摘 要：我国古代在长期的人才选拔实践中积累了丰富的经验，也形成了相关的理论和方法。 中国古代人才测评思想包括人才的重要性、难知性、可测性和人才素质构成的多维性思想，人才测评的主要方法包括分类比较法、实践鉴别法、自然观察法、民意调查法、绩效考察法、实验试探法等，人才测评的主要技术有口试、面试、纸笔测试和作业测试等。
关键词：古代；人才测评；初探
中图分类号：K23
文献标识码：A
文章编号：1000—5242(2006)03—0136—05
人才测评在中国古代被称为“知人”。老子认为“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征。在《淮南子·泰族训》中，刘安也认为“仁莫大于爱人，知莫大于知人”，并且进一步指出了它在管理活动中的重要性，“知人则无乱政矣”。在人才的识别、甄选历史发展过程中，古代创造了许多人才测评的方法和手段，进行了广泛和卓有成效的实践和建设，积累了丰富的思想和操作经验。近年来，一些学者在对我国古代的管理心理学思想探讨中，也涉及了人才测评的内容，但专门对古代人才测评思想进行整理和挖掘的研究论文和著作尚不多见。本文从人才测评的角度对古代的人才测评实践思想和方法进行分析探讨，这对于现代的人才测评活动也具有借鉴意义。
一、中国古代人才测评发展的三个时期
我国自古就十分重视人才选拔和人才测评，按不同的历史发展阶段，人才测评实践活动大致可以划分为三个历史时期。
第一个时期，从上古到春秋战国为起始期。这一阶段的人才测评由于处于开始阶段，还没有形成稳定的制度和方法，对人的评价以荐举和观察为主要方式。如先秦时期实行的乡举里选，《尚书·尧典》也记载了尧对舜长达28年的测试和考察。此外，《诗经·国风·諝风》中也有通过描述贵夫人衣着的华美与行为反差，来揭示其本质的诗篇。春秋战国时期，百家争鸣，人才辈出，诸子从不同的角度阐述了对人才的见解，这些理论和方法散见于诸子百家典籍之中，但总体上都不够系统和全面。
第二时期，从汉到隋为发展期。汉朝首次确立了“察举”、“征辟”制度，为国家选拔人才。到了魏晋南北朝，对人的评价和判别有了很大的发展，特别是魏国为了吸引人才，创设了九品中正制，以此作为任用官吏的依据。这一时期的最重要成果是形成了以刘劭的《
人物志》为代表的人才测评的理论和方法。
第三时期，从隋唐至清末为成熟期。隋朝确立的科举制度，在唐代得到发展完善，一直延续到清朝末年，成为我国封建社会选拔人才的主要途径。各朝在考试的内容上各有所侧重，唐重诗赋，宋试经策，明清以八股取士。这一时期，人才测评的制度相对完善和稳定，不同领域的学者在前人的基础上进一步发展，但都没有形成系统的理论体系和方法。
二、中国古代人才测评思想的特色
1．人才的重要性思想
在长期的征伐和兼并战争中，人才的关键性和重要性地位得到确认。“得贤人，国无不安，名无不荣；失贤人，国无不危，名无不辱。”古代思想家墨子在《墨子·尚贤》中指出：“尚贤为政之本也”，并明确提出了“尚贤事能”，主张任用贤才治理国家。赵蕤在《长短经·大体》中也说：“不能任贤，则贤者恶之，此功名之所以伤，国家之所以危。”不能任贤，恶者就其位就会导致忠良离散，从而危及国家统治。因此，古人更是把“有贤不知、知而不用、用而不任”作为国家的三种不祥征兆，以此提醒管理者要亲贤臣，远小人。
2．人才的难知性思想
人才乃制胜之本，王安石也认为“人才难得亦难知”。庄子进一步阐述说：“凡人心险于山川，难于知天。天犹有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。故有貌愿而益，有长若不肖，有顺儇而达，有坚而缦，有缓而钎。”意思是说人的心理比山川还要险恶，比苍天还要高深莫测。自然界的春秋冬夏和旦暮的循环往复还有定时，而人却善于掩饰，不显露于外表，把情感深埋在内心深处，故难以测度。而以用人为长的诸葛亮也认为：“夫知人之性，莫难察焉；美恶既殊，情貌不一，有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”
人本身具有复杂性，隐蔽性，善变性的特点，要想对人有一个公正客观的评价并非是一件易事，智谋之士也深感人才难知。赵蕤在《长短经·知人》中说：“汉光武聪明之主也，谬于庞荫；曹孟德知人之哲也，弊于张邈，何则?夫物类者，世之所惑乱也。故曰狙者类智而非智也，愚者类君子而非君子也，亡国之主似智，亡国之臣似忠。”由此可知，对人才的评价并非是一劳永逸的事情。白居易在《放言·其三》诗中说：“试玉要烧三日满，辨材须待七年期。”他认为要想对人做出真正客观的评价，只有一个方法就是用时间进行考验。但在实际工作中，这个要求往往难以办到。对人才需要的紧迫性，就要求创造出相关的方法和技术，并能够快速的辨别良莠，识别人才，这样人才的可测量思想就应运而生。
3．人才的可测量思想
早在2000多年前，孟子在《孟子·梁惠王章句上》提出了“权，然后知轻重；度，然后知长短；物皆然，心为甚”的观点。这里的“权”、“度”指的都是测量，物既可以测量，那么心当然也可以，明确提出了人才可测量的思想，并进而提出了从“义、志、气、巧、达、自省”等方面，进行测量的可能性，这对于人才测评具有奠基意义。
刘劭认为，人的才能和性格是可以通过其外部的表现，而予以鉴别的。他把这种外部表现概括为神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言九个方面，是谓“九征”，主张通过这九种外部表现，就可以观察到人的才能和性格特点。他在《人物志·九征》中说：“性之所尽，九质之征也。然则平陂之质在于神，明暗之实在于精，勇怯之势在于筋，强弱之植在于骨，躁静之决在于气，惨怿之情在于色，衰正之形在于仪，态度之动在于容，缓急之状在于言。”这对于人才测评思想是一大发展。
此外，孔子认为“人有五仪，有庸人，有士人，有君子，有贤人，有圣人”，并列举出了相应的行为表现，以便于甄别。在《
吕氏春秋》中，更是总结了外用“八观六验”，内用“六戚四隐”的方法，对人才进行全面的鉴别。刘劭在《
人物志》中也总结出了人才可测量的“八观”和“五视”方法。但由于人和人的差异不仅表现在定性的差别上，而且在具体的方面也是不同的，因此对人的评价需要从多个层面展开，这样才能人尽其才。
4．人才素质构成的多维性思想
首先，古人认为要从不同的方面对人进行全方位的考察。据《大戴礼记·文王官人》记载，文王观察人注重从六个方面：“一日观诚，二日考志，三日视中，四日观色，五日观隐，六日揆德。”管仲在《管子·立政第四》中说：“君之所审者三，一日德不当其位，二日功不当其禄，三日能不当其官，此三本者，治乱之原也。”按照管子的观点，对人才的考察要从德行、功
劳和资历三个主要的方面展开。此外，《孙子兵法·始计篇》也指出了“将者，智、信、仁、勇、严也”。衡量一个将领能否胜任，要从五个方面度量。虽然上述所考察的对象不同，但都注重从不同的方面对人才进行综合的测量，以免失察。
其次，每一个维度应当包含具体的内容。孔子在《论语·阳货第十七》中说：“能行五者于天下，为仁矣”，“恭，宽，信，敏，惠。恭则不侮，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人。”孔子认为看一个人是否具备“仁”的品性，要从五个具体的角度观察，可见对人的考察已经到了非常具体的程度。
再次，不同职位对人才的素质要求也不同。赵蕤在《长短经·量才》中说：“三公之事常在于道”，“九卿之事常在于德”，“大夫之事常在于仁。”认为对三公的考察重在“道”的方面，对九卿的考察重在“德”的内容，而对于大夫的考察重点则是“仁”的方面。这说明了由于职别岗位不同，对人才素质的要求也要有所侧重，不能用一个标准来衡量。
三、中国古代人才测评的主要方法
人才测量思想的产生和发展为人才测评的开展奠定了理论基础，而要使有才之人脱颖而出，必须有相应的测评方法，二者之间相互支撑，缺一不可。我国古代创造、积累和总结了形式多样、富有创新意义的人才测评方法，归纳起来主要有以下几种。
1．分类比较法
这种方法通常按照一定的标准把人分成不同的类别，并分别列举出不同类型的显著特征，通过特征的匹配进行区别，以达到对人才的鉴别和任用。刘劭在《人物志·流业篇》中，将人才划分为12种，有清节家、法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、文章、儒学、口辩、雄杰，并列举出我国历史上的一些人物加以说明。赵蕤在《长短经·品目》中按言谈举止、行为风格，把人分为5种，“有庸人、有士人、有君子、有圣、有贤”，并详细列举了区分的标准，以便于实际工作中辨别。
在分类的基础上，对各个类别又进行细分。如荀子在《荀子·不苟篇第三》中根据人格特征的不同，把士划分为：“通士(尊君爱民、通达事理)、公士(公正无私)、直士(忠厚老实、耿直坦诚)、悫土(诚实可信、谦虚谨慎)、小人(惟利是图、言行无常)。”刘向在《说苑·臣术》篇中则根据人臣的处世之道，划分了“六正”和“六邪”。六正指“圣臣、良臣、忠臣、志臣、贞臣、直臣”，“六邪”指“具臣、谀臣、奸臣、谗臣、贼臣、亡臣”，并分别列举了他们的行为表现，以便于区别。诸葛亮的区分更为细致，在《将苑》中他把将领按不同的能力特征，分为“仁将、义将、礼将、智将、信将、步将、骑将、猛将、大将”。
2．实践鉴别法
这种方法是在实践中通过人的实际表现，来鉴别人才。孔子曰：“听其言而观其行。”对一个人的评价，既要看他说了什么，更要观察他的实际表现。据《
吕氏春秋》记载，实践鉴别法应始于尧舜时期，《吕氏春秋·谨听》描述了尧考察舜的过程，共包括了五个方面：一是把两个女儿嫁给他，并考察舜的品格；二是让舜制定常法，考察他能否服众；三是让舜总理百官，考察他的管理能力；四是让舜接待宾客，考察他的交往能力；五是派舜巡查山林，考察他的实际工作表现。尧对舜的考察可以说是既全面又系统。
《尚书·皋陶漠上》主张把人的言、行结合起来进行考察，重在考察一个人的实际表现，“亦言其人有德，乃言曰，载采采”。某个人有美好的德行，既要考察其言论，也要举出许多事例来验证，不能无事实根据地判断一个人的才能。《周礼·地官·司徒》明确指出，用人要“考其德行，察其道艺”。
王充在《论衡·答佞篇》中主张：“以九德检其行，以事效考其言。”王安石认为对人的评价，不能“私听于一人之口”的道听途说，而应当“审知其德，审知其才”，同时要“试之以事”，看他的具体表现。曾国藩认为择人要优选有节操而没有官气的人，办事情要做到身到(深入基层)、心到(条例清晰)、眼到(明察秋毫)、手到(亲自动手)、口到(命令叮嘱)。
3．自然观察法
自然观察法强调深入、全面地观察被观察者的言语、行为、表情等内容。具体包括以下几个方面。第一，观言。孔子在《论语·公冶长第五》中提出“听其言而观其行”。在《论语·尧曰第二十》中进一步指出：“不知言，无以知人。”《孟子·公孙丑章句上》认为：“诐辞知其所弊，淫词知其所陷，邪词知其所离，遁词知其所穷”。第二，观眸。孟子提出通过观眸来了解人的方法，“存乎人者，莫良于眸子。眸子不能掩其恶。胸中正，则眸子嘹焉。胸中不正，则眸子眊焉。听其言也，观其眸子，人焉座哉?”因为眼睛是心灵的反映，心中的正邪都会从中反映出来。第三，观行。孔子认为考察一个人的行为动机，做事的方式，进而洞察他的内心，这样才能全面地了解一个人。《论语·为政第二》说：“视其所以，观其所由，察其所安，人焉廋哉?人焉度哉?”据《贞观政要·论择官第七》记载，魏征上疏唐太宗，提出了选人考其行的“六观”法：“贵则观其所举，富则观其所与，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。”第四，观志。《论语·公冶长第五》中记载了孔子经常召集弟子们以谈话的方式了解他们的志向，从而对弟子进行判定。第五，观过。在《论语·里仁第四》中孔子指出：”人之过也，各于其党。观过，斯知仁矣。”意思是人有各种各样，所犯的错误也各式各样。仔细的审查一个人所犯的错误，就可以知道他是一个什么样的人。第六，观亲。如《
吕氏春秋》中提出的“六戚四隐”的方法，主张通过观察一个人如何对待他的兄弟姐妹、亲戚朋友以及邻里门生，来考察一个人的个性品德。
4．民意调研法
在长期的人才评价中，古人提出了应当将群众的观点和意见作为人才评价的一个方面，但同时又提出了“不以舆识人”的主张，认为群众的舆论在一定程度上存在偏差，要区分对待。
早在战国时期，管仲就提出了“访乡社问”，即访问乡里的考核程序，看周围人对他的评价，考察平日的所作所为，究竟做成功了那些事情，然后把本人请来，考问其对国家大事的见解和主张，将对个人的评价与群众的评价结合起来考察。在考察民意的同时，孔子主张只能把民意作为考察和评价人的参考，既要相信群众，又不能一味地迎合群众，认为世俗之毁誉不足以为根据。在《论语·子路第十三》中，子贡问曰：“乡人皆好之，何如?”子曰：“未可也”，“乡人皆恶之，何如?”子曰：“未可也，不如乡人之善者好之，其不善者恶之。”孔子的主张可以说是非常中肯的，有效地避免了民意调查法的不足。
孟子也有相同的看法。据《孟子·梁惠王章句下》记载：“左右皆曰贤，未可也；诸大夫皆曰贤，未可也；国人皆曰贤，然后察之；见贤焉，然后用之。”判别一个人是不是人才，不能只听少数几个人的意见，要在大多数人观点的基础上进行取舍。
5．绩效考评法
绩效考评，在古代又称考绩、考课、考成，顾名思义就是以“业绩”作为选拔人才的标准。东汉王符提出“有号者必称于典，名理者必效于实”，认为“毁誉必参于效验”，要求根据官吏从政的实际表现奖赏升降，健全官吏的考绩制度。“凡南面之大务，莫急于知贤，知贤之近途，莫急于考功。”认为考绩是考察一个人最直接最有效的方法。
西汉时期，董仲舒主张对人的考察应当把业绩作为主要的标准，在《天人三策·第二策》中他对绩效考核有详细的论述，认为有功劳靠的是“任官称职”，而不是“积日累久”。考绩要首先对各级官吏进行考试，“诸侯月试其国，州伯时试其部，四试而一考。天子岁试天下，三试而一考”。其次，根据官吏的爵、禄、秩、功、罪，决定其高下等级和进退。要评出相应的等级，按业绩将官吏分成九个等级，根据等级进行奖惩。五级以上有奖，五级以下要罚，并根据奖惩进行任、免、升、降。董仲舒提出的依据实际绩效定期考核的程序和方法，极大地激发了官吏为政的积极性。
荀子在《荀子·君道篇第十二》中也提倡：“其取人有道，其用人有法，取人之道，参之以礼，用人之法，禁之以等，行义动静，度之以礼，知虑取舍，稽之以成，日月积久，校之以功。”应把实际成就和功劳，作为人才评定的最终标准，从而达到“罢无能，废无用，捐不急之官”的目的。
6．实验试探法
实验试探法类似于我们今天的情景模拟，通过设置一定的情景，观察受测者的反应，进而做出评价。这种方法见于《庄子·列御寇第三十二》中的描述：“故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。”庄子认为通过把人放在不同的环境中，就可以测试到人的不同性格和能力表现。对实验法描述最为典型的是诸葛亮，他见解独到，论述精辟。首先，他认为对人的评价并非易事，要把握人的内心就更困难。其次，他认为通过试探可以准确把握，并提出了“七观”法，内容包括：志(志向)、变(反应能力)、识(学识水平)、勇(意志力)、性(品性)、谦，(廉洁性)、信(公正性)。“间之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。”
《
吕氏春秋》中记载的“六验”法，也可以看作是实验试探法的一种。“喜之，以验其守；乐之，以验其僻；怒之，以验其节；惧之，以验其持；哀之，以验其人；苦之，以验其志。”通过把人放在不同情景中观察其反应，可以达到试探其真实状况的目的。
四、中国古代人才测评的主要技术
我国古代的测评技术主要用于国家对人才的选拔过程中，尤其是科举制度建立以后，这些技术得到了发展和推广。比如，唐代科举考试方法主要有四种：帖经、问义(墨义、口义)、策问、诗赋。为了保证考试的公正性，宋代更是开“糊名密封”制的先河，采用了密封审卷，这些方法至今仍在采用。总的来说，古代的测评技术主要包括以下几种。
1．口试
古代的口试包括帖试和对偶。帖试类似于填空式测试的形式，又称帖经。据《文献通考·选举二》卷二十九记载：“凡举司课试之法：帖经者，以所习经，掩其两端，中间开唯一行，裁纸为帖。”这种考核方式是主考官从经史典籍中任选某一段，用纸条贴盖其中的数字或整句，令被试者背诵下来，其中10帖答对6个以上的才算及格。对偶，类似于今天的类比测试，古人主要是运用押韵的方法测试被试者的技术、智慧和想象力。
2．面试
面试与现在的面试技术大致相同，主要是通过面对面地交谈考察被试者的能力表现。刘劭在《
人物志》中介绍了面试的方法，并称之为“三谈”。一以论道德，二以论法制，三以论策术，然后乃能竭其所长，而举之不疑。“三谈”就是通过面对面的交谈获得丰富的感性认识，灵活、主动地掌握谈话的议题，并可根据实际情况把握时间，可以说是对面试法的生动阐述。通过这种面对面的交谈可以考察以下能力：聪(智力的高低)、思(想象力)、识(见识，分析能力)、辞(言词、语言表达能力)、捷(反应速度、思维的敏捷性)、守(严谨、逻辑性)、攻(说服力)、夺(思辨力)。面对面的交流，可以有效地甄别华而不实者，貌似博学者，不懂装懂者，滥竽充数者和避实就虚者。
3．纸笔测试
相当于今天的笔试，考官依据经典文献出题，考生根据要求回答经文的注释或者上下文的内容。它形式灵活，可以考察被试者的多个方面，主要有以下几种形式。
(1)墨文，即简单的笔答，类似于今天的填空等简单题目。《文献通考·选举三》记载了根据《论语·宪问》中的一句话出题，要求考生答出相应内容。主要用来考察被试者的知识广度和记忆力。
(2)策试，又称“时务策”。考题来自当前政治、文化、经济、军事等一系列现实问题，要求被试者根据情况的描述，设计出解决办法，即对策。以此考察被试者的分析和解决问题的能力。
(3)试帖诗，就是让被试者按题赋诗，始于唐朝，该技术主要测试考生的想象力、创造力和知识的广度，以及知识的运用能力。
(4)八股文，又称制义、时文或八比文。文题取自《四书》、《五经》，要求按固定的格式答题。
4．作业测试
古人还创造了实物操作的测试方法，如解连环、八阵图、七巧板等，主要用于考察被试者的操作能力、记忆能力和逻辑思维能力等。
由上可知，我国古代有关人才测评的思想和方法相当丰富，但多散落于典籍之中，没有形成系统的理论和方法体系。尤其是受到具体历史条件的限制，重定性分析，轻量化研究；对人的评价偏向道德层面，对能力的测试不足；测试的内容偏重政治和文化知识，对技术重视不够。“治本在得人，得人在慎举，慎举在核真。”古人强调人才测评工作的客观性和全面性，尤其是要求测量要针对本质；在方法和手段上注重综合运用、相互印证，这些对于我们当前的人才测评工作也很有借鉴的价值。