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       国外的职业生涯规划工作始于20世纪60年代末。在初始阶段，主要是对员工的就业和职业生涯规划的讨论，其讨论的重点是如何确定员工个人的理想和目标。到了80年代，重心发生了转移，有组织的职业生涯规划在整体改善企业外部条件中成为一种手段。在90年代，重心在于个人和企业两者之间达到平衡。这种情况的出现意味着已经把有组织的职业生涯规划看作是一种战略性步骤，最大化地开发个人的职业潜力是取得企业全面成功的途径之一。职业生涯规划工作不仅引起了企业管理者的重视，同时也引起了行政机构、科研部门的高度重视。目前此项工作在不断强化和发展。为什么职业生涯规划工作有如此强的生命力呢？其主要原因有以下几点：
       1、谋求个人发展，留住优秀人才
       如何留住人才是各单位人事部门亟待解决的一个问题。采用什么样的措施才能留住人才呢？靠物质待遇留人？靠感情留人？靠事业发展留人？哪一种措施最好最有效呢？我们说，三种措施同时采用，才能留住人才。如果说在这三种措施中，哪一种措施最重要，我们可以肯定地回答：“事业发展留人最重要”。
       为什么说三种措施都需要，“事业发展留人”最重要呢，因为，靠物质待遇是必要的，“人才”的生存需要物质待遇，而且也应当有较好的物质待遇。所以提高物质待遇留人，是一种措施。但是，只是靠提高物质待遇留住人才，其效果也是有一定限度的。待遇的提高是无止境的，而且是充满竞争的。你单位为了留住人才，每月将工资提高到5000元，另一家公司为了得到这个人才，把月薪提高到8000元。你单位是否也要提高到8000元呢？如何提高呢？内部其他人才如何平衡呢？为了单位的生存与发展，无论如何也得留住人才，你可以制定一项“特岗特薪”特殊政策，将月薪也提高到8000元。此时人才是否能留得下来呢，其答案是不一定。你单位将工资升到了月薪8000元（人民币）时，另一家合资企业或独资企业说了，到我公司工作吧，我们给你月薪8000美金。你怎么办呢？所以，靠物质待遇留人是需要的，但也是有限度的。
       靠感情留人也是一种措施，对留住人才是有作用的。但是，也要看到不同的领导有不同的领导风格。有的领导风格，他的部下是不习惯的，甚至是反感的。如果是这种情况，就很难培养感情。当然，你可以通过岗位适应性评价，及时调整某个人才的岗位，来解决对领导风格不适应的问题。即使是通过调整解决了这个问题，也很难把人才长期留下来。如果待遇很低或事业得不到发展，单纯靠感情留人是留不住的。
       靠事业发展留人是一种有效措施。因为所谓人才都有一个共同特点，事业心很强，把自己的事业发展看的很重。只要待遇不是太低，事业上能得到发展，就不会轻易调离。所以，工业发达国家的企业很重视员工的事业发展，有的企业明确提出了“三赢政策”：即第一赢是企业要赢，企业获得赢利；第二赢是顾客要赢，顾客买了你的产品或接受了你的服务，觉得价格低，质量好，占了便宜，赢了；第三赢是员工赢，员工在这个企业工作事业得到了发展，赢了。有的企业提出“双赢政策”：第一赢是企业赢，企业获得赢利；第二赢是顾客赢，顾客包括内部顾客和外部顾客，内部顾客是指公司内部的员工，外部顾客是指公司外部购买本公司产品的顾客。公司强调，要让外部顾客赢，首先让内部顾客赢，只有内部顾客赢了，才能为外部顾客提供满意的服务，让外部顾客赢。
       由此可见，不管是“双赢”政策，还是“三赢”政策，都是让员工赢。让员工赢的重要目的之一，就是为了留住人才，提高企业的竞争力。如何才能让员工赢呢？方法是职业生涯规划。
       2、知识不断更新，保持职业稳定
       在当今时代，职业生涯规划不仅对留住人才有重要作用，而且对一个人的职业稳定更为重要。
       由于市场竞争不断加剧，科学技术发展日新月异，使得产业结构不断进行调整。产业结构的调整，具体到一个企业就是产品结构的调整，具体到一个员工就是工作技能、专业知识的调整。如果一个人没有根据科学技术的发展、产业结构的调整做出相应的反应，采取必要的措施，就有可能面临下岗或失业的可能。
       据美国有关部门统计，近15年来，美国产生了6000多种新职业，同时有8000多种职业消失了。新职业的产生多数是在高科技和信息产业。如果原在8000多种岗位上工作的人，没有学习新的工作技能，就只能下岗或失业了。其实这个问题在我国更为严重，许多单位的员工下岗，不能说与这个问题没有关系。
       比如说，你原来是操作手摇机床的，维修的也是手摇机床，现在换成集成电路数控机床了，你即不会操作，也不会维修。新的工作技能没有学会，原来的工作技能用不上了，等待你的也只有下岗了。这是为什么呢？其根本的原因，是你没有进行职业生涯规划造成的。
       在当今时代，无论你现在做什么，无论你现在的收入高与低，无论你现在是什么学历，在你工作的同时，都必须考虑未来变化。我现在掌握的工作技能，三五年后是否还有用？我所学的专业知识，三五年后，是否还有用武之地？我现在工作的岗位，三五年后是否还存在？如果有问题，就得提前学习新的工作技能，及早采取措施。一旦旧的工作技能落伍了，原来的岗位消失了，马上可以从事新的职业，转入新的岗位，继续工作。
       只有发现问题的根源，才能有针对性采取措施和对策。要想未来不下岗不失业，就必须提前做好自己的职业生涯规划。对未来的经济环境做出预测，对未来的社会发展做出预测，对本单位未来的人才需求做出预测，对自己本身的特点进行分析，在预测未来的发展与挑战，在了解自身特点的基础上，做出自己的职业生涯规划。明确今年学什么，明年学什么，后年学什么((利用业余时间学习提高，更新知识，发展自己的职业生涯。
       职业生涯规划做好了，就不存在下岗问题。假如几年后，你的现任岗位消失了，新的专业知识和工作技能已经学会了，你又可以从事新的工作岗位。如果你通过科学的职业生涯规划，利用工作之余不断学习，不断提高，在三五年内把自己发展成为一位优秀人才，就更不存在下岗或失业的问题了。每个单位都需要人才，现在不是人才多了，而是人才极为短缺。如果你是一位优秀人才，怎么会下岗呢。即使是本单位效益不好，精减人员，甚至是本单位倒闭了，你还可以到其他单位找到工作。有了新的知识与技能，就有岗位，有工作。
       3、提供科学方法，实现全员培训
       市场的竞争,是人才的竞争。所谓人才的竞争，并不是指一个单位或一个企业，有几个拔尖的人才就有竞争力了，而是指一个单位人才群体的竞争，一个单位的员工整体素质的抗衡。因为，一种产品或一种服务，是否具有竞争力，完全取决于它的质量。产品的质量或服务的质量就是人的质量。一种产品从市场调研到图纸设计，从产品加工到售后服务，需要几十道或上百道工序，在这些工序当中，如果有一道工序出现问题，质量不过关，此产品就是次品，就不具有竞争力。所以，一个单位或一个企业，在市场竞争日趋激烈的经济环境中，要立于不败之地，就必须提高全体员工的素质，推行全员培训。
       那么，如何才能实现全员培训，全面提高员工的素质，培养出人才群体呢？显然，不可能全员脱产培训，也不可能全部送到大学学习，况且科学技术发展如此之快，今年是人才，三五年后就有可能不是人才了。如何才能解决这个问题呢，其有效方法之一，就是职业生涯规划。通过职业生涯规划，调动每个员工的学习积极性，由过去的让我学，变为我要学，使每个员工在业余时间自学，在岗位上成才，实现全员培训。在工业发达国家已有60%左右的行政机关和企业采用了此种方法，并实践证明通过职业生涯规划，实现全员培训是非常有效的。
       由此可见，无论是从个人职业稳定性来看，还是从个人事业发展来看，无论是从留住人才来说，还是从全员培训来说，开展职业生涯规划工作都是非常需要的，也是非常必要的。
       那么，如何开展职业生涯规划工作，如何设计员工的职业生涯规划，如何对员工的职业生涯规划进行管理呢？本课程对其进行了详细讲解。欲知详细内容，请查询中国国家人事人才培训网卫星远程培训学院(www.chinanet.gov.cn)。
       （以上两篇文章根据中国国家人事人才培训网卫星远程培训学院直播课程整理）