摘要：目前，关于企业员工绩效影响因素的研究仅限于个体层次，没有从系统的角度对企业员工绩效的影响因素进行分析，因而存在局限性。基于系统分析的视角，企业员工在组织中的行为是一个受多方面因素影响的决策过程。因此，除了个体差异因素之外，企业员工绩效影响因素研究还必须考虑工作、群体和组织因素。个体差异、工作任务特征、工作群体和组织这四大因素通过直接或间接作用路径及其差异性的作用效应共同决定了企业员工的绩效。
关键词：员工绩效；个体差异；工作任务特征；工作群体；组织文化
中图分类号：C93-0
文献标识码：A
文章编号：1000—5242(2007)05—0040—06
在国内外有关绩效的研究领域中，企业员工绩效的研究一直是一个备受关注的问题。其中，许多研究者把研究的重点放在了企业员工绩效的影响因素上面，并做了有价值的探讨，试图通过确定企业员工绩效的影响因素，对这些因素进行控制或者干预，从而达到提高企业员工绩效的目的。但是，从研究的视角看，目前国内外的相关研究工作主要是从个体差异的角度分析其对企业员工绩效的影响。显然，这种研究范式忽略了其他一些影响企业员工绩效的重要因素，因而，所建立的关于企业员工绩效的理论就必然存在缺陷，所提出的提高企业员工绩效的方案或者措施也就是片面的。本文拟在已有研究工作的基础上，通过对相关研究思路的整合，从系统分析的角度，提出一个关于企业员工绩效影响因素的新研究框架。
一、国内外关于企业员工绩效影响因素的研究路径
1．国外关于企业员工绩效影响因素的研究路径和缺陷
20世纪80年代以来，国外对企业员工绩效影响因素的研究形成了一些较为有效的研究路径。归纳起来，主要有以下几种。
(1)基于个体知识与能力的研究路径
Hunter模型是从个体的知识、能力角度研究企业员工绩效的代表。这个模型主要包括了个体的一般心理能力、工作知识、任务熟练度(用工作样本成绩测量)和工作绩效等变量。结果显示，工作知识和任务熟练度直接影响上级的绩效评估，但工作知识的影响更大；一般心理能力对工作绩效没有直接的影响，它仅对工作知识和任务熟练度有直接的影响。从这一思路进行的后续研究都是在Hunter模型基础上对模型加入变量进行扩展，以提高模型的解释效力。例如，Schmidt，Hunter和Outerbridge等人加入了工作经验变量，采用的是原模型使用的4个军队研究的数据，得到了相似的研究结果，新加入的“工作经验”变量主要通过对工作知识的影响而对绩效起到调节作用。Borman，White和Dorsey在原模型上加入了更多的被评估者个性特征变量和人际关系变量(评估者一——被评估者关系)，发现除能力、工作知识和任务熟练度对绩效评价产生影响外，人际关系变量和被评估者个性特征变量(可靠性)在上级评价和同事评价的模型中也有很大的影响。
1997年，Motowidlo，Borman和Schmit提出任务绩效和情境绩效个体差异的理论模型。该模型遵循了Borman和Motowidlo1993年提出的把绩效划分为任务绩效和情境绩效的观点，同时采纳了Motowidlo和Van Scotter在1994年的一项研究中关于任务绩效和情境绩效有不同预测因素的研究结果，指出个体变量差异是影响任务绩效和情境绩效的因素。该模型假设个体的能力差异和个性特征变量(如外向性、随和性和责任心等)是影响企业员工绩效的主要因素。其中，能力可以更好地预测任务绩效，而个性特征变量则能更好地预测情境绩效。而且，能力和个性特征变量通过中介变量和性格的适应性，对任务绩效和情境绩效又产生交互的影响。性格的适应性主要表现为知识、技能和工作习惯，它们对任务绩效和情境绩效产生直接的影响。但是Motowidlo等人并没有对这个模型加以验证。
(2)基于个性特征的研究路径
Borman和Motowidlo认为，企业员工的绩效内容可划分为任务绩效和情境绩效两个方面，而且二者有不同的预测因子。任务绩效的影响因素主要有知识、技术技能和认知能力；情境绩效的影响因素有人际技能和态度。从这一思路进行的研究，主要考察的是个性特征，即人格对企业员工绩效产生的影响。关于人格与绩效的关系，一般研究者采用的是“大五”模型中五个大人格维度(稳定性、外向性、开放性、随和性和责任心)来预测对绩效的影响程度。Motowidlo和Van Scotter以美国空军机械师为研究对象对任务绩效和情境绩效的划分进行了验证。他们的研究结果证实了任务绩效和情境绩效确实存在不同的预测因子。经验与任务绩效的相关要远高于与情境绩效的相关；个性特征变量与情境绩效的相关要高于与任务绩效的相关。VanScotter和Motowidlo在进一步把情境绩效分割为人际促进和工作奉献维度时，认为二者有不同的预测因子。他们提出，经验、能力和工作知识能够预测任务绩效；个性特征中的外向性、随和性、积极情感和社会自信心能够预测人际促进绩效；责任心、目标导向和对任务成就的期望与工作奉献绩效显著相关。研究结果证实了经验和工作知识与任务绩效的相关要高于与人际促进绩效、工作奉献绩效的相关；个性特征中的外向性和随和性与人际促进绩效的相关要高于与任务绩效的相关。Salgado把研究对象限制在欧共体以内进行了一个元分析研究。研究结果显示，责任心和情绪稳定性在所有的工作效标(上级评价绩效，培训绩效，人事绩效)和职业组(专业人士，警察，管理人员，销售人员，熟练工人)中是最有效的预测变量；开放性和随和性都能有效预测培训绩效，但外向性不能有效预测任何一个工作效标。Hurtz和Donovan等学者所做的元分析显示，责任心和情绪稳定性是所有人格维度中最有效的预测变量，能够预测大部分的职业人群(如，专业人士，管理人员，销售人员，熟练工人)的绩效，并且能够较稳定地影响以人际关系为本质的绩效内容(情境绩效)。
(3)基于引入环境变量的个性特征的研究路径
尽管个性特征表现出能够预测工作绩效的特点，但是，它们的相关性都很小(一般都小于0.3)。因此，许多学者开始关注调节变量在个性特征和绩效间的作用。Barrick，Hattrup等学者认为“情境”是一个重要的调节变量。在不同的情境中，个性特征和绩效的关系不同。Beaty采用实验研究和现场研究两种方式，检验“强”、“弱”情境对个性特征和情境绩效的调节作用，发现个性特征在弱情境下对情境绩效的预测效度更大。Clevenger采用3个独立样本，估计情境判断在基于工作知识、认知能力、经验和责任心之上对工作绩效的预测效度，发现情境判断在3个样本中都能有效预测工作绩效，在2个样本中都能增加预测效度(除工作知识、认知能
力、经验和责任心之外)。Chan的研究发现情境判断能力能够增强对总绩效及其三个子维度的预测效度。该项研究结果不仅证明了以往研究的结论，即认知能力预测任务绩效，人格特征预测情境绩效；同时，回归分析还证明了在认知能力、个性特征和工作经验预测绩效以外，情境判断能力也能预测绩效，从而增强了预测效度。这两个研究都证实了情境判断能力能够增强对绩效的预测。Gellatly的研究证明了管理人员的工作自主性程度对个性特征和情境绩效的关系起调节作用。工作自主性与情境绩效呈正相关的关系。当工作自主性程度高时，外向性和随和性与情境绩效为正相关关系；当工作自主性程度低时，随和性与情境绩效为负相关关系；责任心与情境绩效为负相关关系。Chen，Casper和Cortina(2001)则通过元分析发现，任务的复杂程度影响认知能力和责任心对绩效的预测。工作任务越复杂，认知能力和责任心对绩效的直接预测效度越高。
2．国内关于企业员工绩效影响因素的研究路径
国内在企业员工绩效影响因素的研究方面，大多数研究工作还停留在对国外研究成果的介绍上，也有少数学者从个性特征方面研究管理人员绩效的影响因素。甘怡群采用中国人个性量表(CAPI)预测企业中高层管理人员的绩效，发现CAPI的和谐维度能够预测工作绩效，领导维度与任务绩效中的沟通能力显著相关，老实——圆滑维度与务实维度和人际沟通有稳定的负相关，国外大五维度中能够稳定预测绩效的责任心维度在此研究中没有得到证实。但是，他提到Kwong和Cheung在中国场所进行的研究也是表明和谐维度能够稳定地预测绩效。这个研究证实了人格特点与绩效的相关，同时也证实由于文化的差异，中国人和西方人格量表中一些忽略的人格因素，如和谐性和老实——圆滑维度与绩效显著相关。其不足之处在于样本量太小。
李靖在研究管理者的个人特征与工作绩效的关系时发现，管理技能和人格特征对任务绩效和组织公民行为都能预测，但管理技能对任务绩效的解释更强，人格对组织公民行为的预测能力略强。但是，该研究中的“任务绩效”的测量选取的是结果指标，如数量、质量、效率等，而不是行为指标。
二、现有企业员工绩效影响因素研究路径的缺陷
从上述有关企业员工绩效的影响因素研究中可以看出，国外的大多数研究者都是从某一个角度，如个性特征、知识、能力、经验等去选择影响企业员工绩效的因素，很少有研究者从系统的角度进行研究。这样，仅从个体因素人手，一个比较突出的结果就是影响因素与企业员工绩效的相关性较小，不能让人信服。而国内关于绩效影响因素的研究主要还集中在对国外研究成果的介绍上，仅有的_些研究也是关注个性特征对绩效的影响，还没有比较全面的研究。笔者认为，个体在组织中的行为不仅仅是受到个性特征的影响，周围的环境更具有一个强烈的暗示作用。实际上，个体不是在一个封闭的空间里独立完成任务。组织的文化、工作的条件，以及周围的同事、上司，都会对个体的行为产生影响。例如，一个强调竞争性的组织文化和一个强调团队合作的文化，对于员工的行为影响就截然不同。强调竞争使个体突出自我，此时个体利益高于一切。强调合作则使个体倾向合作，此时团队的利益至上。这些因素都造成了个体行为决策的复杂性。因此，在研究企业员工绩效时仅仅考虑某一方面的因素影响，难以真正地揭示影响绩效的重要因素。事实上，企业员工绩效的影响因素是复杂的，而且，任何一个员工的绩效都是多种因素综合作用的结果。所以，研究企业员工绩效的影响因素必须有系统分析的思维。
基于上述认识，本文试图把影响企业员工绩效的多方面因素一并纳入到企业员工绩效影响因素的框架之内，全面系统地探讨导致企业员工绩效产生差异的影响因素，克服现有研究工作在研究路径选择上的不足。
三、影响企业员工绩效的新因素
针对国外关于企业员工绩效影响因素研究中所存在的上述缺陷，笔者认为，考虑到个体行为受周围环境的影响，也就是个体适应环境这样一种认识，在今后的企业员工绩效影响因素研究中，除继续关注由个体差异引起的绩效差别外，还需要考虑工作、同事与上司、组织三方面对个体行为的影响。
1．工作任务特征差异导致的企业员工绩效差别
组织中的各项工作千差万别，对承担该项工作任务的个体有着不同的要求，这也是以工作分析为基础的招聘理论为什么要强调个体与工作匹配的原因。个体能否胜任一项工作，或者说能否取得较高的绩效水平，取决于工作任务的特征与个体的匹配程度。1976年，Hackman和Oldham提出工作特征模型(JCM)，用于确定工作任务特征，预测这些特征与员工激励、员工绩效和员工满意度之间关系。根据工作任务特征模型，任何工作都可用5个核心任务维度来描述，这5个维度包括：技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈。工作任务特征模型揭示了传统的工作分析理论为什么要强调工作需要与任职者相匹配。从激励的角度看，这个理论模型说明，当员工得知(关于结果的知识)他个人(体验到的责任)在其喜欢的(体验到的意义)工作方面干得很好的时候，员工就能得到内在的奖励，员工的积极性、工作绩效、满意度就越高。Chen，Casper和Cortina通过一项元分析发现，任务的复杂程度影响认知能力和责任心对绩效的预测。Gellatly也在一项以79名市政管理人员为样本的研究中，发现工作自主性程度与情境绩效呈正相关的关系。这些研究说明，任务特征确实对管理人员的工作绩效产生影响。因此，在考虑企业员工绩效的影响因素时，需要把工作特征纳入到研究的框架中。
2．工作群体差异导致的企业员工绩效差别
关于工作群体对企业员工绩效的影响，早在霍桑实验中就被梅奥等研究者所发现。个体由于对人际关系的需要，会屈从于群体的压力，遵从工作小群体的约定，在工作表现上与其他成员保持一致。由此可以看出，工作中的同事会对员工的绩效产生一定的影响。工作要求——资源模型就认为，工作特征可分为两大类：工作要求和工作资源，它们影响员工的绩效。其中，工作资源中的一个很重要的维度是社会支持，即工作群体的支持。社会支持主要影响绩效中的角色外行为，相当于组织公民行为(情境绩效)。员工在组织中获得的社会支持多，相应表现出来的情境绩效就高。
另外，领导行为理论中的领导——成员交换理论认为，领导者对待下属的方式是有差异的。领导者在与下属的交往过程中，对有些下属关照得更多，他们成为圈内人士，与圈外的下属相比，可能获得更多的特权和满意的奖励机会，得到的绩效评估等级也更高。换句话说，由于圈内和圈外下属的不同地位，导致圈内下属对主管的满意度更高，在绩效表现上也要高于圈外下属。这种情况与中国古话中
所说的“士为知己者死”的道理是一致的。圈内下属所表现的这种高绩效，也可以用“皮格马利翁”效应来解释，即在领导与成员的交往过程中，如果领导者对下属抱以较高的期望，一般而言，下属不太可能令领导失望。
因此，对于企业员工绩效的影响因素研究，也需要考虑工作中同事和上司对个体产生的影响。
4．组织文化差异导致的企业员工绩效差别
尽管员工承担的是同样的工作任务，但是，在不同的组织中员工所表现出来的绩效水平往往有所差异。组织的规模大小、所采用的技术装备、管理制度和管理水平，都无疑会对员工的行为决策产生影响。从激励的角度来说，组织中的奖励政策、薪酬政策和晋升政策，是组织评价员工行为的一个强有力的信号，对员工的行为决策有着深刻的影响。不同的组织，基于自身的战略和经营特点，以及组织的文化价值观，会采取不同的激励制度。尤其是组织的价值观，它体现组织评价员工行为的标准，对员工的行为有强烈的导向和约束作用。一般认为，组织文化是组织多数成员所共享的一套理念或价值标准，它形成处理问题时的行为规范。Connor和Becker，Dose等人就认为，工作场所中的组织文化是决定管理人员工作态度的关键因素，它提供了理解管理人员工作行为和决策的重要框架。也就是说，不同的组织文化为管理人员执行任务时提供了一个如何做出正确决策的结构和程序的判断基础。组织文化对管理人员的决策和行为有重要的影响，管理人员在工作中的行为选择受到组织文化的约束。因为，就个人与环境的相适性而言，个人很难去改变周围的环境，而是对环境的适应，尤其在情境较强的环境下情况更是如此。所以，当个体的价值取向与组织的价值观不相符合时，个体在行为选择上就会出现个体价值取向与组织价值取向的冲突。如果员工的行为是遵循个体的价值观决策，则这种行为肯定不为组织所接纳；反之，如果员工的行为是屈从于组织的意志，则违背了个体的价值标准。在这种情况下，解决这种价值观冲突的方式有两种：一种是员工坚持自己的价值标准，离开组织；另一种是员工继续留在组织内，但接受组织的价值标准。当员工选择留在组织内部时，个体就必须接受组织价值观许可的合理工作方式，即员工知道自己应该和可以干什么，不应该干什么。这个时候，组织价值观就对个体的绩效产生影响。因为员工的绩效在很大程度上就取决于他是否明白组织要求他应该干什么，不应该干什么。当员工能够在组织的价值观认可的框架范围内实施抉择行为时，员工就能得到较高的绩效评价。因此，对于企业员工绩效影响因素的研究，需要把组织文化因素纳入到研究的框架之内。
四、企业员工绩效影响因素的一个新的研究框架
总结上述分析，笔者认为，为了克服目前国外关于企业员工绩效影响因素研究思路的局限性，必须从系统分析的角度深入探讨企业员工绩效的影响因素。除了要考虑员工的个体差异因素外，还要把工作特征因素、群体因素和组织因素等对企业员工绩效有着重要影响的因素纳入到研究之中。这样，我们就可以构建一个关于企业员工绩效影响因素的新研究框架，如图1所示：
在这个研究框架中，个体因素、工作特征因素、群体因素和组织因素对企业员工绩效有直接的影响；同时，工作特征因素、群体因素和组织因素还通过个体因素对企业员工绩效产生间接影响。工作特征因素、群体因素和组织因素直接对企业员工绩效产生影响的路径说明，无论任何人来做这一项任务，这些因素都会起到这样的影响作用；间接的影响路径说明，对于不同个体，受到工作特征因素、群体因素和组织因素的影响大小不同，从而对企业员工绩效产生的影响作用存在差异。这个新的研究框架表明了员工在组织中的行为决策是一个受多方面因素影响的决策过程。企业员工绩效的高低，不仅仅取决于员工个人所有的知识技能以及个性特征的影响，同时还受到来自于工作特征、工作群体和组织等因素的影响。这个研究框架说明组织在改善企业员工绩效方面，仅仅聚焦于员工个人方面，可能并不能取得很好的效果。员工个人以外的因素对员工的绩效也产生着深刻的影响。而以往基于员工个体进行的绩效影响研究，忽视个体以外的因素影响，导致在分析企业员工绩效影响因素的时候，不能反映影响企业员工绩效的真正因素。运用这个新的研究框架对企业员工绩效影响因素进行系统的分析，能够更好地探索影响企业员工绩效的真正因素，判别各因素的影响大小。从而可以根据各因素对企业员工绩效影响的大小程度，有目的地增强有利因素的作用，消除不利因素的影响或降低其影响程度，为企业员工绩效的提高，创设一个良好的环境，提高组织的绩效管理水平。
[责任编辑 王华生]