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       企事业单位人事制度改革的重要内容之一，就是分配制度的改革。分配制度改革的重要内容之一，就是建立岗位工资制，以岗定薪，岗变薪变。因此，如何设计岗位工资，是目前企事业单位人事部门极为关心的一个问题。
       一、薪酬设计应考虑的基本问题
       （一） 制定薪酬战略，确定薪酬模式
       所谓薪酬战略，就是薪酬设计如何支撑一个组织的发展战略。薪酬分配模式是为组织发展服务的，薪酬设计不能脱离这个基本点。如果一个企业强调成本领先战略，则薪酬分配必须强调内部经营管理效率的提高。如果一个企业强调产品差异化战略，则薪酬分配必须鼓励员工的创新行为。
       在组织的不同发展阶段，应该采取不同的薪酬模式，薪酬模式要同组织所处的发展阶段相关联。不同的行业，不同的组织规模，会有不同的发展阶段，也会有不同的特点，组织的发展要根据自身情况，来确定自己的薪酬策略。
       薪酬政策需要与组织的竞争战略相结合，因为组织总是处于一个竞争的环境中。员工作为组织的人力资源，也是组织之间争夺的一种资源。组织需要根据自己的实际情况，选择自己到底需要什么样的人力资源与竞争对手竞争。根据市场薪酬水平，组织可以选择市场领先策略，高于市场上平均的薪酬水平，也可以选择低于市场水平的策略薪酬，还可以选择紧跟典型市场工资水平的策略。但是究竟采取哪种具体的策略，或者说哪些岗位采用什么样的策略，还要依据本组织的经营策略，因为战略不同，公司需要的人才就不同，相应地，组织就应采取不同的薪酬策略。薪酬策略需要与组织的竞争战略相互结合。
       （二）薪酬体系要有利于组织稳定与发展
       薪酬体系有利于组织稳定与发展。主要考虑以下几个方面：
       1.老员工与新员工的矛盾
       2.个体与团体的矛盾
       3.现在与将来的矛盾
       (三）正确把握激励的内涵
       简单的高薪并不一定有激励作用。具有激励作用的薪酬应当是一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制；一个能让组织绩效在员工努力之下变得欣欣向荣的机制；一个努力得越多，回报就越多的机制；一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制；一个按“劳动能力”和“劳动绩效”分配而不是按“劳动时间”分配的机制。
       （四）短期绩效与长期绩效平衡
       对绩效的奖酬，需要考虑当前的业绩，也要考虑到未来的绩效，从而避免短期行为。
       （五）短期薪酬与长期薪酬平衡
       薪酬设计，既要考虑到现在的薪酬支付能力，也要考虑到未来的薪酬支付能力。
       （六）确定薪酬构成
       目前，多数单位采取的薪酬构成是结构式工资制，即薪酬由岗位工资、知识工资（能力工资、职务等级工资）、绩效工资、涨幅工资、工龄工资、加班工资、福利津贴等构成。
       （七）薪酬制度内部公平问题
       所谓内部公平，就是说组织内部各个成员，按照什么样的比例进行分配。这个问题，在企业、事业单位都存在。一个单位是由不同的部门、不同的岗位组成的，虽说有些部门和岗位直接创造价值，但是缺少了其他部门或岗位的协调配合，也是无法实现价值的。在薪酬分配中，如果不能很好地解决这个问题，就会导致“自己的收入比同事少”这样的心态，问题严重时，会使一个组织的效率大大降低。
       薪酬制度内部公平的重要方面之一，就是岗位工资的公平，即准确评价出每个岗位的价值。
       （八）薪酬制度对外竞争力问题
       通过薪酬调查，结合薪酬战略，确定关键岗位薪酬，解决外部公平性问题，使薪酬对外具有竞争力。
       所谓外部公平，就是和本单位以外的人进行比较。企事业单位生存于各个行业、各地区中，员工不但会和本单位的人比较付出与收入，而且会和同行业、同地区、不同行业、不同地区的企业或事业单位员工的收入进行比较。比较的结果是认为自己在别的单位能够获得更高的收入与产出比例，那么就有可能跳槽，离开本单位。
       解决薪酬外部公平的基本思路是薪酬调查。通过了解外面单位是怎样做的、薪酬水平如何，在此基础上，来设计或调整本单位的薪酬水平，使本单位薪酬制度在外部具有竞争力。
       二、岗位工资设计方法与步骤
       岗位工资是根据员工所在岗位的工作职责、工作责任、工作权限、工作强度、工作条件、任职资格等要求来确定工资多少的。因此，确定岗位工资的前提是进行工作分析，在工作分析的基础上进行岗位评价，通过岗位评价确定每个岗位的层级关系、层级系数以及各岗位的工资。
       岗位等级类型
       岗位工资的等级可分为两种类型：一岗一薪和一岗数薪。
       1.一岗一薪制
       一岗一薪制，指的是一个岗位只有一个工资标准，凡在统一岗位上的员工都执行统一工资标准。岗位工资标准由低级到高级顺序排列，组成一个统一的岗位标准体系，它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映岗位内部的工资差别。
       实行一岗一薪，岗内不升级。新员工上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，期满经考核合格后可正式上岗，即可执行岗位工资标准。
       一岗一薪制适用于专业化、自动化程度较高，流水作业，工作技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。
       一岗一薪制的缺点是：不便于体现同岗员工之间，由于经验、技术熟练程度不同，而产生的劳动差别以及新老员工之间的差别，岗位不变，工资就不能改变，因此同样职务、岗位或工种内部缺乏激励。
       2.一岗数薪制
       一岗数薪制，指的是在一个岗位内设置几个工资等级，以反映同岗位不同等级的差别。岗内等级同岗位之间的级别一样，也是根据岗位不同工作的技术复杂程度、工作强度、工作责任大小等因素确定的。
       实行一岗数薪，员工在本岗位内可以小步考核升级，直到达到本岗位最高工资标准。
       由于一岗数薪融合了技术等级工资制和岗位工资制的优点，适应了技术熟练程度、任职年限的差异。
       三、岗位工资设计步骤
       实行岗位工资制，其设计步骤如下：
       1.组成临时小组，实施培训
       由人事部门或劳资部门牵头，吸收有关管理人员和有经验的专业技术人员参加，组成临时小组，负责并从事岗位工资的具体设计工作。在此项工作开展之前，要对临时小组工作人员进行培训，使每个工作人员都掌握工作分析、岗位评价、岗位等级、岗位工资标准的设计技术。这一点非常重要，不能省略。否则，岗位工资设计，有可能难以实现预定的目标。
       2.工作分析，为岗位评价提供信息
       工作分析，即对各种工作的职责、责任、权限、强度、任职资格等进行科学分析和系统的描述，最后做出规范化记录，制成工作说明书，为岗位评价提供必要的信息。
       3.进行岗位评价，确定岗位价值
       进行岗位评价，即在工作分析的基础上，对各岗位以统一的尺度，进行定量测定，对工作进行分类和分级，从而确定各工作岗位的价值，决定每个岗位的等级。
       4.根据工资总额，确定岗位工资标准
       根据岗位工资总额和所有岗位评价出的分数，确定分值，计算岗位工资标准。计算出数据后，要进行综合分析和修订。
       5.与市场工资率平衡
       岗位工资标准测算后，还要与市场或社会同类岗位的工资标准进行比较和分析，并测算评价工资率对工资成本的影响，必要时进行修订。
       6.制订实施细则
       制订岗位工资制的实施细则，内容包括：新工资标准的运用、工作评价的日常维护和定期检查等。
       四、岗位等级评价方法
       岗位等级的确定需要进行岗位评价，岗位评价方法很多，比较科学的、能够量化的评价方法是岗位评分法。
       1．岗位评分法定义
       岗位评分法也称要素记点法，是目前广泛应用的一种量化评价方法。所谓要素记点法，就是选择若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称为“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对岗位进行评价，得到每个岗位的总点数，以此决定岗位的等级和薪酬水平。
       2．要素记点法操作步骤
       （1）进行工作分析，编制工作说明书
       （2）成立岗位评价委员会
       （3）选定岗位评价主要因素
       （4）确定岗位评价项目
       （5）确定评价等级
       （6）设定各等级的点数
       （7）根据各项目在总体中的重要性，
       分别给定权重系数
       （8）岗位评价模拟
       以上步骤完成后，要选定有代表性的岗位，对以上评价要素、评价项目的设定，以及对评价点数和权重系数选定进行模拟，检验评价结果是否正确、合理，如发现问题，重新调整有关评价要素、评价项目、点数值和权重系数。
       （9）对各岗位进行评价
       （10）确定岗位等级
       作者系中国人事科学研究院考核评价技术研究室主任、研究员，职业生涯规划专家、工作分析专家、绩效量化考评专家
       (以上两篇文章根据中国国家人事人才培训网卫星远程培训学院直播课程整理)