[摘要]伴随着中国国有企业改革的推进，国有企业经营者的激励约束机制也在逐步完善。本文从中国国有企业委托代理关系的特殊性出发，分析了现阶段中国国有企业经营者激励约束机制中所体现出来的问题并提出了改进策略。
[关键词]国有企业；经营者；激励约束；委托代理
[中图分类号]F272.29 [文献标识码]A [文章编号]l003—8353(2008)04—0068—04
建国初期，中国的国有经济是在苏联模式——计划经济体制下成长和发展起来的。在传统的高度集中的计划经济体制下，政府垄断了国有企业的一切权力，企业产品的生产和分配基本上是按照国家的计划指令进行的，在这种情况下，国有企业没有任何的经营自主权，国有企业的经营者的激励约束机制完全依靠政府的行政手段进行。改革开放以来，伴随着计划经济体制向现代市场经济体制转轨，国有企业改革已经历了放权让利、“利改税”、承包经营责任制、建立现代企业制度和建设现代产权制度五个阶段。在每一阶段的改革过程中都伴随有经营者的激励约束机制的改革和发展。
在中国特殊的经济体制和宏观环境下，以现代企业制度和现代产权制度为基础，国有企业所有者与经营者的委托代理关系呈现出很多特征，这些特征也决定了中国国有企业经营者激励约束机制的特殊性。
一、中国国有企业委托代理关系的特殊性
(一)委托代理理论
现代企业制度中的一个重要特征是企业的所有权与经营权分离。企业所有者委托经营者对企业进行直接的管理和控制。而企业所有者和经营者的目标函数不一致：企业所有者追求的是股东价值最大化，而经营者追求的是个人收益最大化。企业所有者与经营者之间信息不对称，所有者无法监控经营者的行为，经营者有机会利用自己所掌握的私人信息追求个人利益最大化而损害所有者利益。因此，企业所有者就要运用相应的制衡机制来防止经营者权利的滥用，因此，委托代理理论的目标或实质就是分析非对称信息下的激励问题。
(二)中国国有企业委托代理的特点
我国国有企业的产权属于全民所有，但全民不能直接对国有企业进行监督和管理，只能委托政府进行管理，政府按照政资分离的原则设立中央及地方国资委对国有资产行使所有权。国资委又组建国有投资公司代表国有资产出资人和企业发生产权关系，即形成了全民——政府——国资委——国有投资公司——企业等一系列初始的所有者与代理所有者之间的委托代理关系。再加上企业内部普遍存在的三层委托代理，组成了国有企业中多层次的复杂的委托代理关系。在每一层次的委托代理中都存在委托人与代理人之间利益与目标函数的差异，如国资委的目标是实现国有资产的保值、增值，而经营者的目标则主要是自身效用最大化。从而放大了信息不对称并增加了监督成本，使代理效率降低。在这一链条中，又出现了所有者缺位，委托代理链条冗长等问题，所有者很难对经营者进行有效监督，从而“内部人控制”问题在国有企业中较为突出，股东利益最大化的目标难以实现。
二、中国国有企业经营者激励约束机制的现状及问题
(一)行政化的选聘机制
由于传统的计划经济体制遗留问题的影响，目前国有大中型企业中，经营者仍以主管部门任命为主要选拔方式。根据“中国企业家调查系统”的调查结果，2000年我国国企经营者的就职方式中，实行主管部门任命的为57.5％，实行董事会制任命的为31.5％，职代会性举的占2.5％，投标竞选、人才市场招聘和其他方式就职的经营者分别为2％，2.5％和4％①。这充分说明了国有企业依然是政府的一个附属单位，虽然国有企业是一个独立的市场经济的主体，但实质上政府依然能够通过行政手段控制企业市场经济体制的正常运转。行政化的选聘机制一方面不利于适应市场经济的高素质经理人员的选拔，另一方面也使经理人员在经营管理企业的过程中更多的关注政府主管部门的行政性目标，经营者将大部分精力都放在了如何“经营”与领导的关系上，而非企业成长发展的经济性目标。
(二)政府化角色定位
由于经营者是通过行政任命来进行选聘的，经营者的“准干部”身份的角色定位依然存在。通过“放权让利”、承包制和公司制等几个阶段的改革后，政府逐步取消了原来按行政级别确定企业等级的做法，逐渐把经营者收入与企业经济效益挂钩，通过承包制、年薪制等办法给予奖励。但经营者的“准干部”身份并未完全消失，也有不少国有企业仍在沿用过去管理体制，仍在享受同级官员的政治待遇和工作待遇。国有企业经营者的官本位意识使其在经营管理的过程中既要满足政府的行政要求，又要适应市场化的要求。这就使国有企业的经营者的人力资本出现“双轨”定价的问题。
(三)薪酬激励动力不足
国有企业经营者的“准干部”身份使其薪酬设计难以像私营企业、外资企业一样根据经营能力、业绩来确定报酬。而且，国有企业的经营者和员工从理论上讲都是国有企业的所有者，他们之间并未有身份和地位上的根本差别。国有企业经营者既强调市场化激励，又限制其过高报酬的“矛盾心理”。因此，中国经营者的报酬很低，总经理的名义收入平均只有职工的3倍左右，不足以激励他们努力工作。据调查，2001年国有企业经营者年收入在6万元以下的高达81.1％，仅有0.9％的经营者收入在20万以上，而同期非国有企业的经营者的收入超过20万的已达到12.3％，国有企业经营者所运营的平均资产规模要明显大于非国有企业，而其经济收入要明显少于非国有企业的经营者。国有企业经营者的收入没有很好地体现其承担的责任与风险，报酬与企业绩效不挂钩，据调查国有企业总经理的年度报酬与每股收益的相关系数仅为0.045，与净资产收益率的相关系数仅为0.009。
且现有的激励结构失调，重短期激励、轻长期激励，重物质激励、轻精神激励经营者的合法显件收入明显偏低，使经营者对其收入的满意度较低。据中国企业家调查系统的调查报告表明，2003年国有企业经营者对自己的经济地位、社会地位及政治地位的满意度仅为17.2％，26.1％和29.1％，均低于私营企业和外商投资企业，且国有企业经营者对自身地位的满意度较1993年有明显下降。国有大中型企业领导认为有效的仅为29.3％，认为不大有效的占47.9％，认为无效的占29.6％。
当显性激励之下获得的契约报酬与声望不如约束之外获取的隐性收入时，激励就会失效，而约束又短缺，很容易造成经营者滥用职权。经营者在职消费过度，利用职权为自己营造关系网，利用国有资产进行内外寻租等现象比比皆是。另外，行政任命的不确定性也会导致企业经营者的短期化行为。这些都不利于经理人员行为的激励约束。
(四)公司治理结构不完善
在现代公司制企业中，所有者为实现自身利益最大化就会有直接的动机对经营者制定相应的激励约束机制促使经营者行为保证所有者利益的实现。国有企业由于最终所有者缺位，因此没有相应的所有者的有力监督，导致了在国有企业普遍地出现了“内部人控制”的问题，在国有企业股份制改造过程中，国有股往往会占据绝对控股地位，使得国有企业产权结构比较单一，国有股“一股独大”，国有股在现有董事会中高度垄
断而形成了董事小团体利益一致、口径一致的现象。而集团公司通过采用管理者兼职、业务关联、公共设施交叉、财务资金互通等手段牢牢控制上市公司的股东会、董事会以及管理层，出现了国有企业中“内部人控制”和“大股东控制”并存的局面，使国有企业内部治理结构失衡。这使得国有企业在决策的科学性、对经营管理者的监督、中小股东利益保护等公司治理方面的问题都不能得以落实。
(五)外部市场环境不健全
在英美等发达国家，完善的资本市场和经理人市场，是对经营者进行约束的重要客观条件。而目前中国企业的外部市场尚未成熟，破产机制也不规范，由竞争带来的对经营者的威胁很小，无法构成经营者行为的约束机制。
从总体上看，我国的资本市场不发达，绝大多数国有企业没有被收购接替的压力和威胁。同时，我国证券市场还不发达，因而国家为了保持国家财政收入和社会的稳定也不能运用“用脚投票”的退出机制来防止约束国有企业经营者对国有资产的滥用。经理市场的竞争是通过把经营者的经营历史状况在经理人市场上以充分的信息表现出来，来体现企业家人力资本的价值。这种约束决定了经营者一定对企业尽力经营以保证自己良好的个人信息。而目前我国还没有建立经理人市场，好的经营者还是非常稀缺的资源，因此我国还不能通过经理市场来优胜劣汰经营者。
三、中国国有企业经营者激励约束机制的对策
(一)完善市场化的选聘机制，注重企业家人力资本的作用
推进国有企业高层经理人员的职业化、市场化，实质上是改革长期以来形成的国有企业干部管理体制，改变传统的把国有企业高层经理人员作为国家干部进行委派的制度，将组织考核推荐和引入市场机制、公开招聘结合起来，逐渐培育职业经理阶层，形成经理市场。建立国有企业经营者的市场竞争选聘产生机制经由激烈的外部竞争和严格的选聘程序由董事会任命的，选聘机构往往根据候选人的知识结构、已往业绩、诚信记录来判断其是否具有履行职务的能力和资质。
把对国有企业经理的选择推向市场，置之激烈的上岗竞争中，使经理们时时面临控制权丧失的威胁，从而激励他们把自己的时间和精力投入到为企业创造货币收益的生产经营活动中，进而扭转他们对控制权收益不正当追求的局面。
(二)强化控制权激励和声誉激励方式促使国有企业经营者长期化行为
由于长期的历史原因，国有企业经营者的“准干部”身份在短时期内难以彻底改变。所以在设计国有企业经营者的激励措施时，可以采用控制权激励和声誉激励等作为薪酬激励的配套机制。
宋德舜以1993到2002年国有控股上市公司为样本，分析了国有股代理人董事长和总经理激励对公司绩效的影响，发现最高决策者的政治激励而不是金钱激励在公司绩效变动中起决定性的作用。这种政治激励较多地体现在经营者对企业的经营控制权所带来的激励。掌握经营控制权可以满足企业家三方面的需要：一是在一定程度上满足了企业家施展其才能，体现其“企业家精神”的自我实现的需要；二是满足控制他人或感觉优越于他人，感觉自己处于负责地位的权力需要；三是使得企业家具有职位特权，享受“在职消费”，给企业家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。
经营者的声誉是体现经营者创新能力、经营管理能力和领导能力和努力程度、敬业精神的公共信息。声誉机制对职业经理人员的激约束作用是和经理市场的竞争选聘机制紧密联系的。竞争选聘的目的在于将经营者的职位交给有能力和积极性的经营者候选人，而经营者候选人能力和努力程度的显示机制是基于候选人长期工作业绩建立的职业声誉。国有企业的主管部门仍然保留了荣誉激励的手段，授予一些业绩突出的经营者以“优秀企业家”、“优秀创业者”、“杰出人物”等荣誉称号，这些荣誉就是体现经营者工作业绩和良好声誉的激励手段。
(三)完善薪酬制度，适当采用股票期权激励
薪酬是企业经营者劳动的货币表现，它也是经营者人力资本价值的直接体现，制定合理的薪酬体系对企业经营者会起到直接的激励作用。经营者的薪酬体现为多种表现形式，包括工资、年度奖金、业绩计划奖励、股票期权、退休保障等一系列项目。合理的薪酬包括起保障作用的固定收入，也包括具有激励作用的风险收入。
由于有些国有企业承担了较多的社会责任，因此不同类型的国有企业所采取的薪酬制度也应有所差别：以社会政策目标为主的国有企业的经营者应该具有准公务员身份，其报酬可以参照公务员的薪酬标准采取非市场化定价方式，并考虑一定的效率要求进行设计，即经营者在完成一定目标、任务的前提下，可以得到一定水平的固定收入，尤其是保证其在退休后能够具有稳定的收入水平，以保障其生活。对于追求利润最大化的国有企业，应以“经营者收入与经营业绩挂钩”为基本原则，注重长期激励，积极探索各种形式的激励报酬制度。要逐步使国有企业经营者的报酬结构趋于多元化，综合发挥不同收入形式的激励、约束作用，尤其是增大风险收入在总报酬中的比重，增强经营者报酬制度的激励性。
近年来较多采用的股票期权是指允许经营者以某一基期的价格购买未来某一年份的同等面额的股票，经营者所得到的报酬是股票的基期市场价格和未来市场交割价格的差额。如果企业经营得好，未来企业股票升值，经营者将得到很大收入；反之，如果经营者所经营的企业业绩差，未来股票就不可能升值，经营者无法得到相应收入。经理股票期权使经理人员能够享受公司股票增值所带来的利益增长并承担相应的风险。在经理人看来，最重要的不是已经实现的收益，而是他们持有未行权的股票期权的潜在收益，从而可以实现经理人利益的长期化。股票期权通过让经营者成为准资产所有者，协调了所有者和经营者目标不一致的矛盾，使经营者个人收益与企业经营状况高度相关，从而从产权上激励其对企业的高度关心和负责。
(四)完善公司治理结构，促进内部制衡机制
完善国有企业的法人治理结构，将激励约束机制固化在现代公司治理结构之中。积极推进国有企业股权多元化的公司制改革，建立多元化的股权约束机制，这是解决所有者缺位、健全国企法人治理结构的关键。现代公司治理结构有利于形成股东之间利益制衡机制，可以明晰产权，强化对经营者的产权约束。
具体措施是通过减持国有股，增加企业法人和机构法人股东的持股比例，改变股权高度集中于国家的局面。企业法人大股东与机构法人大股东的引入，可使国企从“所有者缺位”转到激励主体到位。同时，企业内部董事会、监事会等相关机构要发挥应有的监督作用，形成合理的内部制衡机制。
(五)创造竞争环境，改善经营层激励约束机制
从外部市场环境来看，成熟的资本市场和经理人市场有利于形成对职业经理人持续性的外部约束机制。
在成熟的职业经理市场上，对进入经理市场中的每一位经理人员要建立全面的、真实的、连续的、公开的业绩档案记录、信用记录。经营者的市场价值取决于其过去的业绩。从长期来看，经营者必须对自己的行为完全负责，以保证自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。因此，完善的经理市场有利于培养经营者的事业心和责任感，促使经营者为保证自己的长期收益而维护自己在经理人市场上的声誉水平。
在规范的股票市场中，股东通过“用脚投票机制”来保持自己的财产价值，因此，公司股票的价值是体现企业经营者经营状况好坏的重要表现，完善的资本市场对经营者的行为具有很强的约束作用。因此，建立健全有效的资本市场、经理人市场及信息披露制度，最终为国有企业经营层的激励约束创造良好的竞争性外部环境。