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       微软：”车轮战”，见到的考官越多，成功的希望就越大
       微软面试应聘者，一般是面对面地进行，但有时候也会通过长途电话，考官和应聘者只是坐在电话线的两端。每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，必要时可能达到10个人。每一个考官的面试都是一个小时，以“一对一”的方式进行。他们说，微软文化中讲究公平对等，所以不会让一个应试者同时面对一大堆考官，因为那样对应试者不公平。
       主考官全是各方面的专家，每个人都有一套问题，各自具有不同的侧重点，问题的清单通常经过集体商量，但有4个问题是考官们共同关心的，
       是否足够聪明?是否有创新激情?是否有团队精神?专业基础怎样?
       当你起身离去之后，每一个考官都会立即给其他考官发出电子邮件，说明他对你的赞赏、批评、疑问以及评估。评估均以4等列出：强烈赞成聘用。赞成聘用。不能聘用。绝对不能聘用。
       一般说来，你见到的考官越多，你的希望也就越大。
       下面是微软面试中的一些经典问题：为什么下水道的盖子是圆形的?请估计北京有多少加油站?你和你的导师发生分歧怎么办?给你一个非常困难的问题，你将怎样解决它?两条不规则的绳子，每条绳子的燃烧时间为1小时，请在45分钟内烧完两条绳子。
       对于这些问题，考官并不是想得到“正确”答案，而是想看看应聘者是否能找到最好的解题方法，看看他们是否能够创造性地思考问题。
       摩托罗拉：注重对人品的考察，希望听到不同的声音
       摩托罗拉筛选应聘者的最后一关，也是最重要的一个环节是，对应聘者个人品行和职业道德的考察。如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求，就算他的专业背景再好，工作兴趣再高，摩托罗拉也不会录用。这是因为摩托罗拉非常强调团队精神，一个品行欠佳的人会影响到团队的凝聚力和战斗力，他的个人能力再强，也不能弥补他对公司整体造成的损失。虽然一个人的品行很难量化，但是，摩托罗拉人力资源部总监李重彪认为，在面试过程中，仍然可以从多个方面来判断一个人的品行。比如有的人来面试，问他一个问题，他明明不懂，但是他装懂，经过一次提醒之后，他还在那儿装懂，继续胡扯，这样的人一看就是说谎惯了的。有的人为了达到某种目的，会隐瞒一些问题，只要稍加追问，很快就会露出马脚。
       李总监说，在面试中，对一个直言不讳指出摩托罗拉存在的某些问题的应聘者，我们持肯定态度。如果他指出的问题确实存在，我们会虚心接受，而且对他的评价值也会提高。如果他提出的问题不存在，我们也表示理解，因为他可能不熟悉情况。只要他提出问题的思路富有创造性，我们都会作出积极的评价。摩托罗拉非常希望听取不同的声音。
       民生银行：考察求职者的悟性
       民生银行的招聘原则是：“重文凭，不惟文凭”。因为在他们看来，学历可以反映一个人的知识结构，但却无从考察他的实际工作能力。民生银行在招聘考试中发现有这样一种倾向，往往考试成绩很好的人，在实际工作中处理问题比较局限，当然这未必是普遍规律，但这样的问题确实存在。而有些人可能学历相对较低，但应变能力、开拓业务的能力却很强。基于此，民生银行非常看重应聘者的悟性。这主要通过面试过程中的谈话、提问等情况交流来考察和判断。比如他们会设置一些模拟情境和具体案例，让应聘者给出解决方案。银行业务是和人打交道的工作，要求有很强的悟性、反应能力和潜质。
       恒基伟业：形式灵活，常用压力式提问，容忍小错
       北京恒基伟业电子产品有限公司人力资源部总监王炜说，我们的面试很灵活，有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。在大家互相争论的过程中，我们就能一目了然地发现哪些人思路敏捷，哪些人底子过硬。这样既可以节省很多时间，又能给大家一个充分展示的机会。
       王炜说，在面试中，我们常常采用压力式提问，借以观察判断一个人的承受能力。比如说会挑出他叙述中的漏洞，有时甚至是用很不合理的方式刁难他，看他到底能承受到什么程度。通常一个人能够接受十五六次这样的询问，他的承受能力应该是没有问题了。有人提问两三次就沉不住气了，跳起来说，我不来应聘了，我走好了。
       王炜说，我曾经面试过一个人，进来的时候非常高傲自大，可能跟他以前在知名企业做过有关。坦白地说，我对他的第一印象非常不好，但我很快克服了这种个人好恶，一步步展开追问，从调研方法，到怎样剔除工作中的干扰变数，还举了很多例子，出了很多难题。但就是通过这样一个互动，彻底改变了我的初衷，不管我个人对他有多反感，但他确是有能力的，是恒基伟业需要的人才。很多企业招聘的时候有许多框框的，说我们不要什么样的什么样的人。恒基伟业是没有这些框框，也就是说，我们从来不说我们不要什么样的人。关键在于，他有我们最需要的东西。很多科技人才在常人眼中都是“怪才”，所以能否正确处理这一问题，对高科技企业来说尤为重要。
       宜家：招聘关键词是信任与诚实
       在宜家的招聘过程中，“诚”是最被看重的品质。“一旦发现应聘者有欺骗行为，他的资格会立即被取消。”宜家北京市商场人力资源部经理张忠民说，宜家最不能容忍的就是不诚实，不管你多有经验，多有能力，道不同不相为谋。
       与此相应的，是宜家对人对事的无条件信任。“你有什么能力，达到什么程度，说什么我都信。”张经理说这是基本的相互信任和尊重，“但如果存心欺骗，你不会有第二次机会。”因为事实会站出来说话。比如宜家对应聘者有一定的语言能力(普通销售人员不做特别的要求，但管理层的工作语言为英语)和计算机操作方面的要求，但在面试时，宜家不会去当面考核，，也不会用四六级或托福、GRE成绩来衡量。因为真相很快就会来报到——你是不是真正具备宜家要求的工作能力，在实践中很快就会见分晓。
       应聘宜家，只要符合基本素质要求，宜家不介意你的学历和专业(某些特定专业技术领域除外)，关键是你要能够胜任工作。面试时，根据你应聘的职位，宜家会设定—些情景，并根据你的现场反应，来判断你究竟是不是适合这个职位。另外，在面试时，宜家会使用性格倾向测试的方法，了解应聘者的个性倾向与发展潜力更适合做哪种岗位的工作。
       华凌家电：老总亲自面试把关
       华凌家电公司总经理朱大成，对招聘员工他都要亲自面试把关。他经常会问这样几个问题：“设想一下5年之后你会做什么?”——考查应聘者对自己的规划和价值判断。“讲一讲你职业经历中最骄傲的事。”——考查应聘者的成就感。“当你不在办公室的时候别人怎么说你?”——考查应聘者对自己的客观评价。有时还会向应聘者要他以前老板的电话，当然不一定用，以便考查出应聘者有没有做对不起以前公司的事，以什么样的方式离开原公司的。
       英特尔；英语适当要求，不求标准答案
       英特尔作为一个跨国公司，面试时对英语会有一定的要求。因为英语是英特尔的工作语言，日常交流、文件写作、技术用语以及与亚太区的合作，都是用英文，员工不一定语法多好，语言多漂亮，但必须能用英语在工作中交流。面试通常是一个小时，经理会以讲座的形式考察应聘者是否具有必备的技能，因而提问很有目的性。例如：“你为什么要来英特尔?”“你对自己的前途预测如何?”回答这些问题没有统一的标准答案，经理希望听到真实的回答，无论对或错，因为每个人的情况都会不同。
       (刘宇摘自《中国大学生就业》2002年第1期)