能力”源于西方，领导者核心能力研究不能离开当代企业核心竞争力理论的基本框架，必须站在前人的肩膀上去探索、去超越、去创新。
       （摘自《中国人才》杂志2008年第5期，作者为该刊记者）