6600万年薪，不仅刷新了A股上市公司高管的薪酬纪录，也把中国平安保险（集团）股份有限公司（以下简称“中国平安”）董事长马明哲推到了风口浪尖。上市公司高管薪酬的制度设计再次成为人们关注的焦点。
天价薪酬风波
“虽然之前有所预料，但反响仍比我们想象的要强烈得多。”中国平安一位不愿透露姓名的知情人如是说。
2008年3月20日，中国平安与深圳发展银行（简称深发展），2007年报在同一天公布，去年高居上市银行高管收入榜首的深发展董事长兼首席执行官纽曼，今年再次以高达2285万元的税前收入向世人展现了“洋教头”的身价不凡，但这一数字，与中国平安董事长兼首席执行官马明哲6600万元的年度总薪酬比起来，可谓“小巫见大巫”。
6600万元，“相当于每天收入18.12万元！”“按照一个农民工年收入2万元计算，马明哲一个人就抵得上3300个农民工”。与此对应，更加强烈的质疑声来自成千上万被套牢的中小股民。2007年3月1日，中国平安（601318）在A股市场公开上市的首日，就以每股46.79元的收盘价，高出发行价33.80元38.43%。此后一路飙升，至2007年10月24日达到149.28元的最高点。就像股市大盘所经历的“过山车运动”一样，目前，中国平安又回到了每股50～60元的区间。
2008年1月，中国平安公布高达1600亿元的再融资计划之后，股市一路暴跌，这更引起了市场人士对于“中国平安是否在疯狂圈钱”的质问。
“高管薪酬的猛涨与公司业绩猛增和股权激励首次行权有关。”面对质疑，平安方面如此解释。据中国平安年报披露，马明哲的收入由三部分组成：税前工资津贴和其他福利481.9万元，税前奖金（含年度奖金和长期激励首期首次支付）4132万元，保险2.2万元，税前报酬金合计4616.1万元，税后报酬2579.4万元。另外，马明哲拿出2000万元用于公益捐赠，不计在其中，所以总年薪合计为6616.1万元。此外，年报特别注明，马明哲的奖金含2007年奖金预发数和2006年奖金补发数两部分。
平安薪酬变革
据中国平安人力资源中心薪酬负责人介绍，集团自1988年成立至今，薪酬设计大致经历了三个阶段。“平安在较早的时候，业务从无到有，实行较为简单的提奖制。”上世纪90年代中期，中国平安开始率先引进海外人才，以引入台湾地区人寿保险业一流人才为开端，后扩展至全球顶尖的保险、银行、资产管理人才。2000年以后，通过“四定”（即定岗、定责、定编、定薪），开始实行年薪制。“2004年之前，马明哲的收入在平安高管中，都排不进前10名。”上述平安知情人士说。
2004年6月，中国平安在香港H股市场公开上市，这一年也成为集团薪酬设计的分水岭。
变化首先体现在“由谁来设计薪酬”上。根据对上市公司规范的要求，中国平安于2004年建立了董事会薪酬委员会，专门负责对公司高管薪酬方案进行设计与审议。
中国平安薪酬工作负责人说，平安现行的高管薪酬先是聘请第三方专业咨询公司进行方案设计，然后提交薪酬委员会与董事会审议，最后报送股东大会批准。“单从设计主体与设计程序上看，平安的做法是符合国际标准的。”中央财经大学人力资源系徐兆铭副教授评价道。
更深层的变化来自于薪酬结构。“2004年后，越来越注重浮动部分的规则设计，并建立了整体人力成本效率的概念。”年度奖金大致在整体收入中占20%～40%，长期奖励由于各个年份的授予量有所不同，根据评估大致占总收入的20%～40%左右。“需要解释的是，在授予时，长期奖励是一个‘或有奖励’，可能没有收益，也可能收益较大。”中国平安薪酬工作负责人说，“平安的人才价值得到市场的广泛认可，甚至一度成为业内的黄埔军校。不过，近年来，平安长期激励机制的实施，对稳定人才起到了积极作用，甚至出现了人才回流的现象。”
值得注意的是，平安年报显示，单以税后报酬为例，马明哲的收入在中国平安并非最高。“中国平安实行‘一个公司，两种制度’的薪酬机制，一种是与国际化相适应的薪酬体系，主要适用于外籍员工（如张子欣、梁家驹）和内地籍执行董事（马明哲、孙建一）；另一种是与国内水平和制度相适应的薪酬体系，适用于绝大多数内地籍员工。”中国平安分管人力资源工作的副总经理王利平解释道，“现在平安前100位高管中有2/3来自海外。”
高管薪酬设计
“对比其他公司，中国平安的高管薪酬组合中变动部分较大，一般而言，这种安排会使得公司的业绩导向更加明显。”华信惠悦（中国）咨询公司高管薪酬设计专业顾问介绍道，“近年来海内外企业高管薪酬都很强调‘业绩导向’的原则，根据我们的了解，平安对高管也实行了体系化的业绩考核。2004年之后，其高管薪酬更加注重与业绩质量的联结，引入ROE等指标，而不是简单根据保费和收入的增长来决定。”
据介绍，国际化大公司高管的薪酬一般由两部分组成，其中，基本工资及津贴占到30%左右，绩效奖金及长期激励占到70%左右，国外很多公司还专门为高管设计了数额不菲的养老金。
最早一批实行长期激励计划的公司大多是先前在香港等市场上市的公司，在他们的带动下，2000年以后，内地上市公司也开始引入这一薪酬方式。2005年12月证监会发布的《上市公司股权激励管理试行》和2006年10月国资委推出的《国有控股上市公司股权激励试行办法》进一步推动了这一计划的实施。一般来讲，在制定激励计划的份额分配方案时，会综合考虑同业竞争对手的薪金标准与对本公司的预期目标。股权激励实际上赚的是个差价，去年股票市值增长迅猛，公司业绩如果再超额很多的话，这一部分的薪酬就会提高很多。
薪酬结构变化已成定局，但具体到奖金与长期激励部分的份额设定是否合理，徐兆铭副教授给出了一个形象的比喻:“奥运会比赛中的奖金一般要比锦标赛奖金低一截，那是因为奥运会设置了参赛选手的年龄。同样，在高管薪酬设计中也存在这种‘竞赛理论’，在一个较为成熟的市场里，薪酬高低取决于两个方面：一是经理人的竞争程度，资格审查越严格，设置的‘奖项’就越低;二是要看最后的比赛赚了多少钱，对于高管们来说，就是为股东赚了多少钱。”
据徐兆铭介绍，相比其他行业，金融保险行业的企业高管流动性更强，技术性专业背景要求低，“进入的门槛较低，竞争更加激烈，相应的薪酬水平就会比较高”。除此之外，地理上的流动范围也是决定高管薪酬的要素之一。“同样岗位上的高管，一个是美国人，一个是中国人，为什么报酬不同？因为美国人通常可以全球跑，而中国人通常只能在国内跑。”
（摘自《三联生活周刊》2008.15）