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       切实加强人才资源开发与管理，需要做好两项基础性工作：一是进行工作分析，二是建立能力模型。
       通过工作分析，明确各岗位的工作职责、工作责任、工作标准、工作权限、工作流程、工作强度、任职资格、工作环境以及工作条件等。进而以此为依据，实施科学的人才资源开发与管理。
       通过建立能力模型，明确各专业系列、各工种、重点岗位所需的个性特征、基本知识、工作技能、综合能力、工作经历、工作经验等量化行为等级标准。进而以此为依据，构建以能力为中心的人才资源开发与管理新机制。
       目前，在我国的人才资源开发与管理中，上述两项基础性工作，要么没有做，要么做得很不到位。这就使得管理没有科学依据，评价缺乏量化标准。产生这些问题的根本原因就是对工作分析的功能和作用的认识不足。
       具体来讲，工作分析的功能和作用主要有以下几点：
       1.为人才的招聘、甄选和录用提供依据
       工作分析的信息是人事部门招聘、选拔、任用员工的基本依据。工作分析所形成的文件是工作说明书，它对岗位的工作性质、特征，以及工作应具备的资格、条件，都作了详尽的说明和规定，为人事干部提供了明确的招聘标准，在对招聘对象进行面试和考评时，能正确地选择面试题目和考核重点，避免了盲目性，保证了“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。
       目前，不少单位在人才的招聘中出现了问题，人事部门的同志认为，他们在人才的选拔中是认真负责的，招聘的人才也是优秀的，而用人部门的管理者却对招聘的人才很不满意，认为素质低，水平不高，不能胜任工作。这是为什么呢？究其根本原因，就是人事部门在招聘人才时没有做工作分析，他们不清楚空缺岗位需要什么样的人才，所以招聘来的人才不是工作所需要的人才，其结果使得双方都不满意。最后，所谓的“人才”也很难留得住。
       如果一个单位委托就业服务机构或“猎头”公司，为其招聘人才，这些中介组织常常会向这个单位索取职务分析资料。如果这个单位提供不出这样的资料，那么这些中介服务组织就无法招聘到它所需要的优秀人才。此事也说明这个单位的人事部门对本单位员工的工作任务、工作职责、工作关系、工作环境、任职资格、工作条件是不了解的。作为一个人事干部，也可以说是不称职的。
       对于应聘者来说，也应当知道自己应聘的岗位或职务的基本要求是什么，做什么，做到什么程度，知识、技能、能力、体能等方面的要求是什么，在什么环境下工作，自己的性格、兴趣和特长是否适合这个工作岗位等等。如果一个应聘者对此不了解，也难以做出应聘决策，并且有可能使得招聘单位错失优秀人才。
       显然，任何一个组织如果不能向员工、职位申请者、招聘工作者提供工作分析资料，则说明它的人事管理工作是不到位、不全面的。在人才流失严重和高级人才激烈竞争的时代，如果一个单位还没有进行工作分析，那就应当对此进行认真考虑了。
       2.为人力资源开发与培训提供依据
       人力资源开发的重要内容之一是岗位培训，而实际上许多单位进行的员工岗位培训仅仅包括单位的政策、工作流程方面的信息，没有结合每个人的岗位进行工作知识与技能的培训。这种传统的培训方式与内容，不是真正的岗位培训。岗位培训是指为了满足职务与职能的需要，有针对性地对在职人员进行专业知识和实际技能的培训。要做到有针对性，员工的培训就离不开工作分析提供的信息。工作分析中的工作描述把每一项工作所需要的职能分析的很透彻，根据这些分析再来确定员工的开发培训方案、安排培训内容，就能做到切合实际，效果明显。工作分析不仅能够确定员工需要哪些知识与技能的培训，还能够确定哪些员工需要什么样的培训方法。因此，工作分析的结果，是岗位培训必不可少的客观依据。
       3.是员工绩效量化考评的前提条件
       现代人事绩效考评是以“绝对标准”为依据。所谓绝对标准是在考评中，将用人的工作行为、工作结果与工作标准相比，而不是人与人之间进行相比。工作项目可以通过工作分析进行量化，确定工作标准。也就是说，工作标准是通过工作分析确定的。只有通过科学的工作分析，才能明确各项工作的任务、职责、关系以及工作的标准，为各项工作提供量化的考评指标。过去的考核工作难以量化，是没有进行工作分析的必然结果，不得不实行定性考核。所以，工作分析是建立量化考评制度的前提条件。
       4.是薪酬设计与管理的基础
       工作分析是岗位评价的基础，岗位评价是岗位工资设计的基础，而岗位工资又是薪酬的重要构成之一。显然，工作分析是薪酬设计的重要依据，特别是现在从传统的固定工资向岗位工资和绩效工资转变的过程中，工作分析显得尤为重要。工作分析为一个组织贯彻按劳分配原则，实施岗位工资或绩效工资提供了可靠的保证。员工劳动报酬的高低，主要取决于其工作的绩效、性质、技术繁简难易程度、工作负荷、责任大小和工作条件等，而工作分析正是从这些基本因素出发，建立了一套完整的评价体系和评价标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之后完成了岗位的分级分等工作，这就有效地保证了职务和担当本职务的劳动者与劳动报酬之间的协调和统一，使员工得到公平合理的报酬，充分体现了多劳多得、不劳不得的分配原则，建立了同工同酬、同工不同酬的分配激励机制。
       实际上许多欧美国家的企业普遍实行工作评价制，其最根本最直接的目的，正是为了使企业工资制度更确切地反映员工与劳动报酬之间的对应关系。
       5.为有效激励员工提供依据
       在调动员工的工作积极性、主动性、提高工作效率方面，工作分析具有重要的推动作用。由于工作分析使员工明确了自己的职责，以及今后的努力方向；明确了工作所需要的知识、技能与能力。换句话就是，员工知道了自己干什么，怎么干，干到什么程度。那么他们必然在工作中服从领导，积极工作，不断学习，不断进取，使自己成为优秀的员工。比如完成多少工作量，干出什么工作结果，达到什么标准，才能成为优秀员工，成为先进工作者。目标明确了，自然就会向目标奋进，这是人的本性，谁都想把工作干得好一些，成果突出，表现优秀，为组织做出成绩，为社会做出贡献，得到他人的肯定、领导的表扬。可是，现在许多组织没有明确的标准，不清楚每个职位的工作要求，不知道每个职位应当干什么，干到什么程度，在这种情况下，如何调动员工积极性呢？由此可见，进行工作分析，对调动员工工作积极性是非常必要的。
       6.实现规范化管理的依据
       工作分析对于一个组织实现规范化管理是必不可少的。在日常管理中，经常可以看到一些现象，比如有些工作似乎有人管，但没人去做；有些工作出了问题没人负责，无法追究有关人的责任；有时候主管人员少说一句话，一时考虑不周工作出了问题；其结果使得管理者很累，管理工作还没有做好，这也是没有做好工作分析所带来的后果。甚至由于工作职责不清，在工作上出现互相扯皮、推诿、推卸责任的现象，结果影响了工作效率，影响了单位的声誉、同事们之间的团结、上下级之间的关系。如果进行了科学的工作分析，对每个岗位的工作职责、责任、权限、流程等做出了明确的界定，就不会发生或出现这些问题。
       因此，要做到事事有人管，事事有人做，责任明确，工作到人，实现规范化管理，就有必要进行全面的系统的工作分析。
       7.职业生涯规划与管理的基础
       任何组织若想要全面提高员工的素质，让员工在业余时间自学，在岗位上成才，实现全员培训，提高生存与发展的竞争力；实现双赢，即组织要赢，获得利润；员工要赢，获得发展，以此来留住优秀人才，就必须开展职业生涯规划与管理。
       员工开展职业生涯规划，组织进行职业生涯管理，都必须对各岗位全面了解，明确每一个岗位要完成哪些工作任务，采用什么方法完成，工作要达到什么样的结果，工作需要哪些方面的知识，需要什么样的工作技能、经验以及综合能力等。只有明确了这些要求，才能有意识有目标地做出努力，不断满足工作的需要，使员工的素质不断提高，能力不断增强，人才得到开发；同时使员工得到成长，个人的职业生涯得到发展。因此，工作分析也是职业生涯规划的基础。
       8,为组织机构设计与定员定编提供依据
       工作分析与组织机构的设置以及定编定员有十分密切的联系。所谓定编，就是按照一定的程序，采取科学的方法，从组织生产技术条件出发，合理确定组织机构的结构、形式和规模，以及人员的配置数额。所谓定员，是在定编基础上，严格按编制员额和职务职能的要求，为组织每个职务职能配备合格的人员。定编定员是组织管理中一项重要地基础工作，只有不断加强这项工作，才能使一个单位的组织机构达到精简、统一、效能的目的，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳配置，促进企业或一个机构经济效益的提高。
       据有关统计资料显示，目前尚有许多企业和事业单位没有定员标准，存在机构臃肿、人员膨胀、效率低下的现象。究其原因，一个很重要的方面就是这些企业或事业单位没有进行工作分析，每项工作的职务要求包括哪些工作任务，每项工作任务有多大工作量，需要多少工作时间，并不完全清楚（个别的例外），人员安排缺乏真实可靠的客观依据，出现机构臃肿；有的企事业单位对每项工作的职能要求不清楚，如每项工作需要什么知识、技能、经验以及综合能力等基本没有考虑，其结果出现大量冗员，急需的人才没有，不需要的人一大堆，给组织带来沉重的负担。因此，工作分析在机构设计和定编定员中有其重要的作用与意义。
       综上所述，工作分析是人力资源开发与管理的基础，是一个单位实现科学化、精细化管理的依据。为此，本课程对工作分析的基本概念、工作分析的作用、工作分析的要点、工作分析的方法以及工作分析如何进行组织实施进行了系统的讲解。欲了解详细内容请查询中国国家人事人才培训网。