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       一、历史回顾
       继国有企业、政府机构改革之后，事业单位的改革也已逐步深入，以分类管理、岗位聘任制为基本内容的改革已经在各个事业单位展开，2006年人事制度改革的重点之一就是继续深化事业单位改革尤其是工资制度改革。国家将就事业单位改革提出整体指导意见和方案，包括：编制、财政拨款、岗位管理、工资制度等内容。
       据统计，中国的事业单位多达130万家，人员2900万，资产近3000亿元。改革可以说是一项相当庞大的系统工程，风险性较大，不可能一蹴而就。在制定改革措施时要兼顾各个方面的利益要求，体现过渡性，同时推进各项配套改革，做好必要的保障工作，把改革的力度和社会的可承受度有机结合起来，平稳有序地推进中国事业单位的改革。
       中国70％以上的科研人员、95％以上的教师和医生都集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占政府财政支出的30％以上。而公共服务的质量和服务范围，距离老百姓的要求还很远，甚至意见很大，可以说事业单位改革势在必行，其中改革薪酬分配制度，更好体现能力业绩，并与公共服务质量挂钩是基础。
       建国以来，我国机关、事业单位先后经历了1956年和1985年两次工资制度改革，这两次改革，在当时都起到了积极的作用。但是由于机关、事业单位执行同一工资制度，没有体现机关和事业单位各自的特点，同时，未能建立起正常的晋级增资机制，使工资职能作用难以充分发挥，不能适应国民经济的发展和经济体制改革的需要。因此，从1993年10月起对机关、事业单位的工资制度进行了第三次重大改革，其改革成果一直沿用到今天。
       1993年进行的事业单位工资改革主要成果有下面四点：
       （一） 建立不同特点的工资制度
       国家机关结合、推行公务员制度，实行职务级别工资制。事业单位按照分类管理的原则，实行五种不同类型的工资制度，并根据事业单位特点和经费来源的不同，按全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的事业单位，实行不同的管理办法。全额和差额拨款事业单位，执行国家统一的工资制度和工资标准。工资构成中，固定部分和活的部分的比例，全额拨款单位为7:3，差额拨款单位为6:4。
       （二） 建立正常晋级增资制度
       为使机关、事业单位工作人员的工资随国民经济发展而有计划地增长，保证新工资制度的正常运转，建立了相应的增资制度。一是机关、事业单位工作人员两个年度考核称职（合格）及以上的，晋升一个职务（技术等级）工资档次（也可提前或越级晋升）；二是晋升职务（技术等级）人员相应增加职务（技术等级）工资；三是随物价指数和企业同类人员工资水平的增长而调整工资的有关构成部分。
       （三） 实行地区津贴制度
       根据地区经济发展水平、生活费用支出等因素，同时考虑机关、事业单位工资水平与企业的差距确定地区附加津贴。中央允许各地运用地方财力安排一些工资性支出，用于缩小与当地企业工资水平的差距，鼓励工作人员为本地区经济发展多做贡献。
       （四） 奖励制度
       年度考核称职（合格）及以上人员，年终发给一次性奖金（现规定为一个月基本工资）；对事业单位有突出贡献的专家、学者和科技人员，继续实行政府特殊津贴；对事业单位做出重大贡献的专业技术人员给予不同程度的一次性重奖。
       二、目前事业单位薪酬存在的主要问题
       1993年的事业单位工资改革取得了长足进展，但经过十几年的运行，随着我国改革开放的深入和经济社会的迅速变化，现行的工资制度暴露出越来越多的问题，比较突出的有：
       （一） 铁饭碗、大锅饭、身份制
       事业单位是吃“皇粮”的，有固定的财政拨款，“人头费”等使不少地区的财政成为“吃饭财政”，事业单位的职工不像企业那样签订劳动合同，可以解雇，即使签订聘任合同也是形式，合同期满绝大部分必须续签，干部管理也套用行政级别。
       事业单位内部分配激励不足，缺乏规范的岗位评价和有效的绩效考核，工资水平与劳动力市场价格接轨不够。
       （二） 编制长期不变
       编制影响工资总额，多少年来一贯执行的编制已经不适应社会经济发展的要求。如：有些学校由于编制不够，一个人不得不干几个人的活，引进人才也受到制约；另一种情况则是吃“空额”，有些事业单位甚至已经名存实亡，但还在领国家的拨款。
       （三） 职务职级
       目前许多事业单位基本是按专业技术系列和行政职务系列确定工资的。行政系列基本参照公务员工资级别管理，专业技术系列基本按职称管理。一方面没有反映事业单位自身特点，另一方面职称弊端也越来越突出，终身制与岗位管理的矛盾越来越明显。
       （四） 社会保障制度不健全
       事业单位除失业保险外再无其他保险，与企业相比社会保障残缺不全，影响事业单位改革的进行。
       （五） 公共资源为部分人谋利益
       由于财政拨款不足以完全满足事业单位维持与发展的需要，大部分事业单位都在“自谋发展”，加上法律制度的不完善，导致公共资源为部分人谋利益的情况突出，造成收入差距不合理和人才资源配置的不合理。
       （六） 产权形式单一
       事业单位要发展完全靠国家财政拨款是不可能的，而目前的分配机制缺乏引入民间资本的投入机制，影响了事业单位的发展和职工收入的增加。
       三、事业单位薪酬体系设计
       （一） 改革的基本思路
       1.改革方向：事业单位薪酬体系设计涉及分配制度的改革，涉及事业单位每个职工的切身利益。要把握改革的正确方向，才能设计好薪酬体系。事业单位的改革方向是：建立一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、科学合理、精简高效的现代事业组织体系。薪酬体系设计要符合改革的基本要求，体现能力业绩导向，有利于人才成长、事业发展与和谐社会的建设。
       2.分类管理：按照事业单位的功能划分为三类，第一类为行政执行类事业单位，主要是指依据法律、法规的授权，或受政府委托承担执法监督、政策研究等行政职能的事业单位，其工资制度参照公务员工资制度执行。第二类为社会公益类事业单位，承担着国家交办或鼓励支持的公益事业职能、面向社会提供公共服务的事业单位。这里又可以按全额、差额、自收自支进行分类。第三类为开发经营类事业单位，以营利为目的，面向市场从事生产经营活动，为社会提供产品和服务。工资制度完全按企业工资制度设计，按有关法律要求，自主决定分配方式。
       对全额拨款事业单位，在国家政策指导下，搞活工资中津贴部分的分配。对差额拨款事业单位，实行目标管理责任考核分配办法。在保证职工领取固定工资的基础上，根据年度工作目标完成情况，确定职工收入。对自收自支事业单位，在保证国有资产保值增值的前提下，由其自主决定内部分配。多数单位推行了工效挂钩的分配办法，即在工资总量增长比例低于经济效益增长比例、职工人均工资增长低于单位人均效益增长的前提下，按照经济效益的增减确定工资总额的增减。
       3.效率公平兼顾：改革是利益的再分配，要拉开分配差距，向关键岗位、关键人才骨干人才倾斜。同时，要科学管理与人性化管理相结合，考虑职工的实际困难，保障职工基本生活水平逐步提高，为构建和谐社会创造条件。
       （二）基本操作
       对于具体某个单位的薪酬体系设计，要在上述大的指导原则下，结合本单位实际进行，其中的重点是公益类和企业类事业单位的薪酬体系设计。
       1.分类管理：事业单位内部首先要在明确职能定位、发展方向基础上进行组织结构、岗位设置、人员编制的改革，做到科学设岗，分类管理。一般分为：管理类、技术类和操作类。要按岗位性质和职业发展规律，设岗定级，建立不同序列人员的职业发展通道。
       
       2.工资总额管理：在国家拨款和创收收入基础上，确定内部一次分配。主要按绩效指标完成情况，工效挂钩，奖勤罚懒。需要注意防止组织放权，各部门自谋出路的做法，“八仙过海、各显其能”，没有组织的整体谋划。对于超编部门采取“增人不增资，减人不减资，控制管理费用”的办法进行管理。
       3.以岗位工资为主体的多种分配形式：在岗位分析基础上，进行岗位评价，建立岗位归级归档表。建立体现岗位责任性质、能力要求、业绩贡献、年功贡献的结构工资体系。
       4.评聘分离与评聘合一：改革职称管理制度，职称评聘与岗位评聘相结合，要体现职称等技术水平，更要体现实际能力和贡献。
       5.薪酬水平逐步与劳动力市场价格接轨：进行薪酬水平调查，在增加收益基础上，逐步建立工资水平与劳动力市场价格接轨的机制。要按关键岗位、骨干岗位参照行业工资水平确定，辅助岗位参照属地工资水平确定的原则进行工资水平确定，合理控制人工成本，提高人力资本投入产出。
       6.建立有效的绩效管理制度：建立有效的绩效管理制度，明确责任、目标和能力要求并与收入挂钩。简化考核程序，突出关键绩效指标要求，加强平时考核与过程管理。
       7.逐步建立完善的社保制度：在国家不断完善事业单位社保体系的基础上，各单位可结合实际灵活设置商业保险。提高社保福利的激励作用。
       8.逐步建立完善的产权管理制度：在符合国家法规要求的前提下，大胆改革投资机制，引进民间资本用于社会公益事业发展。尤其要关注人力资本的投资回报机制，激励自主创新，保护知识产权，保障创新人才的合理合法收益。
       9.健全工资管理制度：建立工资基金等，完善各种报表统计分析及所得税管理，规范工资发放和监管。
       四、案例分析
       某地区某中学薪酬制度的基本情况是：该中学现有职工258人，自90年代末即开始三项制度改革，随着改革的深入，逐步形成了该校以岗位工资为主体的新的薪酬分配制度。
       （一） 主要措施
       1.结合办学方向和事业单位改革的总体要求，进行“五定”：定编、定岗、定责、定薪、定人。核心是落实校长办学自主权，“五定”中有“四定”是在学校完成的。
       2.实行岗位聘任制，结合年度考核，民主评议，实现人岗匹配。
       3.建立岗位工资为基础的结构工资，主要体现岗位责任性质、能力要求和实际贡献。
       4.建立各种奖励制度，激励优秀人才出优秀业绩。
       5.完善各种津补贴制度，更好体现岗位劳动差别。
       （二） 薪酬制度主要内容
       1.薪酬构成：基本工资（档案工资）、教龄工资、老教师荣誉性工资、上级核发的各类特殊津贴（特级教师、拔尖人才、少数民族等）、岗位等级工资（发十个月）、寒暑假工资（各发一个月，基本工资＋政府补贴）、加班工资、履职绩效奖金、集体绩效奖（全校人均800，按1000、800、600按三个等级经考评发放）重大成果、突出贡献奖（每两年评一次，按金10000、银5000、铜3000/名）
       2.薪酬管理：每年按考核增加工资，称职以上增，基本称职不增。带头人、骨干、基本岗位增资幅度不同。津贴分备课组长津贴、行政组长津贴、青年教师指导费等。身兼两职，每周增加1－4个工资单位。履职绩效奖，按参考资格审定、分类考评（专任教师、担任管理工作的教师、行政干部和职工）、按称职*1、基本称职*0.7、不称职0发放。
       3．分类管理，设立不同岗位系数
       薪酬制度要理顺分配关系，根本目的是促进改革与发展，同时体现公平，促进和谐。要注意事业单位的特点，搞好绩效管理是关键。薪酬制度的改革与政府对事业单位的管理方式、事业单位的领导关系很大，只有正确调整对事业单位的管理方式，明确发展思路，才能搞好薪酬体系设计。（董志超）
       (作者单位：中国人事科学研究院)